印象管理視角下應聘者面試誤差分析與對策研究

(四川大學　四川　成都　610000)

前言

印象管理指人際交往過程中，個體通過選擇一定語言和非語言行為以達到有效控制他人對自己印象的過程。[1]印象管理是一種常見現(xiàn)象，它的兩個主要策略分別為理想化表演和補救表演。

本文將印象管理定義為應聘者通過求職前的精心準備(包括形象包裝、語言設計等)，展現(xiàn)自己最好的一面，揚長避短，建構最佳的面試形象。前段時間，南京師范大學的學生結伴到照相館拍藝術照作為簡歷的證件照。化妝師通過各種化妝手段，展現(xiàn)面試者形象最好的一面。應聘者通過面試前對妝容、服裝等方面做最好的準備，營造最好的面試形象。因此，他們在面試過程中給招聘者留下良好的第一印象，增大了面試成功的概率。據(jù)統(tǒng)計，面試的三分鐘時間內(nèi)，85%的面試官已做出決定。但是一些面試者未做好充分的面試準備，在稍縱即逝的面試時間里并未充分展現(xiàn)自己的實力。而招聘者容易受到首因效應的作用對應聘者做出錄用決定。然而對擁有多年專業(yè)功底的面試者，僅疏忽面試形象準備而錯失工作良機，招聘者是否并沒有做出公正的判斷？

一、印象管理視角下應聘者求職面試研究

印象管理研究主要集中于印象管理發(fā)展概念和印象管理分類研究兩方面。

由于人們對面試的理解存在差異，在面試過程中，面試官會根據(jù)一定的標準和要求對應聘者進行考察。然而，在短短的面試時間里，應聘者外在形象等因素會直接左右他們在招聘者心中的第一印象，進而影響面試結果。

但是縱觀眾多學者對于印象管理的相關研究，他們從不同的角度進行定義。在國內(nèi)招聘過程中，應聘者在面試前主要會從自身的畢業(yè)院校、專業(yè)、學習成績等方面做準備。Shum(1995)在關于香港企業(yè)對管培生的面試相關研究中發(fā)現(xiàn)：學校聲譽、實踐經(jīng)驗、專業(yè)性質(zhì)、工作相關技能、公共考試成績和GPA成績是較重要影響面試的因素。但在印象管理的社會學視角下，關于應聘者面試形象是否會成為面試結果影響因素的論述卻相對薄弱。

特別是有關應聘者在求職過程中，他們通過面試形象構建等印象管理策略獲得面試成功的機會是否會大于其學校、專業(yè)等其他因素的論述較少。同時，應聘者通過印象管理相關策略，營造最佳的第一印象是否會使招聘者不能洞悉其真正的實力，做出不夠準確的用人判斷的論述也是鳳毛麟角。因而，本文試圖從以上兩個方面進行探討，為應聘者構建良好的面試形象，降低面試誤差提出參考性意見。

二、關于印象管理視角下應聘者面試的兩個假說

假說1：在應聘過程中，求職者通過外在形象包裝等印象管理策略獲得的面試機會可能大于學校、成績等其他因素。

相貌刻板印象指人們將美好的個人品質(zhì)投射到具有相貌吸引力的個體上面。相貌刻板印象較固定，難消除。

在求職過程中，招聘者也會受到相貌刻板印象的影響。表現(xiàn)為在篩選求職者簡歷的過程中，招聘者首先會對有更高相貌吸引力的應聘者個體的照片產(chǎn)生興趣，其次才會注意到學校和成績等其他因素。近年來火熱的整容事業(yè)從側(cè)面說明人們越來越重視個人外在形象包裝。根據(jù)新浪網(wǎng)2005年的報道，整容事業(yè)是又一個有巨大潛力的發(fā)展市場。整形美容需求按20%—25%的速度增長。上海九院高峰期一天大概有300例較大的整形手術。[6]由此可見，相貌吸引力對求職者的求職過程的成敗有重要的影響。求職者通過精心的面試形象包裝所獲得的面試機會可能會大于學校、成績等因素。

假說2：招聘者僅憑應聘者面試的第一印象無法做出準確的用人判斷。

首因效應又稱“第一印象”效應。[7]招聘過程中，面試官僅根據(jù)面試者短短幾分鐘的交流形成對應聘者的第一印象，進而決定應聘者“行”或者“不行”。

應聘過程中，求職者通過交流與面試官建立關系的開始階段，形成自我初始印象。應聘者進一步調(diào)整面試策略，進行后續(xù)的互動過程。第一印象的調(diào)整將會對面試結果產(chǎn)生重要影響。應聘者如果能巧妙運用印象管理策略，從側(cè)面提升面試官對自身的評價，都有可能提高面試得分，增大錄用概率。

因此，應聘者第一印象會對招聘面試官的錄用決定產(chǎn)生重要影響。但是，應聘者如果通過印象管理等策略也能提升初印象，改善面試結果。所以，招聘面試官若只依靠求職者的面試初印象做出用人決定是草率的。

三、印象管理視角下應聘者面試存在的問題

(一)缺乏準確的面試形象定位和禮儀素質(zhì)。

雖然大部分應聘者有整理自身形象的意識，但卻不能準確挖掘自身的面試形象定位。著裝缺乏針對性和目的性，無法融入面試環(huán)境的氛圍。

部分應聘者在面試過程中不具備基本的禮儀素質(zhì)，在面試過程中表現(xiàn)得唯唯諾諾，呈現(xiàn)出極不自信的狀態(tài)。少數(shù)應聘者由于養(yǎng)成了一些不良的習慣和嗜好，在面試過程中不自覺表現(xiàn)出來，讓面試效果大打折扣。

(二)應變和表達能力差，不能準確揣測面試官的提問意圖。

應聘者在面試過程中注意力不集中，多次重復提問，回答問題不著要點，嚴重影響了應聘過程的成功率。少數(shù)應聘者急于推銷自己，編造一些違背事實的優(yōu)點，違背了誠信原則。他們的初衷是討好求職者，結果適得其反。

(三)印象管理動機高，技能低，效果差。

由于應聘者缺乏面試經(jīng)驗和隨機應變的能力，印象管理動機高，但未根據(jù)面試的具體情境選擇相應策略，孤立地采用某一種策略，割裂了策略間的聯(lián)系，顧此失彼。

(四)面試前準備不足。

但應聘者面試前缺乏與前輩有效溝通，在面試過程中重蹈覆轍，掉入面試官提前設置好的面試陷阱，影響了面試結果，造成與心儀的工作失之交臂。

四、應聘者面試問題分析

一些學校的高校教育主要側(cè)重于學生專業(yè)知識的培養(yǎng)，但疏忽學生綜合素質(zhì)培養(yǎng)。具體表現(xiàn)在學校在專業(yè)課程設置方面偏窄過細，學生自身對印象管理的知識缺乏了解，又未深入研究。學校有關印象管理的教育活動也相對不足，這都導致了應聘者在面試過程中印象管理方面表現(xiàn)不佳。在有關部門對7所高校等單位中調(diào)查顯示，68%的被訪者認為指導高校就業(yè)的老師數(shù)量少，缺乏對應指導教材。[8]這導致高校畢業(yè)生在參加公司的實際招聘過程中，無法了解招聘單位的需求，做到對癥下藥。

當然，應聘者在面試過程存在過高的印象管理動機，這也阻礙更好地發(fā)揮面試水平。由于當前的就業(yè)形勢愈來愈嚴峻，應聘者對工作前景存在過高期望，導致在面試過程中語無倫次，面紅耳赤，影響應聘者的臨場發(fā)揮。

應聘者在面試過程中出現(xiàn)的問題也說明其心理素質(zhì)不佳，不了解自己真正適合的崗位和用人單位的要求。缺乏相應的求職實踐訓練，不能有效地進行印象管理。當應聘者面對煩亂冗雜的職場現(xiàn)實時，他們并不知道如何把理論知識轉(zhuǎn)化為實踐技能，硬是給面試官留下“高分低能”的印象。

五、對策

1.意識到印象管理的重要性，學習相應成功經(jīng)驗。

隨著就業(yè)形勢愈加嚴峻，高校教育工作者應該高度重視印象管理，采取正反面案例相結合的方法。一方面給學生講解成功的印象管理的面試案例，讓學生學習其中的成功經(jīng)驗；另一方面也要讓學生了解不成功的案例，從反面案例中汲取經(jīng)驗教訓。

2.開展面試印象管理教育，學生自覺學習。

學校應組織開展印象管理方面的教育，增設高校學生就業(yè)指導、教育和面試技能方面的培訓課程?？刹扇∑刚垖W校就業(yè)指導老師和校外企業(yè)家、人力資源主管等兼職老師結合的方法。課程開設時間可以從低年段開始設置，高年段強化設置。課程設置方面圍繞就業(yè)技巧、印象管理原理、印象管理策略等方面開展進行。同時提前給學生開展一定的實戰(zhàn)演練和培訓。

3.恰當合理地運用主動性和防御性印象管理策略。

印象管理策略主要由主動性印象管理策略和防御性印象管理策略組成。

主動性印象管理策略主要指求職者運用各種手段在面試官心中樹立積極正面的形象，最終以獲得自己心儀工作為目的。意見遵從和抬舉是主動性印象管理策略的兩種主要手段。意見遵從是指在贊同面試官意見和看法的同時，保留自己的觀點。掌握好分寸抬舉面試考官有利于拉近雙方距離，緩解面試緊張和尷尬的氣氛。此外，在恭維考官之前加入適當?shù)呐u，可以增加贊美的可信度。

防御性印象管理策略又稱保護性印象管理策略，指面試過程中當應聘者發(fā)揮失誤時，為盡可能降低其消極影響，采取補救型的一種策略。合理化理由和道歉是常見的防御性印象管理策略的兩種方式。但研究表明，借口比辯解更安全和穩(wěn)定。當借口和辯解兩種方式都無法奏效時，道歉是保護性印象管理策略的最后一根救命稻草。這種方式旨在引起面試官的同情和憐憫。

當然印象管理也存在一些弊端，如削弱面試真實考察應聘者實力的功能，左右面試官判斷等消極影響。但它作為一種不容忽視的社會普遍現(xiàn)象，對求職者參加招聘活動有著不容小覷的作用和影響。求職者應該多看到印象管理積極的一面，讓其成為自己工作的助推力。其次，也要對自己的工作實力有準確的預估和判斷，順利通過面試入職后也不忘在業(yè)余時間多學習，提升自身實力！

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