從歐盟國家的實踐看我國親職假制度完善的政策路徑

劉中一

目前，世界上很多國家和地區(qū)的城市雙薪家庭都因為“難以兼顧就業(yè)及育兒”“幼兒托育費(fèi)用過高”或“托育服務(wù)不普及”等，而無力或無意愿生養(yǎng)小孩。為了解決這個難題，各個國家和地區(qū)總體上探索出兩種模式化的思路或政策路徑。其一是大力發(fā)展低成本、公益化的托育服務(wù)；另一種則是出臺科學(xué)規(guī)范的親職假制度。我國在落實“全面二孩”生育政策的實踐中，各地目前的相關(guān)政策路徑探索多以托育服務(wù)為主題。相比較而言，對親職假制度的重視程度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

一、親職假制度的起源與內(nèi)涵

20世紀(jì)70年代以來，隨著西方社會婦女大規(guī)模的外出就業(yè)，兒童照顧由私領(lǐng)域的家庭負(fù)擔(dān)演變?yōu)楣I(lǐng)域的社會責(zé)任，被置于社會福利制度設(shè)置的政治話語中。面對不斷增長的兒童照顧需求，西方國家發(fā)展出親職假、公共托育服務(wù)和經(jīng)濟(jì)支持三種不同類型的家庭政策來應(yīng)對，并且在不同歷史階段的側(cè)重點不同。具體地來說，第一階段為19世紀(jì)末至二次大戰(zhàn)結(jié)束：在生育率與兒童死亡率的高風(fēng)險下，兒童照顧相關(guān)家庭政策逐步形成，經(jīng)濟(jì)支持成為這個階段的重點；第二階段為二次大戰(zhàn)后至20世紀(jì)50年代末期：經(jīng)濟(jì)支持（包括兒童津貼、生育給付、稅式優(yōu)惠）不斷擴(kuò)張；第三階段為20世紀(jì)60年代初期至70年代中期：公共托育服務(wù)與親職假制度的異軍突起，經(jīng)濟(jì)支持在不同國家則呈現(xiàn)相異的發(fā)展方向，有些國家繼續(xù)擴(kuò)張相關(guān)現(xiàn)金給付，另外一些國家則緊縮給付，限制給付條件；第四階段為20世紀(jì)70年代迄今：在福利多元主義的潮流下，經(jīng)濟(jì)支持繼續(xù)朝向兩個極端的方向發(fā)展，一度獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的托育服務(wù)也有強(qiáng)弩之末之勢，倒是便利女性就業(yè)與增進(jìn)親子關(guān)系的親職假制度越來越受到利益相關(guān)者的青睞和推崇。

從歷史譜系學(xué)的角度考察，親職假制度是一定歷史時期和社會條件下的產(chǎn)物。1974年，親職假制度最先由瑞典提出，當(dāng)時主要是考慮到了兒童成長過程中的種種需求，出于完善兒童福利制度的角度提出來的（何玲，2009：2）。20世紀(jì)80年代之后，后來的歐盟成員國紛紛效仿實施這個制度，不同于產(chǎn)假以懷孕的女性為主；親職假是為了使工作中的父母親能在工作之余有多的時間照顧幼兒而設(shè)立。在概念上融合性別、角色分工與性別平權(quán)等概念，突破了母親較男性適合照顧幼兒的傳統(tǒng)觀念。因此，經(jīng)常被作為一項貫徹社會性別平等主流化的戰(zhàn)略而受到推崇。然而，這種挑戰(zhàn)傳統(tǒng)性別分工的想法，在英國立法過程中，遭到了當(dāng)時保守派當(dāng)政的政府反對，其相關(guān)立法陷入僵局，使得親職假的法案被凍結(jié)長達(dá)十年之久。直至1995年，奧地利、芬蘭與瑞典三國加入歐盟，注入英國政府的新雇員勢力支持該法案以及簽訂阿姆斯特丹條約，在這三股力量的助力下，事情才出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)。隨后，又經(jīng)過多輪談判和磋商，歐盟會員國于1997年制定出親職假的立法標(biāo)準(zhǔn)。最終，經(jīng)過歐盟各國多次的集體協(xié)商，取得除了英國以外的其余各會員國同意，成功地晉升成為歐盟指令（呂亞軍，2008：3）。

嚴(yán)格意義上，親職假是指在母親休完產(chǎn)假或父親休完陪護(hù)假后，由父母兩人共同享有或其中一人享有的一段較長時間的休假，用來照顧和撫育幼兒。也有人把親職假定義為父親或準(zhǔn)父親專屬的假期，指的是男性在妻子懷孕分娩后與妻子共同承擔(dān)養(yǎng)育新生嬰兒所享有的一般不低于30天的假期（王韻潔，2013：1）。有人根據(jù)親職假直接受惠者是兒童的因素，主張把親職假直接劃歸于兒童福利的范疇；也有人認(rèn)定親職假制度主要是在促進(jìn)性別平等，保障婦女不因育兒需要而被歧視，而將親職假當(dāng)作是婦女福利。我們認(rèn)為，親職假制度主要是在幫助工作的雙薪父母能夠離開工作一段時間，且提供給付，以便他們?nèi)硇牡卣疹櫮暧椎淖优?，保障他們不會因為休假而喪失工作，進(jìn)而消除生育的顧慮。從勞動政策的角度看，親職假主要是增加了國家、企事業(yè)單位對育有年幼子女的受雇者的責(zé)任，減少雙薪父母、尤其是女性再就業(yè)的阻礙。

按照歐盟國家長期實施的親職假制度的大致政策框架，親職假制度重點包含了津貼、假期及保險三方面內(nèi)容。津貼牽涉的問題主要有兩項，一是婦女雇員在育兒期間維持所得的問題；二是津貼有無和額度多寡的問題。而假期就牽涉到宏觀及微觀的利益問題，分別是國家養(yǎng)育下一代的責(zé)任問題、整體婦女勞動力有效運(yùn)用的問題，以及個人工作生涯規(guī)劃等問題。至于保險則主要影響的是職業(yè)婦女因為育兒的需要，暫時退出工作崗位之后的保險權(quán)益。綜合這三個方面的政策內(nèi)容，我們可以看出歐盟國家親職假制度實施的首要目的是解決職業(yè)婦女生育子女后，繼續(xù)就業(yè)時所面臨的家庭與工作的兩難困境問題。其次，一些國家的親職假制度融入性別平權(quán)觀念，也一定程度地鼓勵男性去實現(xiàn)父職，參與或分?jǐn)傪B(yǎng)育兒女的責(zé)任。不過，需要注意的是親職假并非重新安排家庭內(nèi)部的照顧分工，而只是提供家庭應(yīng)對育兒困境的另外一種選擇。

二、親職假制度模式舉凡：歐盟各國的實踐

由于少子化問題引發(fā)的生育友好政策的構(gòu)建以及對于父母養(yǎng)育權(quán)利的重視，親職假制度在歐盟各國得到持續(xù)且穩(wěn)定的發(fā)展。特別是，通過歐盟指令，親職假不僅成為歐盟國家公民社會權(quán)利的保障，同時也成為各個福利國家的政府職責(zé)。不過，因為受到不同政治體制和文化傳統(tǒng)的影響，親職假制度在歐盟各國的施行情形仍有相當(dāng)大的差異性存在。比如，各國實施親職假的目的、對象、期限、薪資給付與否、給付數(shù)額、經(jīng)費(fèi)來源等規(guī)定均有一定的差異?？傮w而言，親職假制度在歐盟國家大致可以劃分為六種模式。

（一）一年期有薪型親職假模式①本部分內(nèi)容主要根據(jù)許鼎文碩士論文《開放協(xié)調(diào)機(jī)制與跨國社會政策治理：以歐盟親職假指令為例》以及吳孟蓉碩士論文《瑞典、法國、英國親職假制度及其效應(yīng)之比較研究》中的相關(guān)內(nèi)容整理歸納而成。

此種模式系指提供將近一年（9-13個月）的有薪假期，并給予全額或非常高額的工資補(bǔ)償。瑞典、冰島、丹麥及斯洛文尼亞最接近此種模式。在一段較短期的產(chǎn)假后，提供給雙親或雙親中至少一人在子女1歲前在家照顧的親職假。瑞典和冰島提供2至3個月不可轉(zhuǎn)移的專屬父親使用的父親假，丹麥和斯洛文尼亞則提供2周100%給薪的父親假，并給予雙親可分配、可轉(zhuǎn)移的親職假。不過，規(guī)范有不可轉(zhuǎn)移的父親假的國家，父親請假率遠(yuǎn)比可轉(zhuǎn)移的國家高，瑞典與冰島的父親假使用率高達(dá)90%，丹麥只有24%，而斯洛文尼亞更僅僅不到6%。

（二）父母自主選擇型親職假模式

此種模式使受雇人自行選擇，要留在家中照顧3歲以下子女或交與日托機(jī)構(gòu)。符合此種模式的國家包含挪威、芬蘭、法國、比利時，大都提供有約2至3 年較長期的有薪親職假，并且在此之前，通常伴隨子女的出生，已提供4至12個月的高津貼產(chǎn)假，并有孩童托育服務(wù)的支援，故親職假更像是受雇人家庭的補(bǔ)充選擇。同時，這些國家除挪威為無薪父親假外，大多提供2至3周高津貼的父親假，并給予雙親可分配、可轉(zhuǎn)移的親職假。

（三）以母親為主的長期親職假模式

此種模式強(qiáng)烈期望母親在子女年幼時待在家中照顧，匈牙利、捷克、波蘭與愛沙尼亞的親職假法制體現(xiàn)在子女3歲前母親應(yīng)享有長期有薪假期而留在家中照顧的傾向。在2至6個月高津貼的產(chǎn)假后，給予2年(波蘭)至3年(捷克)的普通有薪假期，匈牙利與愛沙尼亞則是在前18至24個月給予較高津貼，其后剩余的假期給予普通的津貼。捷克至今不提供任何父親假，匈牙利、波蘭與愛沙尼亞至最近才有5至10天的高津貼父親假，而其親職假法制并沒有任何專屬父親的保障額度，甚至匈牙利反而規(guī)定前6個月的親職假只能由母親來申請。

（四）以母親為中心的平衡型親職假模式

奧地利與德國被認(rèn)為是遵循以母親為中心長期假模式的國家，在2007年以前，這兩國都在數(shù)個月的高津貼假后銜接2至3年的低津貼假期，大多數(shù)是由母親來使用，并且沒有提供父親假。直到最近德國才開始提供給予67%薪資津貼的1年親職假及給予33%薪資津貼的2年親職假，若父親參與使用親職假，將有額外的2至4個月獎勵月份。奧地利在2010年則開始施行兩種更慷慨的1年期假期選擇：對收入低于1000歐元的給予較普通的津貼，而請假前收入介于1000至2000歐元者則給予80%的薪資補(bǔ)貼，同時也對參與親職假的父親，給予2至4個月的獎勵月份。

（五）母親部分時間工作的短期親職假模式

此種模式明顯反映出男性養(yǎng)家模式，讓母親以部分時間工作的方式，融合工作與家庭。以英國、荷蘭、愛爾蘭與瑞士為代表：提供1至6個月短期、不可轉(zhuǎn)移的高津貼母職假，給予補(bǔ)貼達(dá)70%至100%的薪資額度。在此之后，英國和愛爾蘭會繼續(xù)提供低薪或無薪的母職假，并給每位父母提供3個月無薪親職假；瑞士仍無任何父親假或親職假；荷蘭則給2天全薪(雇主支付)父親假，每位父母有6個月無薪、部分時間制的親職假。

（六）男性養(yǎng)家短期假調(diào)整型親職假模式

此模式展現(xiàn)男性養(yǎng)家、女性照顧家庭的特色，以意大利、希臘與西班牙為典型代表，男性不論有無子女都需要扮演賺取收入養(yǎng)家的角色。這三個國家的親職假主要形式為：4至5個月短期高津貼母職假。此外，意大利的父母為照顧1歲以下子女請假時，可以有30%的薪資津貼(為照顧3至8歲的子女時就無給薪)，每位父母享有6個月的請假權(quán)利，但父母合計只能申請共計10個月的親職假；西班牙父母在子女3歲以前，每位則能有36個月無給薪的親職假。2005年時，意大利有8歲以下子女的雙親中，男性7.5%、女性24.2%曾申請親職假；但西班牙只有6.9%的親職假申請率，且96%為女性。可以看出性別平等一向不在政策考慮中。一直到最近的2010年，希臘才在私人部門提供2天由雇主全額給薪的父親假；西班牙則自2007年起給予2周全額給薪父親假，而計劃將父親假延長至4周的提議仍在擱置中。

在此特別需要指出的是，一些歐盟國家政黨更迭頻繁，親職假制度的具體條款也隨之不斷變換。因此，文中數(shù)據(jù)也可能存在獲取和替換不夠及時的滯后缺憾。不過，由于歐盟國家的福利制度相對比較穩(wěn)定，親職假政策的主要內(nèi)容很少因為政黨更替而出現(xiàn)方向性改變。所以，少量數(shù)據(jù)的滯后和不準(zhǔn)確并不會在根本上影響模式歸類的準(zhǔn)確性。

三、歐盟國家親職假制度的成效及缺憾

無法否認(rèn)，歐盟國家是親職假制度執(zhí)行比較普遍的地區(qū)，也取得了一些不錯的政策效果。首先，作為一種兒童福利設(shè)置，親職假會增進(jìn)兒童健康，包括降低嬰幼兒死亡率。歐盟國家多年的實證研究結(jié)果一致指出，父母親多花時間和小孩在一起及喂食母乳對小孩的身心及智力發(fā)育意義深遠(yuǎn)。其次，作為一種家庭政策，親職假制度的政策效果已有不少的實證研究。在一份有關(guān)OECD國家近年來的生育率變動的研究報告中，研究者明確指出：延長合法的帶薪休假時間或許會對生育率產(chǎn)生正面影響（OECD，2014）。再次，作為一項婦女福利，親職假制度隱含了一項重要的政策意涵：男女雙方都該享有親職假的權(quán)利。從作為父母的權(quán)利觀點出發(fā)，親職假的享有不該因性別的不同而有所差異，應(yīng)該是屬于個人的權(quán)利。需要指出的是，在重視性別平權(quán)的國家，親職假制度甚至被用來保障父職的履行，以促進(jìn)社會性別的平等。在這些國家的制度設(shè)計中，親職假不僅用來分擔(dān)生育責(zé)任，使丈夫承擔(dān)更多家庭責(zé)任；而且也試圖使得用人單位無論招錄男性或女性，都要承擔(dān)相應(yīng)生育成本和產(chǎn)假帶來的減員風(fēng)險，消除就業(yè)性別歧視。

但是，即便在歐盟地區(qū)，親職假制度在具體執(zhí)行過程中，由于親職假制度自身設(shè)計不完善以及配套政策不健全等多方面原因，反映出了一些缺陷和問題。這些缺陷和問題反過來又嚴(yán)重影響了親職假制度在歐盟國家的政策執(zhí)行效果，個別地方甚至違背了親職假制度出臺的初衷。概括起來，這些缺陷和問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：

（一）相關(guān)政策內(nèi)容不夠明確

截至2016年，全球己有167個國家實施了產(chǎn)假制度，除萊索托、巴布亞新幾內(nèi)亞、斯威士蘭和美國實行無薪產(chǎn)假制度外，其他國家均實行帶薪產(chǎn)假制度。根據(jù)國際雇員組織2000年性育保護(hù)公約》(以下簡稱“第183號公約”)規(guī)定，生育婦女有權(quán)享有不少于14周的產(chǎn)假，產(chǎn)假期間津貼標(biāo)準(zhǔn)不得低于該婦女原先收入或是為計算津貼而加以考慮的收入的2/3。

相比較而言，國際雇員組織既沒有建立親職假國際標(biāo)準(zhǔn)，也沒有提出任何建議。此外，已經(jīng)出臺和執(zhí)行親職假的歐盟國家中，相關(guān)政策內(nèi)容并不一致，甚至相互沖突。比如，奧地利、德國、匈牙利和葡萄牙的嬰幼兒父母，在孩子生病或有其他突發(fā)狀況時，給予每年10天及以上的帶薪臨時父母假期來護(hù)理孩子。歐盟其他成員國的幼兒父母也享有該假期，只是時間比上述國家要短，并且沒有明確的法律規(guī)定，還不帶薪。在歐洲的非歐盟成員國中，只有挪威的幼兒父母享有帶薪的臨時父母假（Moss ＆Deven,2006:255-285）。

（二）制度設(shè)計不夠貼合實際

親職假政策規(guī)定都著眼在政策制定者的專業(yè)判斷上，卻沒有意識到承擔(dān)政策結(jié)果的是同一群目標(biāo)團(tuán)體。尤其對于家庭照顧資源匱乏的年輕新手父母來說，延長親職假期間、犧牲家庭經(jīng)濟(jì)收入而去解決照顧子女的問題是不得不做的決定，但是這又會衍生日后子女教育經(jīng)費(fèi)足夠與否的問題。比如，有些人申請親職假的原因是基于不得已的考慮，因為無法替小孩尋求到父母以外比較好的照顧者，所以被迫以夫妻其中一方來提出申請，以便留在家庭中，擔(dān)任全職的家庭照顧者。

換句話說，申請親職假在很多的制度設(shè)計中員工的真正需求并未被充分考慮，請假之后將可能產(chǎn)生職場形象惡化的問題。在親職假、女性角色及重家庭、輕工作的負(fù)面形象三者緊密連結(jié)的情形下，將導(dǎo)致申請者未來的就業(yè)處境更加不利。這樣的結(jié)果，違背了親職假出臺的初衷。

（三）男性申請熱情相對偏低

由于親職假是由夫妻雙方彼此協(xié)商由誰來使用假期和申請收入補(bǔ)助的，所以在具體的實踐中，出于傳統(tǒng)的社會文化的影響和經(jīng)濟(jì)因素的考慮，往往是由母親而不是父親來使用休假權(quán)利。因此，親職假推行之初，各國父親休假的比例都不高。瑞典在實施親職假的第一年間，只有3%的符合請假資格的父親請假，爾后雖逐年上升，但父親請假天數(shù)仍明顯地少于母親（張亮、徐安琪，2008 : 164）。

歐洲各國在20世紀(jì)90年代開始考慮提供激勵措施鼓勵男性去使用這項權(quán)利。一些國家采取的是“父親配額”措施，規(guī)定親職假中一部分假期專屬于父親，父親不使用就失效，不能由母親代替使用。挪威是最先設(shè)定“父親配額”的國家。后來，瑞典、丹麥、比利時和法國也相繼采用。還有一些國家采取延長假期的獎勵措施，給予那些父親使用部分親職假假期的家庭額外假期獎勵或津貼。如在葡萄牙，如果父親休30天親職假，將獲得另外30天假期的獎勵。但是相比之下，男性休親職假的比例仍然很低，即使是在北歐，也只有不到三成的男性休了親職假（OECD，2014）。

（四）容易造成性別角色固化

親職假原本是一個去性別化的概念。但是，依據(jù)歐盟各國的實踐情況看，親職假制度對性別差異的考量不足。畢竟基于父權(quán)社會所衍生出的家庭照顧者以女性居多的現(xiàn)況，女性面對著整體社會的刻板印象，面對著職場性別階層待遇的歧視。在一些國家當(dāng)中，親職假不僅合理化了女性家庭照顧者的角色，而且更加深了家庭照顧勞動性別分工的不公。

具體來說，在生活實踐中，有需要的雙薪家庭在申請親職假意愿方面，除了受到兩性薪資所得差異影響之外，在其潛意識里仍有傳統(tǒng)性別分工的意識形態(tài)作祟，使得女性“自覺地”被限制于家庭內(nèi)部，扮演生育者和家庭照顧者的角色，親職假的設(shè)立反而使社會既存的母職制度更為鞏固，導(dǎo)致女性更加無法擺脫母親軌道的枷鎖。另外，根據(jù)來自O(shè)ECD國家的經(jīng)驗，提供適當(dāng)時期(約5-6個月)的給薪親職假能促進(jìn)婦女的勞參率，但過長的親職假則會減弱婦女的勞動市場技能并且危害未來的職業(yè)生涯發(fā)展，讓婦女難以或無法回到就業(yè)職場，尤其是低技能女性雇員或從事不穩(wěn)定就業(yè)的女性，其返回職場相對來說更為困難（OECD，2014）。

四、全面二孩政策背景下完善我國親職假制度的思考

與歐盟國家相比，由于對兒童福利中國家承擔(dān)角色的認(rèn)識不同以及社會性別平等意識的滯后等方面的原因，我國以往的勞動政策和家庭福利制度中一直沒有相對完整或完善的親職假制度設(shè)置。目前，我國城市雙薪家庭規(guī)模不斷縮小、家庭結(jié)構(gòu)逐漸簡化、傳統(tǒng)家庭的兒童照顧功能日趨弱化，而且隨著婦女勞動參與率的整體性提高，傳統(tǒng)單純依靠家庭與婦女來提供兒童照顧已不太現(xiàn)實。在一定程度上，兒童照顧的難題甚至?xí)蔀橐粋€抑制正常生育意愿的重要因素。如果要解決這個矛盾，就勢必需要向外尋求兒童的替代照顧。從以往的研究成果和實踐看，托育服務(wù)和親職假制度是提供解決這個問題的兩條政策性思路。

此外，隨著“全面兩孩”生育政策的貫徹實施，我國城市職業(yè)婦女生育和就業(yè)之間的張力越來越大。各級政府如何在加強(qiáng)托育服務(wù)的同時，完善親職假的制度設(shè)計，使就業(yè)母親不必因照顧子女而犧牲職業(yè)生涯，子女也不必因父母就業(yè)而缺乏適當(dāng)?shù)恼疹?，成為擺在相關(guān)社會政策制定者面前的一個緊迫任務(wù)。2017年6月，江蘇省政府法制辦發(fā)布文件，首次明確提出“男性育兒假”概念。文件規(guī)定，女方享受產(chǎn)假期間，男方享受不少于十五天的共同育兒假。2016年8月，山東公布的《山東省婦女發(fā)展“十三五”規(guī)劃》也明確提出要“探索推行男女共享的帶薪育兒假”。另外，全國婦聯(lián)更是在不同場合多次呼吁國家層面出臺“男女共享帶薪育兒假”制度。我們不否認(rèn)，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和社會性別平等意識的進(jìn)步，實施“親職假”制度已經(jīng)具有了相對成熟的客觀條件，但是，根據(jù)歐盟國家的經(jīng)驗教訓(xùn)，作為一項關(guān)系國計民生的制度，相關(guān)政策內(nèi)容和配套措施的出臺一定不能倉促和草率，而且也要注重親職友善的社會氛圍的培育和社會性別平等意識的倡導(dǎo)。

（一）規(guī)范親職假的相關(guān)政策設(shè)計

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無力或無意愿生育的難題，規(guī)范親職假的相關(guān)政策設(shè)計，將是完善親職假制度的核心內(nèi)容。政府在推動親職假請假資格與薪酬負(fù)擔(dān)時，需考慮雇主產(chǎn)業(yè)的大小、營業(yè)額與資本額等實際狀況。比如，親職假的享有條件必須是已經(jīng)工作或服務(wù)一定的期間才能獲得，但若其工作或是服務(wù)時間沒有超過一年的話，則有可能無法享有。同時，親職假制度中不僅要有一些強(qiáng)制性的規(guī)范，也要為勞資雙方的協(xié)商留出足夠的空間。允許勞資雙方可依其實際情況制定一些非正式的特殊親職假協(xié)議，包括親職假期間領(lǐng)取薪酬的資格與細(xì)節(jié)。另外，在親職假政策制定之時，需要把不同類型申請家庭的實際情況納入考量。有意愿請領(lǐng)者可以依照自己的時間安排，來決定請領(lǐng)的時間長度與天數(shù)。

（二）完善親職假相關(guān)配套政策

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無力或無意愿生育的難題，完善親職假相關(guān)配套政策，將是完善親職假制度的保障。親職假制度不是孤立的議題，完善親職假制度設(shè)計，除了制度本身的內(nèi)容之外，同時還需要搭配完善的配套措施。雇員申請親職假之前必須先征得雇主的同意，并且告知假期的起訖日期。此外，如果雇員請親職假，雇主會面臨如何找尋短期替代人力的窘境。一般雇員又不喜從事短期工作，如果政府建置一個相互銜接的就業(yè)市場平臺與網(wǎng)絡(luò)，讓雇主可以快速找到可暫代的人力資源，一旦到期這個人力資源又可以銜接到另外一個需要替代人力資源的市場，如此輪動循環(huán)，實現(xiàn)勞資雙方互利。

（三）營造親職友善的社會氛圍

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無力或無意愿生育的難題，培育親職友善的社會氛圍，將是完善親職假制度的社會輿論和群眾基礎(chǔ)。通過宣傳、教育，改變家庭是兒童照顧主要責(zé)任方的傳統(tǒng)社會認(rèn)知，讓全社會逐步地意識到兒童照顧是全社會的責(zé)任，將請親職假視為父母一項自然而然的社會權(quán)利。提倡兒童照顧不再只是家庭內(nèi)部的事，應(yīng)該是由所有性別、職業(yè)乃至企業(yè)雇主、社會整體及國家共同承擔(dān)的責(zé)任。鼓勵雇主推行友善職場政策，履行企業(yè)社會責(zé)任，以促進(jìn)適合家庭資源與幼兒發(fā)展相融合的方式，協(xié)助父母調(diào)和工作與家庭生活的矛盾，增加父母在工作與照護(hù)上的選擇。

（四）淡化兒童照顧的性別分工

如果要解決城市雙薪家庭“難以兼顧就業(yè)及育兒”而無力或無意愿生育的難題，淡化和消除在兒童照顧方面的性別角色期待，將是完善親職假制度的關(guān)鍵措施。為此，我國可以學(xué)習(xí)一些歐盟國家的做法，通過親職假父親月的制度設(shè)計，利用“非用則無”的設(shè)計理念，規(guī)范除未婚、離婚、單親等正當(dāng)理由外，部分不可轉(zhuǎn)移、專屬男性受雇人的父親假，若未申請使用該假期即為自動放棄請假的權(quán)利，逐步引導(dǎo)男性將兒童照顧納入自己的責(zé)任中。唯有如此，才能真正使女性從長久以來已經(jīng)固化的兒童照顧的角色枷鎖中重獲自由，同時也讓所有雙薪家庭在面對兒童照顧與工作的沖突時，有更多更從容的選擇。

參考文獻(xiàn)

[1]何玲，《世界主要國家兒童福利政策比較研究/瑞典兒童福利模式及發(fā)展趨勢研議》，《中國青年研究》，2009年，第2期,第4-9頁。

[2]呂亞軍，《歐盟性別主流戰(zhàn)略的深度思考——以親職假指令為例》，《思想戰(zhàn)線》，2008年，第3期,第133-134頁。

[3]王韻潔，《親職假的設(shè)立與婦女就業(yè)權(quán)保障》，《遼寧行政學(xué)院學(xué)報》，2013年，第1期,第 31-32頁。

[4]吳孟蓉，《瑞典、法國、英國親職假制度及其效應(yīng)之比較研究》，臺灣國立東華大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014年。

[5]許鼎文，《開放協(xié)調(diào)機(jī)制與跨國社會政策治理：以歐盟親職假指令為例》，臺灣國立中正大學(xué)碩士論文，2004年。

[6]張亮、徐安琪，《父親參與研究：態(tài)度、貢獻(xiàn)與效用》，上海：上海社會科學(xué)院出版社,2008年，第164頁。

[7]OECD.(2014).OECD Family Database,PF2.1: Key Characteristics of Parental Leave Systems.Retrieved October 5,2017,from www.oecd.org/social/family/database.

[8]Moss,P.＆Deven,F..(2006).Leave policies and research: A Cross-National overview.Marriage＆Family Review,39,255-285.