基于勝任力理論的衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓模式的優(yōu)化研究

李 莎

（開封市腫瘤醫(yī)院，河南 開封 475003）

一、勝任力和勝任力模型

勝任力是由美國哈佛大學著名心理學家David Mc-Clelland于1973年提出并成功用于美國外交官的選拔。具體是指“能將某一工作（組織或文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征”。

勝任力模型是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任力素質總和，是帶來優(yōu)秀工作績效的品質、態(tài)度、行為方式、知識技能和動機的集合。勝任力的冰山模型中，勝任力分為外顯勝任力和內隱勝任力。外顯的勝任力包括專業(yè)知識、智能與行為技能靈活性，內隱勝任力包括自我概念、特質、動機。勝任力的洋蔥模型與冰山模型的本質內容相似，該模型中，勝任力被劃分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機和個性特質；中間層包括自我概念、社會較色、態(tài)度和價值觀；最外層指知識和技能。

二、當前衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓存在的問題

目前，全國范圍內公立醫(yī)院綜合改革正在進行，公立醫(yī)院薪酬制度改革試點已經開始，為了積極適應經濟建設新需要，加快衛(wèi)生技術人才知識更新的步伐，提高他們的綜合業(yè)務素質和創(chuàng)新發(fā)展能力，全國各地均加大了衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育的培訓力度。但從培訓的內容和效果來看，距離新形勢下提升衛(wèi)生技術人員的能力目標仍存在一定差距，總體來說，衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓內容存在的問題有以下幾點。

（一）繼續(xù)教育培訓缺乏需求分析

繼續(xù)教育培訓需求分析是培訓流程的首要環(huán)節(jié)，是對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程，因此，培訓需求分析是制定培訓計劃和培訓方案、實施培訓活動和評估培訓效果的基礎。當前，衛(wèi)生技術人員的繼續(xù)教育培訓主要是為了執(zhí)行上級有關部門下達的任務，醫(yī)院本身缺乏對衛(wèi)生技術人員培訓需求的整體性分析，現(xiàn)有的繼續(xù)教育培訓工作并未滿足臨床工作的實際需要，更無法充分調動衛(wèi)生人員參加培訓的積極性，這勢必造成培訓資源的嚴重浪費。

（二）繼續(xù)教育培訓框架構建不合理

當前，衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓中，雖然也形成了公需必修科目和專業(yè)必修科目相互配套的教材體系，但是以培育科學精神、塑造良好職業(yè)道德、培養(yǎng)自主創(chuàng)新能力和科研成果轉化能力為主的必修科目，培訓效果并不顯著。由此，雖然衛(wèi)生行業(yè)的繼續(xù)教育培訓做了不少工作，但對衛(wèi)生技術人員自身成長的影響甚微，培訓也未得到衛(wèi)生技術人員的充分認可。

（三）缺乏勝任力模型中的中間層和核心層勝任力的培訓

目前，衛(wèi)生技術人員的繼續(xù)教育培訓仍是側重于醫(yī)學知識和技能等基本勝任力的培訓，對于勝任力模型中的中間層和核心層的能力培訓較少，但后者對于提高衛(wèi)生技術人員的工作績效確是有顯著成效的。例如，針對醫(yī)德醫(yī)風的培訓，可以給衛(wèi)生技術人員的長期發(fā)展提供良好的職業(yè)保障；醫(yī)患溝通能力和團隊合作能力的培訓，可以提高醫(yī)療行業(yè)的服務質量，有效避免不必要的醫(yī)患糾紛。只有針對勝任力模型中的中間層和核心層勝任力的培訓后，衛(wèi)生技術人員才激起了高成就動機，才為自身設定較高的工作目標并激發(fā)潛在的工作動力，完成更具有挑戰(zhàn)性的工作任務。

（四）繼續(xù)教育培訓方式較為單一

目前衛(wèi)生行業(yè)的繼續(xù)教育培訓模式，主要是以學術交流會和專題講座等形式開展的，缺乏創(chuàng)新性。雖然常規(guī)培訓方式確實可以有效提高衛(wèi)生技術人員的專業(yè)知識水平，但對于他們的人格品質、溝通能力和合作能力等深層次的勝任力培訓完全沒有觸及到，因而這些人員不能通過培訓來提升自身的勝任力水平。培訓模式應該大膽探索嘗試例如現(xiàn)場觀摩、實際演練、拓展訓練、情景模擬等體驗式培訓模式。

（五）培訓評估手段不科學，效果評估不完備

培訓效果評估是培訓工作的最終環(huán)節(jié)，它可以審視培訓是否達到了預期目標，還可以改進和優(yōu)化培訓計劃。目前衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓只注重培訓計劃的實施，而忽視了培訓效果的評估。僅僅通過理論考試這種評估方式，是遠遠不夠的，因為理論測試只能反應出專業(yè)知識掌握情況，卻不能測評出技術人員的勝任力是否得到了提升。

三、基于勝任力理論優(yōu)化衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓模式

（一）基于勝任力理論優(yōu)化衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓內容

傳統(tǒng)的繼續(xù)教育培訓模式側重的是理論知識的培訓，而勝任力模型下的培訓，培訓內容更具有針對性，能夠使得衛(wèi)生技術人員的品質和潛能等隱性特征得到充分開發(fā)，還有效幫助他們發(fā)現(xiàn)并彌補自身的不足之處，不但能夠提高了培訓效率，還能使技術人員充分實現(xiàn)自我價值，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的效益。勝任力理論的合理運用為衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓體系的構建和完善提供了重要依據，促使繼續(xù)教育培訓體系更具系統(tǒng)性、實用性和規(guī)范性。基于勝任力理論優(yōu)化衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓內容主要有以下幾點。

1.工作態(tài)度。態(tài)度培訓是影響衛(wèi)生技術人員工作效能的關鍵性因素，是針對“愿不愿”的問題。在實際操作中，態(tài)度培訓的首要工作是設定一個明確合理的培訓目標，然后再分別進行崗位分析和人員分析。通過有效的分析，找出能夠切實改變個人態(tài)度的方式方法。其次，要充分發(fā)揮榜樣的力量，在醫(yī)院衛(wèi)生技術人員崗位工作中樹立工作典型，通過榜樣的力量去感染和影響其他的衛(wèi)生技術人員。

2.思維觀念。衛(wèi)生技術人員思維培訓的目的是促使其在工作當中，遇到難以解決的問題時，能夠使用另一種思維看待、分析問題，通過創(chuàng)新的方法解決問題。當今時代，創(chuàng)新是一個組織在激烈的競爭中求生存、謀發(fā)展的關鍵性內容。因此，在培訓的過程中，要引導衛(wèi)生技術人員樹立創(chuàng)新意識，形成創(chuàng)新思維。

對衛(wèi)生技術人員的觀念培訓是改變觀念中陳舊、落后、與當前醫(yī)療形式發(fā)展不符的觀念，促使技術人員能夠適應當前的工作環(huán)境。在實際的培訓過程中，對衛(wèi)生技術人員進行引導，幫助他們改變觀念，從而更好地適應外部環(huán)境的變化。

3.知識技能。知識培訓一般指幫助衛(wèi)生技術人員對掌握的知識進行更新擴展。一般情況下，培訓的知識分為一般性知識、功能性知識和操作性知識三種，解決是什么、為什么和如何做的問題，三者之間有所差別又相互照應。在實際培訓過程中，應根據工作崗位的特殊要求去合理設計培訓當中三種知識所占的比例。技能培訓是對衛(wèi)生技術人員技術能力的補充，促使其將自身掌握的理論知識轉化為實際操作。對衛(wèi)生技術人員進行技能培訓，促使其強化實際工作當中所需要的專業(yè)技能。

4.心理培訓。心理培訓是指開發(fā)、挖掘人的內在潛能，將心理學理論，以及心理學相關方法，還有心理學的相關技術等內容，真正的在培訓中體現(xiàn)和應用。其目的是調解受訓人的心態(tài)，解決受訓人員情商、心理素質等方面的問題，從而提升衛(wèi)生技術人員的意志品質，進一步開發(fā)和挖掘受訓人員的潛在能力。

（二）基于勝任力理論優(yōu)化衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育培訓方法

參考拓展培訓方法，與實踐相結合可以將衛(wèi)生技術人員的培訓方法歸納總結為以下四種。

1.講授法。采用傳統(tǒng)教育中的課堂教學方式，將基礎業(yè)務理論知識，工作崗位的必備知識和醫(yī)療衛(wèi)生新知識、新技術等內容教授給衛(wèi)生技術人員，優(yōu)勢是在有限課堂時間內，促使受訓的 衛(wèi)生技術人員掌握更多的知識量。

2.研討法。所謂研討法是指在培訓過程中貫穿醫(yī)學領域的前沿技術和成果，使培訓成為一個以受訓衛(wèi)生技術人員為主，授課導師發(fā)揮輔助作用的互動平臺。在培訓的實施過程中，授課導師應組織受訓衛(wèi)生技術人員圍繞某一具體問題進行探討，或是以論壇的方式，促使所有受訓人員能夠各抒己見，互相學習、借鑒。在理解的討論，理性的分析過后，形成共識，促使衛(wèi)生技術人員的學習由個人自我學習向組織學習過渡，以此激發(fā)衛(wèi)生技術人員的學習興趣及自主學習性，并有效提升衛(wèi)生技術人員的發(fā)散思維能力與實踐能力。

3.案例法。病例討論、導師引導和衛(wèi)生技術人員參與是案例法實施的三個要素，三者缺一不可。具體而言，就是在培訓過程中，將臨床診治中發(fā)生的實際問題，或具體病例，對其進行典型化處理，最終以設計案例的方式呈現(xiàn)給受訓的衛(wèi)生技術人員。在案例的基礎上，培訓導師要發(fā)揮自身的引導作用，與衛(wèi)生技術人員進行交流與指導，幫助和引導衛(wèi)生技術人員對病例進行分析診治，這種方法的運用實現(xiàn)了知識的整合，同時也促使導師分享自己的經驗。帶動衛(wèi)生技術人員態(tài)度發(fā)生轉變。

4.體驗法。所謂體驗法，是讓衛(wèi)生技術人員身臨其境，為其營造特定的情景，促進衛(wèi)生技術人員的學習。例如，手術模擬操作、動物實驗操作，通過真實的體驗，充分激發(fā)衛(wèi)生技術人員的內在潛能，同時，衛(wèi)生技術人員也能在體驗學習中與其他醫(yī)師進行經驗分享，并豐富自己的相關經驗，從而提升自己的綜合能力。

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