企業(yè)非正式組織的管理

(黑龍江大學(xué)　黑龍江　哈爾濱　150000)

一、非正式組織的概念和提出

非正式組織是指人們在共同的學(xué)習(xí)和生活過程中形成的以感情、喜好為基礎(chǔ)的群體組織，其成員自發(fā)和自愿遵守組織中約定俗成的共同的行為規(guī)范和行為準(zhǔn)則。非正式組織以感情和融洽的關(guān)系為準(zhǔn)則，主要是以接受與歡迎、孤立與排斥等感情上的因素來維系和調(diào)度組織成員間的關(guān)系。

古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)，但他們的理論都基于這樣一種假設(shè)：社會中參與勞作的都是趨利性的“經(jīng)濟(jì)人”，他們勞動的唯一動力和目的即是追求最大限度的經(jīng)濟(jì)利益，因此金錢是刺激員工提高工作效率最好的也是唯一的方法。然而，從1924年開始?xì)v經(jīng)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會人”，企業(yè)中不僅存在正式組織，而且存在非正式組織。

二、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對非正式組織的影響

(一)在客觀上承認(rèn)非正式組織的存在

企業(yè)中非正式組織的存在是客觀事實(shí)，不以管理者的意識為轉(zhuǎn)移，因此管理者應(yīng)該正視這個問題，積極采取行動，辨識非正式組織的類型和特征，有針對性作出決策繼而投入執(zhí)行。如，若非正式組織只是愛好型類別，此類組織的存在可以加強(qiáng)不同部門內(nèi)員工的橫向交流和不同結(jié)構(gòu)層次上上級與下級的平等溝通，對部門協(xié)作的良好進(jìn)行大有裨益，在這種情況下，組織可以自由放任此類非正式組織的存在，不宜做過多干涉。但如果該非正式組織是趨利性組織，則管理者應(yīng)該高度重視，嚴(yán)密監(jiān)測，以防其與正式組織搶奪利益，阻礙正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(二)應(yīng)該積極引導(dǎo)，充分發(fā)揮非正式組織的積極作用

馬斯洛需求原理中提及，人的需求分為生理、安全、尊重、社交、自我實(shí)現(xiàn)五個層次，其中物質(zhì)方面的需求可以通過正式組織的崗位職位設(shè)置等工作方面的安排得以滿足，但是心理方面的高層次需求則大多通過同質(zhì)性的非正式組織得到滿足，基于這一點(diǎn)，企業(yè)管理者可以進(jìn)行人性化管理，將員工的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，如在職位安排上，除了考慮職位本身的要求特征，同時也將員工的愛好特長予以考慮，給之充分發(fā)揮自身特長的機(jī)會。使個體利益與集體利益相結(jié)合，充分發(fā)揮非正式組織的作用，引導(dǎo)非正式組織向正式組織所期望的方向發(fā)展。

(三)充分認(rèn)識非正式組織核心人物的作用，堅(jiān)決消除極具破壞力的人物

在正式組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是靠等級鏈中的規(guī)范的職位權(quán)利來實(shí)現(xiàn)管理者的權(quán)威的，但是在非正式組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是依靠自己過人的才學(xué)和獨(dú)特的人格魅力使追隨者心甘情愿的追隨，他們通常擁有一呼百應(yīng)的能力，享有極高的威望和號召力，其思想和行動對非正式組織的集體活動具有極大的影響，所以當(dāng)非正式組織與正式組織的利益相違背時，管理者可以通過與非正式組織中的領(lǐng)頭人進(jìn)行良好的溝通和洽談來保持二者行動和目標(biāo)的一致性，充分發(fā)揮核心人員的積極作用。但如果在這個過程中，企業(yè)管理者不能夠說服非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者與之站在統(tǒng)一戰(zhàn)線，相反，他利用自己極高的威望和號召力，在組織內(nèi)傳播不良信息，蠱惑人心，煽風(fēng)點(diǎn)火，做出損害員工或公司利益的事情，通過管理者的教化之后仍然我行我素的，企業(yè)應(yīng)該予以開除處理。

(四)運(yùn)用強(qiáng)化理論對非正式組織成員的行為實(shí)施獎懲

美國心理學(xué)家斯金納提出，人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對他有利，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)，若對他不利，這種行為會減弱直至消失，這就是強(qiáng)化理論。由于非正式組織的形成、架構(gòu)、目標(biāo)、機(jī)制都與正式組織不同，無可避免的會對正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生積極的或消極的作用，因此，當(dāng)非正式組織成員做出不利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的行為時，每一次都應(yīng)該予以嚴(yán)厲的懲戒，以儆效尤，目的在于產(chǎn)生威懾作用，防止不良傾向在組織中蔓延。而當(dāng)非正式組織的成員做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為時，應(yīng)該予以豐厚獎勵，目的在于鼓勵此種行為在今后的持續(xù)發(fā)生，如此正負(fù)強(qiáng)化作用可達(dá)到引導(dǎo)非正式組織向正式組織所期待的方向的發(fā)展的作用。

(五)建立暢通無阻的正式溝通渠道

非正式組織的形成，往往是由于正式溝通渠道的缺失造成的，在這種情況下，員工會自發(fā)的建立傳遞信息的溝通渠道，由于缺乏規(guī)制，這種渠道內(nèi)小道消息橫行，各類信息魚龍混雜，失真性很高，極易造成人心動蕩，對正式組織產(chǎn)生不利影響，所以管理者應(yīng)該在充分認(rèn)識到溝通渠道重要性的基礎(chǔ)上，建立廣泛的、縱橫無阻的溝通往來系統(tǒng)，當(dāng)員工對組織的相關(guān)事宜心存疑慮時，能夠直接通過正式的溝通渠道得到及時的反饋，如此，權(quán)威合法的正式溝通渠道的建立將使非正式組織的消極影響力降到最低。

三、企業(yè)如何在長遠(yuǎn)上管理非正式組織

(一)嚴(yán)密的監(jiān)控非正式組織

非正式組織形式多樣，基于各種各樣的目的和方式組成，我們以利益為劃分則有趨利性和無利性，趨利性的組織對正式組織的沖擊和危害較大，需要嚴(yán)密的監(jiān)測以防其為了自身的利益損害組織的利益，同時，應(yīng)該認(rèn)識到，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，非正式組織的架構(gòu)和理念也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，其內(nèi)部和相互之間的關(guān)系也在不斷的發(fā)生變化，企業(yè)管理者應(yīng)該利用多樣的監(jiān)控方式，觀測其發(fā)展動態(tài)和方向，了解其規(guī)模、成熟度，揚(yáng)長避短，盡最大的努力引導(dǎo)其向有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向前進(jìn)。

(二)建立小型的工作團(tuán)隊(duì)

在組織設(shè)計(jì)的過程中，可以轉(zhuǎn)變從前的大團(tuán)體觀念，將組織成員的分組小型化，比如將原有的幾十人的團(tuán)隊(duì)分化為十人甚至五人以內(nèi)的小團(tuán)隊(duì)，這種安排會加強(qiáng)員工的歸屬感和安全感，易于樹立集體觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念，這就將其工作需要和安全需要相結(jié)合，既有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又滿足了員工身為“社會人”的心理需求，減少了大規(guī)模團(tuán)體內(nèi)員工的分化和摩擦。在設(shè)置小團(tuán)隊(duì)時，除了工作任務(wù)的要求，管理人員還可以充分考慮團(tuán)體人員的性格、興趣愛好、價值觀，將具有相同心理層次的人安排在同一個隊(duì)伍中，使正式組織的群體和非正式組織的群體在結(jié)構(gòu)上趨于一致，使員工的工作需求和情感需求在正式組織與非正式組織的結(jié)合中得到滿足。

(三)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化

正式組織和非正式組織之間的沖突其實(shí)是兩種文化的沖突，即正式組織文化和非正式文化之間的沖突，企業(yè)可以通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作性文化來中和這種沖突，但是這種文化必須建立在員工之間良好人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上，企業(yè)可以建立員工之間共同的價值觀念、理想信念，樹立共同的目標(biāo)和使命，加強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，這將為團(tuán)隊(duì)協(xié)作文化的建立創(chuàng)造良好的環(huán)境基礎(chǔ)。除此之外，組織可以建立強(qiáng)文化型企業(yè)，通過各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和章程規(guī)范的頒布形成組織自上而下井然有序的結(jié)構(gòu)體系，使得企業(yè)的價值觀念在更大范圍內(nèi)和更大強(qiáng)度上得到認(rèn)同，只有在這種文化環(huán)境中，組織成員才能上下一心為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮進(jìn)。

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