組織社會(huì)化視角下酒店實(shí)習(xí)生留職意愿的動(dòng)態(tài)研究
——基于職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)

周小曼 溫碧燕,* 陳禮躍 王曉巍 吳清津

(1.暨南大學(xué)管理學(xué)院,廣東廣州 510632; 2.漢江師范學(xué)院外國語學(xué)院,湖北十堰 442000;3.廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院,廣東 510420)

0 引言

對(duì)于酒店業(yè)而言,實(shí)習(xí)生是員工隊(duì)伍的儲(chǔ)備力量和有益補(bǔ)充,對(duì)他們進(jìn)行有效培訓(xùn),不僅能夠節(jié)約酒店的人力成本,還可以為酒店注入新生力量。長期來看,實(shí)習(xí)這一環(huán)節(jié)為酒店提供了觀察、考核和選拔“準(zhǔn)員工”的機(jī)會(huì),如果表現(xiàn)出色的實(shí)習(xí)生選擇留在酒店工作,又將成為潛在的優(yōu)秀人才。然而,實(shí)習(xí)生離職率居高不下是全球酒店業(yè)長期面臨的一個(gè)問題(Kim et al.,2016)。實(shí)習(xí)生的流失增加了酒店的招聘、培訓(xùn)等人力成本,不利于建立穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì),在一定程度上對(duì)酒店提供持續(xù)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)生負(fù)面影響。

在實(shí)習(xí)期間,實(shí)習(xí)生會(huì)對(duì)酒店進(jìn)行評(píng)估。倘若他們感受到來自酒店的重視與誠意,受到合理有效的培訓(xùn),建立了良好的人際關(guān)系,那么他們工作積極性和工作技能將會(huì)顯著提高,進(jìn)一步融入新的工作環(huán)境,對(duì)酒店產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感,進(jìn)而產(chǎn)生畢業(yè)后繼續(xù)留在酒店(業(yè))工作的愿望。相反,如果實(shí)習(xí)生認(rèn)為酒店只把自己當(dāng)做短期幫工、廉價(jià)勞動(dòng)力,又得不到酒店相關(guān)的培訓(xùn)與指導(dǎo),他們不僅較難掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,還會(huì)降低對(duì)自己的標(biāo)準(zhǔn),得過且過。更糟糕的是,他們會(huì)產(chǎn)生“現(xiàn)實(shí)震驚”和“逃離心理”(Nifadkar et al.,2012),工作積極性大打折扣,實(shí)習(xí)結(jié)束后甚者實(shí)習(xí)期內(nèi)就離開酒店。

通過對(duì)酒店實(shí)習(xí)生及管理者的深度訪談,我們認(rèn)為可從兩個(gè)角度分析實(shí)習(xí)生離職問題:一是從實(shí)習(xí)生個(gè)體角度,如果實(shí)習(xí)生具有較高水平的正面心理資本,將有助于他們主動(dòng)學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能,與酒店其他成員建立良好的人際關(guān)系,積極地適應(yīng)組織,更好地被組織認(rèn)可,最終表現(xiàn)出較高的留職意愿。同時(shí),職業(yè)承諾這一體現(xiàn)著實(shí)習(xí)生對(duì)從事酒店服務(wù)工作的態(tài)度與承諾的變量對(duì)其留職意愿也有顯著影響。二是從酒店管理角度,員工是否愿意留在酒店工作與他們是否理解、認(rèn)同組織的價(jià)值觀,具備工作所需的知識(shí)與技能,與組織成員建立良好關(guān)系有密切聯(lián)系。如果酒店重視實(shí)習(xí)生的貢獻(xiàn),給予他們支持與鼓勵(lì),并采取一系列有針對(duì)性的措施,如提供培訓(xùn)、建立系統(tǒng)的規(guī)范化的職業(yè)生涯指導(dǎo)、給予實(shí)習(xí)生心理輔導(dǎo)以幫助他們更好地融入組織,其工作熱情和留職意向就會(huì)提升。這個(gè)融入、適應(yīng)酒店的過程就是組織社會(huì)化,它為了解員工如何由組織“外部人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部人”打開了一扇窗,對(duì)企業(yè)做好人力資源管理工作具有重要的理論和實(shí)踐意義。

在積極組織行為學(xué)的倡導(dǎo)下,正面心理資本這一話題受到廣泛關(guān)注。在研究內(nèi)容和對(duì)象上,研究者較少探討正面心理資本與員工組織社會(huì)化、職業(yè)承諾、留職意愿之間的關(guān)系,尤其缺乏酒店業(yè)的相關(guān)研究。在調(diào)研設(shè)計(jì)上,現(xiàn)有研究主要采用橫斷調(diào)研法,即在同一時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。同時(shí),目前關(guān)于組織社會(huì)化的研究集中于對(duì)組織社會(huì)化策略、過程、內(nèi)容以及對(duì)其主效應(yīng)模型的探討等方面,較少關(guān)注個(gè)體差異對(duì)組織社會(huì)化的影響,組織社會(huì)化影響因素的研究有待進(jìn)一步拓展(張燕紅 等,2018)。組織社會(huì)化不是某一方的單向行為,而是組織與員工雙方乃至其他因素等多方交互作用的結(jié)果,是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程,而現(xiàn)有研究多為橫截面設(shè)計(jì),難以縱觀員工組織社會(huì)化的過程。鑒于此,本文將視角集中在員工正面心理資本亟待改善的酒店業(yè),采用縱斷調(diào)研法,從“組織社會(huì)化”這一組織層面因素與“正面心理資本”和“職業(yè)承諾”兩個(gè)個(gè)體因素切入,分別收集酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾及留職意愿的數(shù)據(jù)以檢驗(yàn)變量間的關(guān)系,并在理論與實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,提出通過開發(fā)酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本、建立相應(yīng)的支持系統(tǒng)以促進(jìn)實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化進(jìn)程,改善職業(yè)承諾,進(jìn)而提高留職意愿的相關(guān)建議,以期為酒店幫助實(shí)習(xí)生發(fā)揮工作潛力,將人力資源轉(zhuǎn)化為酒店優(yōu)勢、降低人力成本提供新的視角。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 員工正面心理資本與組織社會(huì)化

Luthans等(2005)將正面心理資本定義為個(gè)體一般積極性的核心心理要素,能夠通過有針對(duì)性地開發(fā)和投入使個(gè)體獲得競爭優(yōu)勢。正面心理資本是個(gè)體發(fā)展過程中的一種積極心理狀態(tài),包含4個(gè)維度(Luthans et al.,2007):(1) 自我效能感,即個(gè)體相信自己能夠通過努力完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù);(2) 樂觀,即個(gè)體對(duì)現(xiàn)在和將來持有積極態(tài)度;(3) 希望,即堅(jiān)持目標(biāo)并且能在必要時(shí)調(diào)整實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑;(4) 堅(jiān)韌,即遇到困難時(shí)能夠堅(jiān)持不懈,振作精神。擁有高水平正面心理資本的員工在面對(duì)工作壓力及各種矛盾時(shí),能夠有效調(diào)整心態(tài)、化解問題,甚至?xí)诮M織中傳遞正能量,緩解人際氛圍,有助于與其他成員建立良好的人際關(guān)系。

組織社會(huì)化是新員工學(xué)習(xí)和調(diào)試的過程,其目的是使新員工適應(yīng)組織文化、接受組織價(jià)值觀、獲得相關(guān)技能、符合組織規(guī)范,成為被組織接納的“內(nèi)部人”(Fogarty,2000;Filstad,2004)。組織社會(huì)化并不是一種單向行為,而是個(gè)體與組織互動(dòng)的過程。一方面,組織會(huì)采取社會(huì)化策略與措施幫助員工融入、適應(yīng)組織(Jones,1986)。另一方面,員工也會(huì)做出相應(yīng)的反應(yīng)或采取主動(dòng)社會(huì)化行為,如反饋與信息搜集、建立關(guān)系、參加相關(guān)活動(dòng)、觀察和模仿等(Griffin et al.,2000)。

正面心理資本不僅有助于改善員工的工作態(tài)度與行為,還會(huì)使其對(duì)未來抱有期待,增強(qiáng)自信心,克服不安和落差感,更好地融入組織。成功的組織社會(huì)化不僅需要員工與組織有情感共鳴,更需要實(shí)際的行動(dòng)投入。自我效能感高的員工喜歡有挑戰(zhàn)性的工作,善于學(xué)習(xí)新知識(shí),這些正是加快組織社會(huì)化的有利因素。已有研究表明,自我效能較高的新員工在組織社會(huì)化過程中有更多的角色嘗試、尋求信息與反饋以及建立關(guān)系的行為(Jones,1986;Gruman et al.,2006)。田喜洲等(2010)指出,正面心理資本對(duì)酒店實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化有積極影響。毛凱賢等(2015)認(rèn)為,人格特質(zhì)、目標(biāo)取向和自我效能對(duì)新員工主動(dòng)社會(huì)化行為有正向預(yù)測作用。因此,我們提出以下假設(shè):

H1:酒店實(shí)習(xí)生的正面心理資本對(duì)其組織社會(huì)化有顯著的正向影響。

1.2 組織社會(huì)化與留職意愿

由于研究視角、研究對(duì)象以及對(duì)組織社會(huì)化的界定不同,當(dāng)前學(xué)界就組織社會(huì)化的維度與測量問題尚未達(dá)成共識(shí),以Chao等(1994)的六維觀點(diǎn)和Taormina(1994)的四維觀點(diǎn)最具代表性、應(yīng)用最廣。本文采用Taormina(1994)的觀點(diǎn),認(rèn)為組織社會(huì)化包含接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望4個(gè)維度:接受培訓(xùn)是指組織為新員工提供與工作相關(guān)的知識(shí)與技能培訓(xùn);理解組織指新員工了解他們?cè)诮M織中的角色和相應(yīng)的職責(zé)以及如何在組織內(nèi)發(fā)揮作用;同事支持指新員工能否在組織內(nèi)與其他成員建立良好的人際關(guān)系,其他成員能否幫助新員工適應(yīng)組織;未來展望強(qiáng)調(diào)新員工對(duì)組織未來的發(fā)展以及自身在組織中職業(yè)生涯的預(yù)期。

組織社會(huì)化被看做是影響員工工作態(tài)度與行為、工作團(tuán)隊(duì)與組織績效的重要因素(Bauer et al.,2007)。Saks 等(1997)總結(jié)了組織社會(huì)化的結(jié)果變量,其中,低缺勤率與離職率是組織社會(huì)化重要的遠(yuǎn)端結(jié)果。從組織社會(huì)化的維度來看,提供培訓(xùn)有助于員工掌握工作技能,更好地勝任工作;理解組織能夠幫助員工明晰自身工作職責(zé)、組織目標(biāo)和經(jīng)營方式;同事支持可以緩解新員工的焦慮和沖突感,幫助其適應(yīng)組織;當(dāng)員工認(rèn)可自身的發(fā)展前景和晉升機(jī)會(huì),認(rèn)為繼續(xù)工作能夠提高自己時(shí),就會(huì)對(duì)未來充滿期待,有較強(qiáng)的留職意愿。對(duì)組織而言,成功的組織社會(huì)化能夠吸納、培養(yǎng)一批具備相關(guān)知識(shí)和技能、被組織認(rèn)可且愿意繼續(xù)留任的新生力量;對(duì)新員工來說,成功的組織社會(huì)化能夠使他們轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部人,實(shí)現(xiàn)自身與組織的相互肯定與匹配,這樣的良性互動(dòng)無疑會(huì)增加員工留職意愿。Ashforth等(1998)指出,成功的組織社會(huì)化有助于新員工適應(yīng)新環(huán)境,提高其工作積極性與主動(dòng)性,新員工的社會(huì)化程度越高,其對(duì)組織的認(rèn)同與承諾越強(qiáng),留職意愿也就越高。Carr等(2006)認(rèn)為成功的組織社會(huì)化可以降低新員工的離職傾向和焦慮感。田喜洲等(2010)發(fā)現(xiàn)組織社會(huì)化與酒店實(shí)習(xí)生的留職意愿有正相關(guān)關(guān)系。張光磊等(2016)采用縱斷研究設(shè)計(jì),通過對(duì)多個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的新員工的跟蹤研究表明,偏向制度化的社會(huì)化策略能夠降低新進(jìn)研發(fā)人員的離職意愿。因此,我們提出以下假設(shè):

H2:酒店實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化對(duì)其留職意愿有顯著的正向影響。

1.3 正面心理資本與留職意愿

通過文獻(xiàn)梳理并結(jié)合本文的研究對(duì)象,我們將留職意愿定義為酒店管理、旅游管理專業(yè)畢業(yè)生在實(shí)習(xí)結(jié)束后,愿意繼續(xù)在實(shí)習(xí)酒店或酒店業(yè)從業(yè)的意向。正面心理資本會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生積極影響,降低缺勤率和離職率(Abbas et al.,2012)。與低希望水平的領(lǐng)導(dǎo)者相比,希望水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)的部門盈利能力更高,并且下屬的工作滿意度和留職率更高(Peterson et al.,2003)。Luthans等(2005)發(fā)現(xiàn),護(hù)士的正面心理資本水平與他們的留職意愿、情感承諾存在正相關(guān)關(guān)系。Teng(2008)以483個(gè)臺(tái)灣酒店專業(yè)本科生為研究對(duì)象,指出具有外向型性格特質(zhì)的學(xué)生對(duì)在酒店業(yè)從業(yè)持積極態(tài)度,是留職意愿的重要預(yù)測指標(biāo)。包亞芳等(2012)指出,外傾性、勤勉正直性人格特質(zhì)對(duì)實(shí)習(xí)生的留職意愿有顯著的正向預(yù)測作用,情緒敏感性特質(zhì)與留職意愿存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。李潔等(2018)的研究表明,員工正面心理資本負(fù)向影響離職傾向。因此,本文假設(shè):

H3:正面心理資本對(duì)酒店實(shí)習(xí)生的留職意愿有顯著的正向影響。

1.4 職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)承諾是個(gè)體對(duì)職(事)業(yè)的態(tài)度,從事選定職業(yè)的動(dòng)力強(qiáng)度,被視為個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯的一種承諾,它不同于工作嵌入或組織承諾(Blau,1985)。個(gè)體對(duì)職業(yè)的態(tài)度會(huì)影響其工作態(tài)度和行為(Blau,1988;Lee et al.,2000),當(dāng)員工懷著職業(yè)規(guī)劃進(jìn)入一個(gè)能夠滿足其職業(yè)發(fā)展需求的行業(yè)或企業(yè)時(shí),他們就會(huì)表現(xiàn)出更高的工作積極性和更強(qiáng)的就職意愿。Aryee等(1992)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),在組織中的發(fā)展機(jī)會(huì)、職業(yè)滿意度、工作角色清晰度和組織承諾等因素會(huì)影響護(hù)士的職業(yè)承諾,高職業(yè)承諾會(huì)促進(jìn)他們提高技能,降低離職意愿。Ashforth等(1998)發(fā)現(xiàn),成功的組織社會(huì)化有助于新員工適應(yīng)新環(huán)境,增加他們的職業(yè)承諾。Chang(1999)通過對(duì)韓國多個(gè)商業(yè)機(jī)構(gòu)的研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)承諾不同于組織承諾(包括情感承諾與持續(xù)承諾),它調(diào)節(jié)了員工情感承諾對(duì)離職意愿的影響。Chuang等(2007)通過對(duì)360名酒店管理專業(yè)本科生的研究顯示,職業(yè)承諾是預(yù)測酒店管理專業(yè)畢業(yè)生留職意愿的重要指標(biāo),具備相關(guān)技能和工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生更愿意留在酒店業(yè)工作。裴宇晶等(2015)指出,職業(yè)承諾正向影響知識(shí)型員工的工作滿意度和組織承諾,負(fù)向預(yù)測其離職意愿。當(dāng)實(shí)習(xí)生在酒店的幫助與支持下,形成較高程度的組織社會(huì)化時(shí),他們會(huì)進(jìn)一步明晰自己在酒店(業(yè))的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展前景,對(duì)酒店(業(yè))產(chǎn)生認(rèn)同和歸屬感,表現(xiàn)出較高的留職意愿。此時(shí),如果實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾較高,希望在酒店業(yè)有所發(fā)展,喜歡并不會(huì)放棄這一職業(yè)時(shí),組織社會(huì)化對(duì)其留職意愿的積極影響會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)。因此,提出以下假設(shè):

H4:酒店實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾正向調(diào)節(jié)組織社會(huì)化對(duì)留職意愿的影響。

根據(jù)以上假設(shè),提出本文研究模型。

圖1 研究模型注:T1代表數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)一; T2代表數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)二

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)與修訂

問卷分兩部分,第一部分為樣本(酒店實(shí)習(xí)生)的人口統(tǒng)計(jì)信息,包括性別、年齡、學(xué)歷、工作部門、職位類別、月收入和實(shí)習(xí)時(shí)長;第二部分是對(duì)正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾和留職意愿的測量。我們選用在國內(nèi)外被廣泛使用的具有較高信度、效度的成熟量表,所有計(jì)量條目均采用李科特7點(diǎn)尺度計(jì)量,選項(xiàng)從1到7表示同意程度逐漸增強(qiáng)。采用Luthans等(2007)編制的正面心理資本量表,包括自我效能感、希望、堅(jiān)韌和樂觀4個(gè)維度,共24個(gè)條目。采用Taormina(1994)的組織社會(huì)化量表,包含接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望4個(gè)維度,共20個(gè)題項(xiàng)。該量表的開發(fā)過程體現(xiàn)了跨文化的視角,并在眾多研究中表現(xiàn)出良好的信效度,適用于多種組織類型。采用Blua(1985)編制的單維八條目量表測量職業(yè)承諾。采用Teng(2008)的單維四條目量表來測量酒店實(shí)習(xí)生的留職意愿。

本文測量量表均來自國外成熟量表,為避免翻譯造成的語義偏差,我們采用平行翻譯法(馬爾霍特拉,2009)對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯和修正。隨后通過預(yù)測試和現(xiàn)場訪談,對(duì)初步問卷中可能存在的表述問題和填寫時(shí)間等進(jìn)行詢問。根據(jù)測試結(jié)果,經(jīng)過討論,將“我認(rèn)為如果在工作中我要出錯(cuò),即使我仔細(xì)檢查,也會(huì)出錯(cuò)”改為“如果工作中在某件事情上會(huì)出錯(cuò),即使我再怎么明智,也會(huì)出錯(cuò)”;將“大多數(shù)同事都接受我成為這個(gè)酒店的成員”改為“大多數(shù)同事都認(rèn)同了我是酒店的一分子”;鑒于反向題目在中國情境下較難被理解(Wong et al.,2003),我們將“選擇酒店業(yè)作為職業(yè)發(fā)展是一個(gè)錯(cuò)誤的決定”改為“選擇酒店業(yè)作為職業(yè)發(fā)展是一個(gè)正確的決定”,最終形成正式問卷。

2.2 數(shù)據(jù)收集與樣本概況

本文以酒店實(shí)習(xí)生為研究對(duì)象,根據(jù)方便抽樣法,采用縱斷調(diào)研設(shè)計(jì),2017年5月～10月先后兩次在廣州、福州、廈門、杭州、武漢、西安、北京、張家界、合肥、深圳、汕頭、東莞12個(gè)城市的19家高星級(jí)酒店(其中2家四星級(jí)酒店,17家五星級(jí)酒店)收集相關(guān)數(shù)據(jù)。第一次數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)為實(shí)習(xí)生入職兩周后,此階段酒店通常組織較為系統(tǒng)、集中的培訓(xùn),并采取相關(guān)的組織社會(huì)化策略以幫助實(shí)習(xí)生適應(yīng)新的工作環(huán)境、熟悉業(yè)務(wù)技能,是實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化的“進(jìn)入階段”。第二次數(shù)據(jù)收集時(shí)點(diǎn)為實(shí)習(xí)生入職兩個(gè)半月后,此階段實(shí)習(xí)生正式進(jìn)入工作崗位,逐漸熟悉相關(guān)的知識(shí)和技能,并能較好地完成工作任務(wù),是實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化的“社會(huì)化階段”或“適應(yīng)階段”。兩次調(diào)研對(duì)象一致。

在問卷發(fā)放前,我們向酒店管理者說明本研究的目的是探究實(shí)習(xí)生留職意愿的影響因素,操作方式不涉及酒店機(jī)密及員工隱私。在獲得酒店管理者的支持后,根據(jù)實(shí)習(xí)生的實(shí)際情況以及配合程度,我們采用酒店人力資源管理部門間接發(fā)放、調(diào)研人員在酒店現(xiàn)場發(fā)放、旅游院校專業(yè)老師代為發(fā)放和問卷星線上發(fā)布等4種方式來收集問卷。第一次問卷回收491份,剔除無效問卷29份,獲得有效問卷462份,有效率為94%;針對(duì)462份有效問卷的樣本進(jìn)行第二次問卷發(fā)放,共回收問卷446份,有效問卷401份,有效率為89.9%。第一次調(diào)研樣本中,女性占 62.1%,男性占37.9%;實(shí)習(xí)生年齡主要集中在16歲～19歲(37.2%)和20歲～23歲(61.0%);學(xué)歷以大專為主(49.4%),本科生占19.3%,中專學(xué)歷占31.4%;實(shí)習(xí)部門以餐飲部為主(58.4%),前廳部占18.6%,客房部占13.6%,財(cái)務(wù)部占1.9%,銷售部占1.7%,人力資源部占1.5%,其他部門共占4.1%;其中,一線員工占比91.3%,后臺(tái)職員占8.7%;實(shí)習(xí)工資均低于3000元;實(shí)習(xí)生在酒店的實(shí)習(xí)時(shí)長主要集中在6個(gè)月～1年(74.2%),3個(gè)月～6個(gè)月占19.2%,3個(gè)月以下占6.5%。

3 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

我們用第一次收集到的462份有效數(shù)據(jù)進(jìn)行正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾和留職意愿的信度檢驗(yàn)與探索性因子分析;用第二次收集到的401份有效數(shù)據(jù)做正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾和留職意愿的確認(rèn)性因子分析;用兩次均填寫完整有效的401份樣本(T1正面心理資本和職業(yè)承諾,T2組織社會(huì)化和留職意愿)進(jìn)行相關(guān)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免共同方法偏差[注]由于同樣的數(shù)據(jù)來源或評(píng)分者、同樣的測量環(huán)境、項(xiàng)目語境以及項(xiàng)目本身特征所造成的預(yù)測變量與效標(biāo)變量之間人為的共變的系統(tǒng)誤差。,本研究采用成熟量表,在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上對(duì)問卷中不易理解或有歧義的地方進(jìn)行語義修訂。同時(shí),改變測量條目的順序,設(shè)計(jì)了兩個(gè)平行版本的問卷以減少位置偏差。在發(fā)放和回收問卷時(shí),確保受訪者信息保密。此外,本文采用縱斷調(diào)研設(shè)計(jì),兩次收集數(shù)據(jù),也能夠有效避免共同方法偏差。采用Harman單因素檢驗(yàn),結(jié)果顯示第一主成分解釋15.75%的方法變異,表明本研究不存在明顯的共同方法偏差。

3.2 信度檢驗(yàn)與探索性因子分析

我們對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)以確認(rèn)量表的可靠性。正面心理資本除“樂觀(O)”維度的Cronbach’α值為0.694,略低于0.7外,其他變量及其各個(gè)維度的Cronbach’α值均大于0.8,表明量表信度較好,其中,自我效能感(S)、希望(H)和堅(jiān)韌(R)維度的Cronbach’α值分別為0.875、0.842和0.874。組織社會(huì)化的接受培訓(xùn)(TR)、理解組織(UN)、同事支持(CS)和未來展望(FP)維度的Cronbach’α值分別為0.939、0.851、0.909和0.897;職業(yè)承諾(CC)與留職意愿(WR)的Cronbach’α值分別為0.889和0.930,內(nèi)部一致可靠性良好。

基于信度檢驗(yàn)結(jié)果剔除O2指標(biāo),“樂觀(O)”維度的信度提升至0.780。我們對(duì)剩余指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析,以初步檢驗(yàn)正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾及留職意愿的結(jié)構(gòu)效度。結(jié)果顯示,正面心理資本KMO值為0.949大于0.7,球形Bartlett檢驗(yàn)顯著。采用主成分分析法,選取方差最大正交法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)。析出的正面心理資本的4個(gè)因子中,H1、H4、H5、R1、O1落在了原設(shè)定維度之外的其他維度或在多個(gè)維度上有較大負(fù)載,因此將其刪除。對(duì)剩余指標(biāo)再次進(jìn)行因子分析,4個(gè)因子累積變異解釋率為66.810%,即正面心理資本由自我效能感(S1、S2、S3、S4、S5、S6)、希望(H2、H3、H6)、堅(jiān)韌(R2、R3、R4、R5、R6)和樂觀(O3、O4、O5、O6)4個(gè)因子組成。同理,組織社會(huì)化KMO值為0.953,刪除UN5后,4個(gè)因子累積變異解釋率為74.451%,即組織社會(huì)化由接受培訓(xùn)(TR1、TR2、TR3、TR4、TR5)、理解組織(UN1、UN2、UN3、UN4)、同事支持(CS1、CS2、CS3、CS4、CS5)和未來展望(FP1、FP2、FP3、FP4、FP5)4個(gè)因子組成。職業(yè)承諾KMO值為0.886,刪除CC1、CC3、CC7后,析出的一個(gè)因子累積變異解釋率為71.580%。留職意愿KMO值為0.837,析出的一因子累積變異解釋率為82.709%,職業(yè)承諾與留職意愿的單維度結(jié)構(gòu)良好。

3.3 確認(rèn)性因子分析

我們采用AMOS21.0對(duì)正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾和留職意愿進(jìn)行一階確認(rèn)性因子分析,分析結(jié)果見表1。正面心理資本一階擬合指數(shù)良好(χ2/df=1.708<3,RMSEA=0.044<0.08,NFI=0.940>0.9,CFI=0.974>0.9,SRMR=0.062<0.07)。4個(gè)維度各項(xiàng)測量指標(biāo)的因子負(fù)荷均大于0.5,且在0.001水平上顯著,組合信度(CR)在0.770～0.876之間,均大于0.7,平均變異量抽取值(AVE)在0.493～0.549之間。正面心理資本的一階確認(rèn)性因子分析結(jié)果顯示,自我效能感、希望、堅(jiān)韌和樂觀是4個(gè)獨(dú)立因子。組織社會(huì)化一階擬合指數(shù)良好(χ2/df=2.001<3,RMSEA=0.052<0.08,NFI=0.952>0.9,CFI=0.975>0.9,SRMR=0.053<0.07)。4個(gè)維度各項(xiàng)指標(biāo)的因子負(fù)荷均大于0.6,CR在0.846～0.940之間,AVE在0.581～0.760之間,表明接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望是4個(gè)獨(dú)立因子。職業(yè)承諾的一階測量模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=2.126<3,SRMR=0.049<0.07,CFI=0.996>0.9,NFI=0.993>0.9,RMSEA=0.053<0.08)。5項(xiàng)測量指標(biāo)的因子載荷均大于0.6,CR為0.896,AVE為0.635。留職意愿的一階測量模型與數(shù)據(jù)的擬合度良好(χ2/df=1.431<3,RMSEA=0.034<0.08,NFI=0.979>0.9,CFI=0.987>0.9,SRMR=0.019<0.07)。各項(xiàng)測量指標(biāo)的因素負(fù)荷在0.829～0.917之間,CR為0.930,AVE為0.769。

表1 一階確認(rèn)性因子分析結(jié)果

注:***表示p<0.001。

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)自我效能感、希望、堅(jiān)韌和樂觀是“正面心理資本”這個(gè)高階因子的子因子;接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望是“組織社會(huì)化”這個(gè)高階因子的子因子,我們對(duì)正面心理資本和組織社會(huì)化的四維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行二階確認(rèn)性因子分析(見表2)。由表2可知,自我效能感、希望、堅(jiān)韌和樂觀這4個(gè)一階因子的因子負(fù)荷均大于0.7,CR為0.936,AVE為0.790。正面心理資本的二階擬合指數(shù)良好(χ2/df=1.886<3,RMSEA=0.049<0.08,NFI=0.931>0.9,CFI=0.966>0.9,SRMR=0.066<0.07)。組織社會(huì)化的二階確認(rèn)性因子分析結(jié)果顯示,接受培訓(xùn)、理解組織、同事支持和未來展望的因子負(fù)荷均大于0.8,CR為0.940,AVE為0.796。組織社會(huì)化的二階擬合指數(shù)良好(χ2/df=2.089<3,RMSEA=0.054<0.08,NFI=0.949>0.9,CFI=0.972>0.9,SRMR=0.056<0.07)。

表2 二階確認(rèn)性因子分析結(jié)果

注:***表示p<0.001。

3.4 相關(guān)分析

本文運(yùn)用相關(guān)分析以初步判斷各變量間統(tǒng)計(jì)關(guān)系的強(qiáng)弱程度。由表3可知,T1實(shí)習(xí)生的正面心理資本與T2組織社會(huì)化呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.452,p<0.01),與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.343,p<0.01),與T1實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.490,p<0.01)。T2實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.663,p<0.01),與T1實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.398,p<0.01)。T1實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾與T2留職意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.493,p<0.01),且各變量的各維度之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表3 相關(guān)分析結(jié)果

注:**表示p<0.01。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

為了減少結(jié)構(gòu)方程模型分析中待估計(jì)參數(shù)量及減少計(jì)量項(xiàng)目的隨機(jī)誤差對(duì)模型結(jié)果的影響,增強(qiáng)參數(shù)估計(jì)穩(wěn)定性,我們采用正面心理資本四維度與組織社會(huì)化四維度的各自指標(biāo)得分的均值作為計(jì)量指標(biāo)(Bagozzi,1994)。模型構(gòu)建完成后,采用兩次均填寫完整的401份有效問卷對(duì)模型進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。結(jié)構(gòu)模型與數(shù)據(jù)擬合良好(χ2/df=2.868<3,RMSEA=0.068<0.08,NFI=0.960>0.9,CFI=0.973>0.9,SRMR=0.059<0.07)。正面心理資本的4個(gè)測量指標(biāo)因素負(fù)荷分別為0.728、0.846、0.740和0.792,CR為0.859,AVE為0.605。組織社會(huì)化的4個(gè)指標(biāo)的因素負(fù)荷分別為0.883、0.845、0.803和0.840,CR為0.908,AVE為0.711。留職意愿的4個(gè)測量指標(biāo)的因素負(fù)荷分別為0.897、0.916、0.822和0.856,CR為0.929,AVE為0.763。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示,T1實(shí)習(xí)生的正面心理資本對(duì)T2組織社會(huì)化的路徑系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.501,p<0.001),表明正面心理資本正向影響酒店實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化,H1得到驗(yàn)證。T2實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化對(duì)其留職意愿的路徑系數(shù)達(dá)到顯著性水平(β=0.714,p<0.001),表明組織社會(huì)化正向預(yù)測酒店實(shí)習(xí)生的留職意愿,H2得到驗(yàn)證。T1實(shí)習(xí)生的正面心理資本對(duì)T2留職意愿的路徑系數(shù)未達(dá)到顯著性水平(β=0.015,p>0.05),表明第一階段的實(shí)習(xí)生正面心理資本與下一階段的留職意愿不存在顯著的直接因果關(guān)系,H3未得到驗(yàn)證。

我們采用Bootstrap方法檢驗(yàn)組織社會(huì)化的中介效應(yīng)。Bootstrap樣本量選擇2000,根據(jù)間接效應(yīng)在95%的置信區(qū)間上是否包括0來判斷中介效應(yīng)是否顯著。結(jié)果表明,組織社會(huì)化的中介效應(yīng)顯著,置信區(qū)間為[0.280,0.455],不包含0。為了進(jìn)一步明晰組織社會(huì)化是完全中介還是部分中介,我們構(gòu)建了一個(gè)完全中介模型,并對(duì)完全中介模型與部分中介模型進(jìn)行比較。結(jié)果顯示,當(dāng)自由度相差1時(shí),卡方值之差為0.763小于3.841,表明完全中介模型更優(yōu),此結(jié)果與Bootstrap直接效應(yīng)區(qū)間[-0.110,0.134]包含0為完全中介一致,即組織社會(huì)化完全中介酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本對(duì)其留職意愿的影響。

我們采用有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)四步驟(溫忠麟 等,2008)來分析酒店實(shí)習(xí)生職業(yè)承諾對(duì)組織社會(huì)化在正面心理資本與留職意愿之間中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。表4中模型c顯示,自變量正面心理資本的系數(shù)顯著(β=0.489,p<0.001;R2=0.269,p<0.001)。接著檢驗(yàn)自變量與調(diào)節(jié)變量對(duì)中介變量的預(yù)測模型(模型b),自變量正面心理資本的系數(shù)顯著(β=0.443,p<0.001;R2=0.210,p<0.001)?？蛇M(jìn)行下一步檢驗(yàn)(見模型d),中介變量組織社會(huì)化的系數(shù)顯著(β=0.401,p<0.001;R2=0.352,p<0.001),至此說明中介效應(yīng)顯著。接著進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)(見模型f),中介變量和調(diào)節(jié)變量職業(yè)承諾的交互項(xiàng)系數(shù)顯著(β=0.073,p<0.05;R2=0.607,p<0.001),說明職業(yè)承諾對(duì)組織社會(huì)化中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著,支持H4。

為了進(jìn)一步明晰職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)效果,以職業(yè)承諾均值4.24加(減)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差1.23為界,將401個(gè)總樣本分為高、低職業(yè)承諾兩個(gè)子樣本,并對(duì)兩個(gè)樣本的組織社會(huì)化對(duì)留職意愿的關(guān)系作回歸分析,結(jié)果顯示兩組回歸方程調(diào)整R2與F檢驗(yàn)顯著,常量與方程系數(shù)均顯著。其中,高組回歸方程為Y=2.493+0.679X;低組為Y=1.380+0.440X。

表4 職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

注:***表示p<0.001;**表示p<0.01;*表示p<0.05。

圖2 職業(yè)承諾調(diào)節(jié)效果

4 研究結(jié)論與管理啟示

4.1 研究結(jié)論

本文采用縱斷調(diào)研,檢驗(yàn)了酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾與留職意愿之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明:(1) 實(shí)習(xí)生的正面心理資本正向影響其組織社會(huì)化,此結(jié)論與Gruman等(2006)、田喜洲等(2010)、毛凱賢等(2015)的研究結(jié)論一致。正面心理資本是一種積極的心理資源,可以對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生促進(jìn)作用;高水平的正面心理資本有助于實(shí)習(xí)生克服不安和落差感,激勵(lì)其學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能。當(dāng)實(shí)習(xí)生在面對(duì)工作壓力及各種矛盾時(shí),正面心理資本可以有效調(diào)整心態(tài)、化解問題,與酒店中的其他成員建立良好關(guān)系,從而促進(jìn)其組織社會(huì)化。(2) 成功的組織社會(huì)化會(huì)改善實(shí)習(xí)生的工作態(tài)度,提高工作績效,降低缺勤率及減少離職行為。(3) 酒店實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化正向預(yù)測其留職意愿,此結(jié)論與Chuang等(2007)、張光磊等(2016)的研究結(jié)論一致。(4) 酒店實(shí)習(xí)生的職業(yè)承諾對(duì)組織社會(huì)化在正面心理資本與留職業(yè)意愿之間的中介效應(yīng)有顯著的調(diào)節(jié)作用。

本研究顯示,時(shí)點(diǎn)一的酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本對(duì)時(shí)點(diǎn)二的留職意愿并未產(chǎn)生直接影響,而是通過組織社會(huì)化間接地影響留職意愿,即組織社會(huì)化完全中介正面心理資本對(duì)實(shí)習(xí)生留職意愿的影響。然而,我們發(fā)現(xiàn)時(shí)點(diǎn)一的正面心理資本不僅會(huì)通過組織社會(huì)化間接地影響同時(shí)點(diǎn)的留職意愿,還會(huì)對(duì)實(shí)習(xí)生留職意愿產(chǎn)生直接的積極作用。因此我們認(rèn)為,在入職初期,實(shí)習(xí)生的正面心理資本不僅會(huì)促進(jìn)他們的組織社會(huì)化進(jìn)程,還會(huì)使其對(duì)在酒店(業(yè))就職持正面態(tài)度,這一時(shí)段實(shí)習(xí)生的個(gè)人主觀能動(dòng)性發(fā)揮著積極且尤為重要的作用。在入職的第二階段,實(shí)習(xí)生正式進(jìn)入工作崗位,在具體的崗位中逐漸熟悉相關(guān)的知識(shí)和技能,這一階段是酒店實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化的“社會(huì)化階段”,他們的組織社會(huì)化程度進(jìn)一步提高,組織社會(huì)化對(duì)留職意愿的作用更加突出。同時(shí),實(shí)習(xí)生的正面心理資本和留職意愿或因更深入地接觸、了解工作中的其他要素而發(fā)生改變,組織社會(huì)化在正面心理資本與留職意愿之間起完全中介作用。

4.2 管理啟示

第一,酒店應(yīng)采用多種方式改善實(shí)習(xí)生正面心理資本。具體措施如下:酒店管理人員可以組織塑造、提升實(shí)習(xí)生正面心理資本的心理培訓(xùn)以及關(guān)于如何有效分解、完成工作任務(wù)的技能培訓(xùn),并通過分享自己或他人成功的經(jīng)驗(yàn)以提高實(shí)習(xí)生的自我效能感。讓實(shí)習(xí)生參與任務(wù)制定的過程,提高其任務(wù)控制感和目標(biāo)承諾感。幫助實(shí)習(xí)生設(shè)定明確的具有一定挑戰(zhàn)性的目標(biāo),減少任務(wù)的不確定性。酒店工作環(huán)境復(fù)雜,需要投入大量情緒勞動(dòng),然而實(shí)習(xí)生收入微薄且工作內(nèi)容單一,難免產(chǎn)生疲倦和耗竭感,因此,酒店應(yīng)重視實(shí)習(xí)生的情緒變化,為其提供心理咨詢與情緒疏導(dǎo)服務(wù),組織適當(dāng)?shù)臉I(yè)余活動(dòng)、培訓(xùn)和比賽等,豐富實(shí)習(xí)生活,幫助他們緩解不良情緒,保持積極心態(tài),使其感受到來自酒店的關(guān)心與支持。酒店應(yīng)給予工作積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)習(xí)生一定獎(jiǎng)勵(lì),肯定其為酒店做出的貢獻(xiàn),鼓勵(lì)實(shí)習(xí)生更好地融入酒店。

第二,酒店應(yīng)尋找有效途徑,促進(jìn)實(shí)習(xí)生的組織社會(huì)化進(jìn)程。例如,選拔正面心理資本水平高的員工作為師傅,經(jīng)過一定的培訓(xùn)后,指導(dǎo)實(shí)習(xí)生的日常工作,共享、教授專業(yè)技能,布置恰當(dāng)合理的任務(wù),提供咨詢和支持,使實(shí)習(xí)生逐漸熟悉酒店的文化和制度,加快其組織社會(huì)化進(jìn)程。相較酒店大環(huán)境而言,來自實(shí)習(xí)生工作部門或班組的支持更加重要。實(shí)習(xí)生的上級(jí)應(yīng)主動(dòng)關(guān)心他們的想法與福利,與其建立良好的關(guān)系。在工作上為實(shí)習(xí)生提供一定的工具性支持,幫助他們克服工作障礙,緩解角色壓力;在實(shí)習(xí)生遇到挫折時(shí),給予情感性支持,使他們對(duì)集體環(huán)境中“友好因素”更為敏感,進(jìn)而產(chǎn)生信任感。酒店應(yīng)營造互助、友愛的組織氛圍,使實(shí)習(xí)生感受到自己是酒店的一分子。

第三,酒店可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn),改善實(shí)習(xí)生職業(yè)承諾。實(shí)習(xí)生數(shù)量一般要占酒店員工總數(shù)的一半以上,年齡多在25歲以下,酒店實(shí)習(xí)往往是他們走出校園、進(jìn)入社會(huì)的第一份工作,此時(shí)他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展尚缺乏明晰的規(guī)劃。對(duì)此,酒店可以組織職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn),使實(shí)習(xí)生有機(jī)會(huì)理解酒店的目標(biāo),了解酒店經(jīng)營各層面的知識(shí)與內(nèi)容,以及各部門員工的主要職責(zé)和職業(yè)發(fā)展路徑,從而幫助實(shí)習(xí)生形成較為明確、具體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,盡早找到適合自己的職業(yè)路徑,使其能夠看到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),預(yù)期到在酒店的晉升前景,并將自身發(fā)展與酒店發(fā)展聯(lián)系起來,有計(jì)劃地充實(shí)自己的知識(shí)與技能,提高工作能力,改善職業(yè)承諾。

第四,高校在改善酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)體驗(yàn)、效果與留職意愿問題上發(fā)揮著不可忽視的作用。為了提升實(shí)習(xí)質(zhì)量,高校應(yīng)設(shè)定更加實(shí)際的、與行業(yè)相結(jié)合的實(shí)習(xí)目標(biāo),這些實(shí)用技能的內(nèi)化在一定程度上影響著實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店業(yè)的意愿(Tse,2010)。同時(shí),高校應(yīng)盡可能選擇工作環(huán)境與實(shí)習(xí)生就業(yè)愿景匹配的酒店,并及時(shí)監(jiān)督實(shí)習(xí)情況,鼓勵(lì)受過相關(guān)培訓(xùn)的教育工作者積極參與學(xué)生的實(shí)習(xí)過程,并對(duì)整體實(shí)習(xí)情況進(jìn)行評(píng)估、反饋。

4.3 研究不足與展望

首先,本研究數(shù)據(jù)均來源于高星級(jí)酒店,尚且無法檢驗(yàn)研究結(jié)果是否適用于其他行業(yè),一定程度上限制了結(jié)論的普適性。未來的研究可繼續(xù)擴(kuò)大樣本來源,從更多地區(qū)的不同類型企業(yè)采集數(shù)據(jù)。其次,本研究僅檢驗(yàn)了酒店實(shí)習(xí)生正面心理資本、組織社會(huì)化、職業(yè)承諾與留職意愿之間的關(guān)系,其他可能會(huì)影響三者關(guān)系的因素尚未加以考慮。后續(xù)的研究可進(jìn)一步探討其他可能的因素,如組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、人-組織匹配等變量對(duì)員工組織社會(huì)化與留職意愿的影響。再次,由于實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)期從3個(gè)月到1年不等,甚至有的僅為一個(gè)月的體驗(yàn)實(shí)習(xí)。因此,本研究根據(jù)所調(diào)研酒店實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)時(shí)長,結(jié)合酒店組織社會(huì)化的關(guān)鍵階段,僅收集了兩個(gè)時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)。未來的研究可繼續(xù)延長跟蹤調(diào)研時(shí)間,多時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù),更準(zhǔn)確地研究酒店實(shí)習(xí)生組織社會(huì)化各個(gè)階段的重點(diǎn)與變化。