基于企業(yè)新員工崗位適應(yīng)性調(diào)適的EAP方案

安 潔

（石油化工管理干部學(xué)院，北京 100012）

新員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，在組織行為學(xué)領(lǐng)域，F(xiàn)eldman（1976）等人提出 “入職適應(yīng)是組織社會化過程的重要階段”。處于工作初期的新員工面臨著對工作環(huán)境和工作內(nèi)容不同程度的適應(yīng)挑戰(zhàn)，并處于一個擺脫原有適應(yīng)圖式形成新圖式的階段。已有研究表明，很多新員工會不同程度地出現(xiàn)預(yù)期落差大、角色行為模糊、人際關(guān)系不和諧、缺乏安全感的現(xiàn)象，甚至導(dǎo)致短期內(nèi)離職的后果。這不僅影響新員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，也會使企業(yè)處于招聘—流失—再招聘的惡性循環(huán)中，無形中提高了企業(yè)的管理成本，降低了企業(yè)效能。因此，讓新員工盡快縮短適應(yīng)時間，勝任新角色是企業(yè)和個人都亟待解決的問題。

EAP計劃（Employee Assistance Programs）又稱為員工幫助計劃，是企業(yè)為員工提供長期的心理援助的精神福利。劉亞林（2008）在其研究成果中指出“入職時接受EAP培訓(xùn)對EAP的效用影響最大”，一方面有利于增強(qiáng)新員工對于EAP知識的了解，形成“有了心理問題就向組織尋求幫助”的行為模式，避免壓力內(nèi)化，影響工作效率；另一方面可以讓新員工提前了解其可能面臨的人際關(guān)系和工作環(huán)境，在心理和行為上進(jìn)行客觀的心理預(yù)期建設(shè)，以便于在未來工作中遇到類似問題時可以有效地進(jìn)行情緒調(diào)適和疏導(dǎo)，這種前置式的EAP 培訓(xùn)對于新員工的崗位適應(yīng)性是有積極意義的。

本文以S企業(yè)為例，探討形成一套切實可行的基于新員工崗位適應(yīng)性調(diào)適的EAP工作方案，讓新員工變壓力為動力，樹立“快樂工作，幸福生活”的理念，提升心理資本。

1 新員工適應(yīng)性問題分析

S企業(yè)因業(yè)務(wù)需要和人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要擴(kuò)增員工數(shù)量，近兩年通過校園招聘、系統(tǒng)內(nèi)競聘的方式引進(jìn)畢業(yè)生及成熟人才30人，占全部員工總數(shù)的13%，其中1人于去年離職。在最新一次思想動態(tài)調(diào)研中，有40%的新員工表示出現(xiàn)職業(yè)抵觸情緒。通過訪談形式的多次調(diào)研，發(fā)現(xiàn)問題主要包含以下幾個方面：

1.1 心理適應(yīng)問題

現(xiàn)在的新員工多為“80后”“90后”，自我、有主見、接受新事物能力強(qiáng)都是他們的特點(diǎn)，他們的事業(yè)觀、價值觀中更注重人性化、人本化。初入嶄新的職場，讓新員工對新環(huán)境充滿了好奇和期待，自然在工作中就存在了強(qiáng)大的心理預(yù)期，但是隨著時間增長，新鮮感就會明顯由失落感取代，原因歸結(jié)于兩點(diǎn)。第一，強(qiáng)大的環(huán)境反差。完全不同的學(xué)習(xí)和人際相處模式，讓新員工不得不走出固有思維的舒適區(qū)，重新進(jìn)行新的學(xué)習(xí)和適應(yīng)。第二，理想自我與現(xiàn)實自我的強(qiáng)烈反差。企業(yè)大多崗位的安排是以崗位需求和工作安排為前提的，造成部分新員工對枯燥、基礎(chǔ)性的工作缺乏心理準(zhǔn)備，同時由于國企的收入相對有限，對于家庭條件較差的新員工造成一定的經(jīng)濟(jì)壓力。這種由于認(rèn)知失調(diào)導(dǎo)致的強(qiáng)烈的心理落差感，是新員工中出現(xiàn)的普遍問題。

1.2 角色適應(yīng)問題

新員工在進(jìn)入企業(yè)后，需要扮演與以往不同的角色，要按照新的企業(yè)要求的行為模式來表現(xiàn)自己，這里既包含了認(rèn)同角色的期待和行為方式的轉(zhuǎn)變，同時也包含了人際關(guān)系的轉(zhuǎn)變，處理不當(dāng)時，就會造成角色的沖突和人際關(guān)系的緊張。企業(yè)的管理常常是基于制度去規(guī)范行為，在入職培訓(xùn)的過程中，更多強(qiáng)調(diào)制度和崗位的了解，但是這些內(nèi)容不足以解決職場中面臨的全部問題。于是部分新員工在工作出現(xiàn)狀況時自然選擇隱忍的方式，正如馬克思·舍勒所說，隱忍只是存在于暫時性的無能感和無助感，當(dāng)這些隱忍長期存在時，就會轉(zhuǎn)化為習(xí)得性無助感（即通過自身學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為對現(xiàn)實無望和無可奈何的心理狀態(tài)或行為方式）。表現(xiàn)在工作層面時就是一種逆反或者抵觸情緒。

1.3 社會適應(yīng)問題

社會學(xué)將適應(yīng)過程分為四個時期，即：緊張敏感期、調(diào)節(jié)適應(yīng)期、麻木順從期、危機(jī)和重新適應(yīng)期。當(dāng)適應(yīng)過程處于第一階段時，部分新員工就出現(xiàn)相對敏感和緊張的現(xiàn)象，尤其是心理暗示可以相互傳染。新員工雖然崗位不同，而且所承擔(dān)的工作相對獨(dú)立，即使空間上彼此分離，但是現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，也可以讓他們隨時處于信息的交換中，當(dāng)個體出現(xiàn)負(fù)能量想法時，同類事件就會進(jìn)行集體記憶，尤其針對近一年出現(xiàn)的離職的影響，反復(fù)刺激了新員工的承受能力，嚴(yán)重影響了對于企業(yè)的歸屬感的建立。

綜上所述，我們不難看出，新員工的種種問題急需系統(tǒng)的疏導(dǎo)和干預(yù)。

2 EAP方案的引入

針對新員工適應(yīng)問題構(gòu)建的EAP模式，其理論依托于“人在情境中”的假設(shè)，它將主要問題歸結(jié)為個體或環(huán)境的互動。方案設(shè)計思路既要兼顧個案輔導(dǎo)的進(jìn)行，也要強(qiáng)調(diào)組織相關(guān)措施的具體落實，通過協(xié)助新員工改善與環(huán)境之間的不和諧因素，調(diào)和、緩解或轉(zhuǎn)化消極情緒，疏導(dǎo)溝通渠道，構(gòu)建一套系統(tǒng)的新員工服務(wù)體系。

2.1 目標(biāo)

總體目標(biāo)：幫助新員工正確應(yīng)對環(huán)境的挑戰(zhàn)，找到個體適宜的工作和生活方法，提高工作效率，提升幸福感。

2.2 組織形態(tài)

本次方案采用內(nèi)外相結(jié)合的混合管理模式。內(nèi)部成立EAP項目部，負(fù)責(zé)搜集與反饋內(nèi)部信息，接受專業(yè)指導(dǎo)開展調(diào)查、培訓(xùn)、宣傳推廣等各種活動。外部體系則與相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)開展合作，在體系建立初期提供專業(yè)調(diào)查手段和方法，中期負(fù)責(zé)提供專業(yè)咨詢和培訓(xùn)服務(wù)，體系順利運(yùn)行后期輔助建立新員工EAP管理應(yīng)用模塊。

2.3 方案實施

全部方案共分三個階段，時長三年。

一是宣傳普及階段（時長6個月）：

（1）開展調(diào)研分析。以員工心理健康研究模型作為理論和依據(jù)，以工作倦怠、領(lǐng)悟社會支持、工作控制源、工作滿意度、心理資本、成就動機(jī)為指標(biāo)，綜合運(yùn)用調(diào)查問卷、走訪調(diào)研、咨詢式訪談、熱點(diǎn)座談、現(xiàn)場觀察等方法，了解掌握并分析評估新員工的職業(yè)心理健康問題以及心理壓力狀況，關(guān)注其在工作生活、職業(yè)發(fā)展、婚姻家庭等方面出現(xiàn)的思想問題，分析現(xiàn)象背后的原因，形成新員工EAP心理調(diào)查報告，建立新員工心理健康檔案，提高EAP工作的針對性和實效性。

（2）宣傳普及。發(fā)揮企業(yè)宣傳平臺優(yōu)勢，綜合運(yùn)用門戶網(wǎng)站、微信平臺、QQ群等多種媒體，對心理健康和EAP常識進(jìn)行普及性宣傳。

（3）開展主題活動。利用讀書分享會，鼓勵新員工分享積極心理學(xué)讀本，完成自我認(rèn)知的過程。開展“歐卡”團(tuán)建，以自由聯(lián)想和潛意識投射為依據(jù)，鼓勵新員工挖掘內(nèi)心的真實想法。組織“靈魂擺渡人”電影沙龍，通過分享觀影感受，察覺自身的情緒和心理信號。結(jié)合青年員工座談會、政治輪訓(xùn)、青年教師訓(xùn)練營等群團(tuán)工作，豐富EAP的載體和內(nèi)涵，提高新員工主動參與、自我教育的能動性。

二是教育培訓(xùn)階段（時長1.5年）：

（1）強(qiáng)化心理學(xué)培訓(xùn)。將EAP工作與人力資源部門的培訓(xùn)工作相結(jié)合，納入企業(yè)全年培訓(xùn)計劃，有針對性開展新員工心理干預(yù)學(xué)習(xí)、講座，熟悉基本知識，掌握自助技能，提升心理資本。培訓(xùn)分為三步。

首先，正確認(rèn)識職場的人際關(guān)系規(guī)則。職場中的人際關(guān)系主要表現(xiàn)為在統(tǒng)一規(guī)章制度下的相互協(xié)作，這里既包含自我與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利關(guān)系，也包含自我與同事的社交關(guān)系。在培訓(xùn)之初，讓新員工盡快并且深入地了解企業(yè)的組織文化和工作關(guān)系的特點(diǎn)，完成心理預(yù)期建設(shè)，促進(jìn)其對新環(huán)境的快速適應(yīng)和角色轉(zhuǎn)化。

其次，提高辨別和管理情緒的能力。在培訓(xùn)過程中，添加情緒管理、NLP教練技術(shù)等課程。新員工通過學(xué)習(xí)，掌握分辨他人情緒感受和適當(dāng)表達(dá)自我觀點(diǎn)的溝通技巧，以期達(dá)到以彈性化思維應(yīng)對職場人際關(guān)系、保持情緒平衡的效果。

第三，鞏固和提升自我管理能力。培訓(xùn)結(jié)束前，可以安排情緒回顧環(huán)節(jié)，結(jié)合自身經(jīng)歷，寫下省思札記，形成良性的自省機(jī)制，同時安排結(jié)構(gòu)化研討、心理劇表演、微電影拍攝等環(huán)節(jié)，讓新員工分享過去，展望未來。

（2）輔助新員工完成職業(yè)生涯的構(gòu)建。根據(jù)前期的個體評定結(jié)果對癥下藥，幫助新員工找到其職業(yè)生涯發(fā)展中存在的問題，幫助其制定既適合個人個性發(fā)展又有利于企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，完成對自身發(fā)展的正確定位。建立個性化的教育培訓(xùn)體系，引入有代表性的職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)，滿足不同層次需求，如專題研討等，幫助其明晰職業(yè)發(fā)展的發(fā)力點(diǎn)。

（3）開展心理咨詢。借助專業(yè)機(jī)構(gòu)，為新員工提供心理咨詢和專家輔導(dǎo)服務(wù)，尤其是當(dāng)新員工群體發(fā)生突發(fā)事件時，要第一時間介入，幫助當(dāng)事人及周圍人群恢復(fù)心理平衡，安全度過危機(jī)。對個別危險行為及時預(yù)警，并接洽專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行轉(zhuǎn)診，從而避免情緒化行為的進(jìn)一步升級。

三是項目提升階段（時長1年）：

（1）培養(yǎng)人才隊伍。聘請專業(yè)人員對部分新員工EAP積極分子開展針對性培訓(xùn)，讓其熟練掌握EAP工作技能，一方面擴(kuò)大EAP隊伍的人員數(shù)量和規(guī)模，另一方面幫助其完成“助人者自助”的行為過程。

（2）深化課題研究。鼓勵新員工以自身案例為依托，開展“新員工崗位適應(yīng)性”等相關(guān)課題研究，通過參與各個階段的科研過程，初步具備EAP項目的科研能力，完成個體和團(tuán)隊的共同成長。

2.4 措施保障

一是取得管理層的支持。在本次方案中，由工會主席擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，各部門主任擔(dān)任子項目長，形成了完整的組織架構(gòu)，保障各項工作的良好執(zhí)行。

二是形成完善的溝通渠道。拓展“導(dǎo)師帶徒”有關(guān)要求，指導(dǎo)老師除傳授相關(guān)業(yè)務(wù)知識外，還要負(fù)責(zé)引導(dǎo)其掌握職場的溝通技巧和法則。各工作組建立申訴機(jī)制，新員工一旦遇到溝通難題，可借助 EAP 工作坊的平臺向有關(guān)職能部門提出申訴。

三是完善相關(guān)管理制度。例如建立新員工輪崗制度，職能部門在新員工熟悉當(dāng)前崗位后試行輪崗機(jī)制，增強(qiáng)其對企業(yè)各部門的了解，調(diào)動工作積極性，從而降低負(fù)面情緒積累的可能性。

3 實施過程中的注意事項

一是堅持保密的原則。在實施過程中要對外請合作方進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)審查并簽署保密協(xié)議。企業(yè)內(nèi)部的EAP工作人員也要嚴(yán)守底線，對于涉及個人隱私的資料和各類訪談?wù){(diào)研記錄要做好保密工作，同時在沒有專業(yè)人員介入的情況下，不得擅自主張進(jìn)行心理干預(yù)。

二是預(yù)防與處理相結(jié)合。EAP 工作的初衷不僅僅是處理新員工的心理問題、減輕消極情緒，更重要的是讓這些處于萌芽狀態(tài)的不良情緒得到有效的調(diào)適和疏導(dǎo)，因此在實施過程中要更注重情緒管理能力和問題解決能力的培養(yǎng)。

三是合理統(tǒng)籌時間。新員工的工作時間內(nèi)都要處理跟業(yè)務(wù)相關(guān)的重要工作，因此EAP部分項目在設(shè)置時要充分考慮時間的利用率。一方面可借助信息化工具，將碎片化時間串接起來；另一方面，當(dāng)不得不脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時，要提前和有關(guān)部門做好溝通，調(diào)整其工作內(nèi)容和時間，從而保證方案的順利進(jìn)行。