高管薪酬與盈余管理理論研究評述

(天津財(cái)經(jīng)大學(xué) 天津 300222)

一、引言

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，盈余管理已經(jīng)成為公司信息真實(shí)性管理的重點(diǎn)。會(huì)計(jì)信息是反映企業(yè)經(jīng)營狀況的重要依據(jù)，一旦會(huì)計(jì)信息錯(cuò)誤，就會(huì)給報(bào)表使用者提供錯(cuò)誤的信號。失真的會(huì)計(jì)信息可能會(huì)導(dǎo)致公司決策者做出一些不利于公司的決定，也可能會(huì)誤導(dǎo)消費(fèi)者進(jìn)行錯(cuò)誤的投資，這些行為都會(huì)嚴(yán)重?cái)_亂經(jīng)濟(jì)市場的正常運(yùn)行，最終會(huì)造成不可挽回的經(jīng)濟(jì)損失。正是由于盈余管理在公司管理中的重要性，盈余管理成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)。最開始，研究主要集中于盈余管理手段和動(dòng)機(jī)方面，隨著研究成果的增加，研究重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向探討上市公司高管薪酬與盈余管理的關(guān)系。高管是最先接觸企業(yè)信息的人，一旦高管對自己的待遇出現(xiàn)不滿，就會(huì)通過盈余管理行為來提高自身的報(bào)酬，為了分析股高管薪酬與盈余管理之間的關(guān)系，國內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了大量研究。

二、國內(nèi)研究

(一)負(fù)面效應(yīng)

嚴(yán)玉康(2008)針對高管是否會(huì)通過盈余管理來提高自身的回報(bào)進(jìn)行了研究，根據(jù)研究結(jié)果，作者發(fā)現(xiàn)應(yīng)計(jì)利潤會(huì)對高管薪酬產(chǎn)生影響且負(fù)值的作用更加明顯；但是進(jìn)一步的研究表明，若在上述條件下增加高管是否持股的影響后，兩者之間的關(guān)系不能成立。但隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與會(huì)計(jì)政策的完善，我國的盈余管理行為顯著存在薪酬契約動(dòng)機(jī)。

李延喜等(2007)以可操控應(yīng)計(jì)利潤為指標(biāo)，為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，作者將研究期間新上市的企業(yè)進(jìn)行剔除，進(jìn)而利用Jones模型與回歸方程進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示，董事會(huì)制度并不會(huì)對盈余管理水平產(chǎn)生顯著影響；但是不同的管理層薪酬卻與盈余管理有顯著關(guān)系。當(dāng)可操控應(yīng)計(jì)利潤升高時(shí)，兩者之間為正相關(guān)；反之，兩者之間的關(guān)系并非顯著關(guān)系。

黃文伴、李巖喜(2011)認(rèn)為在中國當(dāng)前的情況下，對高管薪酬進(jìn)行適當(dāng)提高會(huì)有效加強(qiáng)對管理層的激勵(lì)作用。高管為了增加自己的收益會(huì)在很大可能上操控盈余管理，因此，只要給予高管相對滿意的報(bào)酬并與其建立契約關(guān)系，就會(huì)大大降低高管的盈余管理行為。給予高管股權(quán)激勵(lì)就是將高管從企業(yè)管理者變?yōu)楣芾碚吲c所有者，這無疑是將企業(yè)利益與高管自身相關(guān)聯(lián)，一旦企業(yè)經(jīng)營狀況不好，高管自身的利益也會(huì)受到損失；這在一定程度上約束高管行為。

(二)非負(fù)面效應(yīng)

王克敏和王志超(2007)認(rèn)為兩權(quán)分離不僅造成了信息的不對稱，還為高管進(jìn)行盈余管理行為創(chuàng)造了條件。與委托人相比，高管會(huì)更早的接觸企業(yè)的報(bào)表、了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，而高管薪酬又是根據(jù)企業(yè)的盈利狀況而確定的，這就導(dǎo)致了高管通過報(bào)表中的盈余管理增加企業(yè)利潤，進(jìn)一步表現(xiàn)為增加自身的報(bào)酬；但是一旦對高管進(jìn)行了股權(quán)激勵(lì)，就會(huì)減少高管的相關(guān)行為。在股權(quán)激勵(lì)體制失效的情況下，企業(yè)各方權(quán)利需要相互制衡，高管控制權(quán)的增加將會(huì)破壞這種平衡，一旦這種平衡被破壞，高管操控盈余管理的渠道就會(huì)增加。

陳勝藍(lán)和盧銳(2012)認(rèn)為我國與西方國家存在差異，高管薪酬制度的制定也應(yīng)考慮實(shí)際情況。為了找到適用于我國的體系，作者根據(jù)2002年—2009年的上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明，股權(quán)分置改革與高管薪酬業(yè)績有顯著正相關(guān)關(guān)系，改革后高管薪酬業(yè)績明顯提高且非國有企業(yè)效果好于國有企業(yè)；盈余管理研究表明改革后盈余管理提升了高管薪酬業(yè)績，但在剔除盈余管理影響后，股權(quán)分置改革對業(yè)績的影響并不顯著。

楊志強(qiáng)和王華(2014)認(rèn)為高管之間的薪酬差距增大，不僅不會(huì)降低高管之間的串通行為反而會(huì)刺激高管們的欲望；股權(quán)集中企業(yè)和家族企業(yè)的所有者對高管薪酬的制約比較嚴(yán)重，因此這些企業(yè)高管更傾向與其他企業(yè)做比較，進(jìn)而增加盈余管理行為；若企業(yè)擁有股權(quán)激勵(lì)且處于行權(quán)期間，為了得到更好的回報(bào)，高管們會(huì)對盈余管理進(jìn)行向下調(diào)整；權(quán)利是通過決策的重要因素，若高管的權(quán)利過大，在進(jìn)行某些決定時(shí)會(huì)減少大部分阻礙，這為高管的相關(guān)行為提供了便利條件；高管的比較不僅在企業(yè)內(nèi)部存在，還與其他企業(yè)的高管薪酬有關(guān)，即使在企業(yè)薪酬排名中占據(jù)較高地位，若在外部比較中處于劣勢，也會(huì)導(dǎo)致高管增加盈余管理行為。

羅宏等(2016)研究攀比的心理特征對高管薪酬契約的影響，只要存在不同就會(huì)出現(xiàn)比較，進(jìn)一步導(dǎo)致攀比。薪酬差距過大時(shí)，會(huì)降低高管工作的積極性從而影響工作效率，為了更好的了解攀比對高管行為的影響，作者以行業(yè)高管薪酬中位數(shù)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)高管薪酬低于這一比較標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，高管就會(huì)利用盈余管理來增加自身的薪酬；但是公司內(nèi)部的高管薪酬差距有利于降低高管操縱的力度。研究表明，攀比心理是高管操縱盈余管理提高薪酬的重要原因，在研究高管薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)關(guān)注高管對薪酬的預(yù)期程度。

以上學(xué)者的研究成果豐富了我國的研究體系，為有關(guān)監(jiān)管機(jī)構(gòu)和企業(yè)提供了可以參考的理論支持。

三、國外研究現(xiàn)狀

Sugata Roychowdhury(2006)利用實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高管通過操縱真實(shí)的活動(dòng)以避免年度虧損。作者通過橫截面分析得出以下結(jié)論，機(jī)構(gòu)所有權(quán)與實(shí)際活動(dòng)操縱之間存在負(fù)相關(guān)；債務(wù)、存貨和應(yīng)收賬款以及增長機(jī)會(huì)與實(shí)際的活動(dòng)操縱呈正相關(guān)。此外，作者還證明了當(dāng)公司報(bào)告利潤很小時(shí)，可以通過真實(shí)的活動(dòng)來管理盈利，但若僅對收益進(jìn)行分析，對盈余管理進(jìn)行推論可能是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>

Daniel A.等(2008)研究發(fā)現(xiàn)，SOX法案對盈余管理行為產(chǎn)生了重大影響，對實(shí)際盈余管理活動(dòng)有正影響，這表明在該法案通過后，公司從應(yīng)收益轉(zhuǎn)為實(shí)際盈余管理方法。此外，作者還證明了在SOX之前，基于收益的盈余管理的增長與基于股權(quán)的薪酬的增長是同步的；研究結(jié)果表明，股票期權(quán)的組成部分提供了一套不同的激勵(lì)機(jī)制(基于權(quán)責(zé)發(fā)生制的盈余管理)。作者認(rèn)為，雖然在當(dāng)前期間授予的新選項(xiàng)與收入增長的收益管理有負(fù)相關(guān)，但未執(zhí)行的選擇與收入增長的收益管理正相關(guān)。

Christopher S.,Armstrong等(2010)研究了首席執(zhí)行官(CEO)股權(quán)和薪酬是否提供了操縱會(huì)計(jì)報(bào)告的動(dòng)機(jī)。與以前研究不同的是，作者使用了傾向評分匹配和評估隱藏(遺漏變量)偏差，與大多數(shù)先前的研究相比，作者并沒有得出以往的結(jié)論，認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)與違規(guī)行為之間的正相關(guān)關(guān)系。

Chen Y.,Lee C.,Chou P.(2015)研究了股票薪酬激勵(lì)是否對收益管理和實(shí)際盈余管理的作用不同，從作者的研究中可以看出，股票薪酬激勵(lì)對前者的作用是反方向作用的，對后者的影響是正向的。SOX法案改變了管理者們對相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知，進(jìn)而他們的盈余管理行為改變了，避免了破壞財(cái)富的陷阱，這些結(jié)果使我們有了一個(gè)新的認(rèn)識(shí)：防止管理人員以股東的代價(jià)增加個(gè)人財(cái)富。

Li L.等(2016)運(yùn)用面板閾值回歸方法研究首席執(zhí)行官是否得到了盈余管理的回報(bào)，該方法允許盈余管理對CEO薪酬的影響，以改變盈余管理水平和CEO薪酬水平。研究結(jié)果表明，首席執(zhí)行官的非自主會(huì)計(jì)選擇對他們薪酬的影響在不同程度的盈余管理并不均勻，特別是對于那些有適度(過度)盈余管理水平和CEO薪酬的公司來說，盈余管理是有回報(bào)的(懲罰)。

四、總結(jié)

總結(jié)上述文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于高管薪酬與盈余管理關(guān)系的研究成果參差不齊。雖然較早的研究結(jié)果大多是兩者之間沒有顯著關(guān)系，但隨著技術(shù)的進(jìn)步，近年的研究成果驗(yàn)證了盈余管理行為是受薪酬制度影響的。從變量的選擇來看，大多數(shù)的學(xué)者對于高管薪酬的計(jì)量大同小異，例如，報(bào)酬排名前三的平均值或所有高管薪酬的平均值，這在一定程度上影響了研究的科學(xué)性。雖然學(xué)者們對于高管薪酬與盈余管理的研究缺乏創(chuàng)新性，但不斷成熟的研究系統(tǒng)仍具有一定的借鑒意義。