基于企業(yè)文化的員工薪酬制度設(shè)計策略

陳丹

摘 要：薪酬激勵是企業(yè)保持、吸引人才的普遍激勵方式。薪酬激勵效果取決于其與企業(yè)文化的匹配程度。本文根據(jù)企業(yè)文化類型，并在分析薪酬制度設(shè)計內(nèi)容的基礎(chǔ)上，提出宗族型、活力型、層級型、市場型等不同文化類型企業(yè)的薪酬制度設(shè)計策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；薪酬制度；策略

人力資本是企業(yè)的核心資本。當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展，人才競爭激烈。保持、吸引人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。薪酬激勵是企業(yè)運用最普遍的激勵方式之一。薪酬制度與企業(yè)文化的匹配程度很大程度上決定了薪酬制度的激勵效果。企業(yè)文化決定了企業(yè)的價值觀和目標(biāo)，也決定了企業(yè)的分配思想，是進(jìn)行薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實踐所形成的并且被全體成員共同遵循的意識、價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。企業(yè)文化具有凝聚、激勵、導(dǎo)向、約束等功能。

學(xué)者從不同角度對企業(yè)文化的類型進(jìn)行了研究。美國Allen Kennedy等根據(jù)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和信息反饋速度，將企業(yè)文化劃分為強(qiáng)人型、干/玩型、賭博型、過程型四種類型。德國學(xué)者 Heinen根據(jù)企業(yè)文化的牢固、一致及與企業(yè)系統(tǒng)的和諧程度，分成強(qiáng)到弱直到無的十六種企業(yè)文化類型。Ansof（1979）將企業(yè)文化分為穩(wěn)定型、被動型、參與型、探索型、創(chuàng)造型五種類型。Quinn、Cameron和Denison在競爭價值觀框架的基礎(chǔ)上，從靈活性-穩(wěn)定性，關(guān)注內(nèi)部-關(guān)注外部兩個成對維度出發(fā)，劃分了四種企業(yè)文化類型：宗族型、活力型、層級型和市場型。其中，宗族型企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)凝聚力和員工士氣；各級員工之間相互信任，相互支持，交流頻繁?；盍π推髽I(yè)文化以創(chuàng)新為導(dǎo)向；重視創(chuàng)新與挑戰(zhàn)；強(qiáng)調(diào)敢為人先、勇于冒險。層級型企業(yè)文化注重規(guī)則導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)命令和控制；上下級關(guān)系嚴(yán)格，職能分工明確；內(nèi)部主要依靠命令傳遞和溝通信息。市場型企業(yè)文化則以目標(biāo)為導(dǎo)向，側(cè)重長期目標(biāo)的實現(xiàn)，成員之間以及上下級之間基于任務(wù)與目標(biāo)進(jìn)行溝通和協(xié)作。

二、薪酬制度

薪酬是員工因從事組織所需要的勞動或服務(wù)而從組織得到的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的補(bǔ)償或回報。本文的薪酬主要指貨幣形式的薪酬，包括工資、獎金等。薪酬制度是企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實際情況建立的有關(guān)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放辦法等的制度。薪酬制度的設(shè)計一般涉及薪酬水平、薪酬風(fēng)險、薪酬支付依據(jù)、薪酬時間、薪酬激勵層次、薪酬溝通方式等幾個維度。

1.薪酬水平

薪酬水平指與市場薪酬水平相比，企業(yè)決定給員工支付多高的薪酬水平。根據(jù)通用做法，一般有領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型、綜合型四種薪酬水平策略。領(lǐng)先型策略指企業(yè)支付給員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，以有利于吸引人才。跟隨型策略指企業(yè)支付的薪酬水平與市場平均薪酬水平持平，使得企業(yè)能保持成本戰(zhàn)略和吸引人才的平衡。滯后型策略指企業(yè)支付給員工的薪酬水平低于市場平均薪酬水平，以滿足企業(yè)低成本戰(zhàn)略的需要。綜合型策略指企業(yè)根據(jù)員工崗位重要性、人才供需程度采取分類的薪酬策略，如對核心、關(guān)鍵部門員工采取領(lǐng)先型策略，對一般部門員工則采取跟隨或者滯后型策略。

2.薪酬風(fēng)險

薪酬風(fēng)險指員工浮動工資占總工資比例的大小。浮動工資占比越大，薪酬風(fēng)險越大，但可能得到的收益也越大。通常對于偏好風(fēng)險的員工而言，低固定薪酬、高浮動工資的激勵作用大；而高固定工資、低浮動工資則更適合偏好規(guī)避風(fēng)險的員工。

3.薪酬支付依據(jù)

薪酬支付依據(jù)主要包括崗位、能力和績效。以員工的知識、技能和能力等因素為主確定員工的價值得到以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系；以業(yè)績產(chǎn)生的過程即工作的完成為主來確定員工的價值，得到以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系；直接按照業(yè)績付酬，則得到以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。

4.薪酬時間

按照時間維度分類，薪酬可以分為短期激勵和長期激勵。短期激勵一般以年度為考核周期，將員工的薪酬與企業(yè)短期績效掛鉤等。長期激勵則以員工的長期業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，將員工的薪酬與公司的長期利益掛鉤，以激勵員工考慮公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。長期激勵有股票實股激勵、股票期權(quán)激勵等多種形式。

5.薪酬激勵層次

薪酬激勵層次指企業(yè)對員工的獎勵是以個人獎勵為主，還是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊激勵。個人獎勵注重員工個人的能力和業(yè)績，而團(tuán)隊激勵則鼓勵團(tuán)隊協(xié)作，注重團(tuán)隊作戰(zhàn)，包括收益分享計劃和利潤分享計劃等。

6.薪酬溝通方式

薪酬溝通方式指企業(yè)與員工進(jìn)行薪酬溝通的方式，主要包括開放式和封閉式。開放式薪酬溝通中，企業(yè)員工對企業(yè)薪酬相關(guān)信息比較了解。這種薪酬溝通方式有助于企業(yè)與員工雙向交流，提高員工參與意識。封閉式指企業(yè)的薪酬制度對員工而言是保密的，薪酬制度由企業(yè)的高層管理者制定，而員工在薪酬制度制定中的參與權(quán)則很少，這種方式對于保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和秩序比較有利。

三、不同文化類型企業(yè)的薪酬制度設(shè)計策略

企業(yè)文化決定了企業(yè)的價值觀，有效的薪酬制度應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)文化的價值訴求。本文擬以Quinn等劃分的企業(yè)文化類型為基礎(chǔ)進(jìn)行研究。

1.宗族型文化的企業(yè)

宗族型文化以“承諾士氣，參與，開放”為特征，關(guān)注員工，重視凝聚力、向心力和道義美德，不愿意接受較大的風(fēng)險和變革，關(guān)注公平。因此，其采取的薪酬制度一般具有如下特點：

薪酬水平傾向于采取跟隨型薪酬策略，與其他競爭對手的薪酬水平持平。薪酬風(fēng)險相對較高，以在維護(hù)員工和睦與激勵吸引員工方面找到平衡點。采取能力或績效導(dǎo)向的薪酬分析單元，注重員工個人素質(zhì)和員工專門技能的提高，為員工提供各種培訓(xùn)，使員工成為優(yōu)秀人才。宗族型文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)像家庭管理一樣和諧穩(wěn)定，重視培養(yǎng)員工和人力資源開發(fā)的長期收益，因此這類企業(yè)在薪酬時間維度上偏重于對員工實施長期激勵，以促使員工的利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相關(guān)，保證企業(yè)的長期穩(wěn)定。薪酬整體層次上鼓勵團(tuán)隊協(xié)作、信息共享，強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊為單位進(jìn)行激勵。在薪酬溝通方式上，由于宗族型文化的企業(yè)非常注重人性化管理，就像一個和諧的大家庭，因此其實行開放式的薪酬溝通方式，以保證員工的忠誠度，維護(hù)企業(yè)的長期穩(wěn)定。

2.活力型文化的企業(yè)

活力型文化企業(yè)所處的外部環(huán)境具有較大的不穩(wěn)定性，因此這類企業(yè)的風(fēng)險意和創(chuàng)新意識一般都比較強(qiáng)，重視創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，員工是典型的高風(fēng)險高收益者，渴望在取得成績時給予相應(yīng)報酬。因此，為吸引和留住人才，培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，活力型文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)該注重如下方面：

采取領(lǐng)先型薪酬水平?；盍π推髽I(yè)一般處于企業(yè)發(fā)展的成長階段，或者屬于新興行業(yè)，因此一般采取領(lǐng)先型薪酬水平，以保證能吸引到優(yōu)秀人才為企業(yè)的高速、持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。為激勵員工不斷創(chuàng)新、尋求挑戰(zhàn)，活力型文化的企業(yè)傾向于選擇浮動工資比例比較大的高薪酬風(fēng)險，提高對員工的激勵作用。為適不確定性較大的外部環(huán)境，活力型文化的企業(yè)對員工的要求較高，員工不但應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)技能，還應(yīng)該能預(yù)測環(huán)境的不確定性，以盡早提出應(yīng)對策略。因此，活力型企業(yè)的薪酬支付側(cè)重員工個人能力導(dǎo)向。為吸引、激勵并保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競爭力，活力型企業(yè)適合采取長期激勵，將員工的利益與企業(yè)的長期目標(biāo)相結(jié)合，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。同時，活力型文化企業(yè)鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，勇于承擔(dān)風(fēng)險，根據(jù)員工個人的工作能力工作業(yè)績提供報酬，注重效率，多勞多得，有利于

促使員工主動積極進(jìn)行創(chuàng)新和變革，以保持本企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位。在薪酬溝通方面，活力型文化企業(yè)傾向于采取比較開放的薪酬溝通方式，使員工按照企業(yè)期望的方向和目標(biāo)進(jìn)行人力資本投資。

3.層級型文化的企業(yè)

層級型文化的企業(yè)所處的外部環(huán)境比較穩(wěn)定，因此企業(yè)的風(fēng)險意識和創(chuàng)新意識相對比較淡薄，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和強(qiáng)控制，以“標(biāo)準(zhǔn)化、信息管理、穩(wěn)定、控制”為特征。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)化和標(biāo)準(zhǔn)化特征明顯，部門之間工作分工規(guī)范，工作流程明晰，公司整體管理建立在控制與權(quán)力基礎(chǔ)之上。這類企業(yè)的薪酬制度設(shè)計一般具有下列特點：

薪酬水平上采取滯后型薪酬策略。由于層級型文化企業(yè)的外部環(huán)境一般比較穩(wěn)定，行業(yè)發(fā)展非常成熟，或者處于衰退階段，低成本一般是這類企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。層級型文化企業(yè)重視企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威和秩序，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的平穩(wěn)運行，實施低風(fēng)險的薪酬，降低員工浮動工資比，有利于給員工提供職業(yè)安全感，以保證長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。在薪酬支付依據(jù)方面，這類企業(yè)規(guī)章制度明確，員工工作分工規(guī)范，職責(zé)明確，按章行事。企業(yè)進(jìn)行崗位評價和分析，以此作為對員工支付薪酬的依據(jù)。在薪酬時間維度上，由于層級型文化企業(yè)的外部環(huán)境相對比較穩(wěn)定，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)程度高，因此，采取短期激勵更有利于激勵員工。薪酬報酬層次上，層級型文化的企業(yè)要求員工按照規(guī)章制度完成工作，工作內(nèi)容程序化、規(guī)則化，無需創(chuàng)新，員工憑借個人專業(yè)技能基本可以勝任工作崗位。因此，這類企業(yè)一般采取個人激勵方式。關(guān)于薪酬溝通方式，由于層級型文化企業(yè)的結(jié)構(gòu)化和集權(quán)化程度高，薪酬的決策權(quán)一般集中在高層管理者手上，薪酬溝通采取封閉式方式，員工對于薪酬制度了解甚少。

4.市場型文化的企業(yè)

市場型文化企業(yè)的外部環(huán)境比較穩(wěn)定，企業(yè)通過批量生產(chǎn)在降低成本的同時快速占領(lǐng)市場。因此，企業(yè)進(jìn)行薪酬制度設(shè)計時，必須有利于發(fā)揮員工的工作熱情，提高員工的積極性、主動性，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠度。這類企業(yè)的薪酬制度設(shè)計一般具有以下特點：

薪酬水平采取綜合型策略。市場型企業(yè)以達(dá)到市場占有率和滲透率為主要目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)競爭。為加大市場占有率，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，這類企業(yè)一般根據(jù)本企業(yè)實際情況，對部分崗位采用跟隨或滯后型薪酬策略，降低管理成本，同時對部分關(guān)鍵性崗位采取領(lǐng)先型策略，以提高這部分員工的工作積極性和凝聚力。由于市場型文化企業(yè)需要穩(wěn)定和控制外部資源配置，而浮動薪酬一般與員工的實際工作業(yè)績相關(guān)，因此這類企業(yè)的薪酬風(fēng)險一般比活力型和宗族型文化的企業(yè)要小，但是比層級型文化的企業(yè)要大，采取中等的薪酬風(fēng)險。關(guān)于薪酬支付依據(jù)方面，市場型文化的企業(yè)注重目標(biāo)管理，強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，重視對員工進(jìn)行績效考核。因此，績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占比較大，以此激勵員工不斷提高工作效率，完成企業(yè)任務(wù)。市場型文化的企業(yè)非常重視市場占有率。因此，為快速獲得實際產(chǎn)出，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這類企業(yè)在薪酬時間維度上偏向采取短期激勵，并以個人激勵為主，強(qiáng)調(diào)個人完成工作的能力和對企業(yè)的奉獻(xiàn)。在薪酬溝通方式上，市場型文化的企業(yè)偏向于采取半封閉式溝通方式，以在加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的同時，又有利于按照外部市場情況調(diào)整薪酬策略，控制成本。

四、結(jié)語

企業(yè)文化影響著薪酬制度的設(shè)計。在人才競爭日益激烈的今天，企業(yè)要廣納人才并留住人才，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并建立有企業(yè)文化特色的員工薪酬制度，把企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，提高對員工的激勵力度。

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