關于情景規(guī)劃對于組織創(chuàng)新氛圍的影響研究

屠天燁

[摘 要] 基于組織創(chuàng)新氛圍與情景規(guī)劃的定義，結合情景規(guī)劃與組織創(chuàng)新氛圍的同事支持、主管支持、組織理念、資源供應、任務特性五方面關系，采取整群抽樣，從廣西師范大學現(xiàn)有的學生社團中隨機抽取的一個社團開展情景規(guī)劃實驗，并利用劉云、石金濤開發(fā)的KEYS量表在實驗前后對社團成員各進行一次測驗，用t值檢驗法對兩次數(shù)據(jù)的均值差異進行檢驗，發(fā)現(xiàn)均值有顯著差異，通過此實證得出結論，管理者情景規(guī)劃方法適用于不同的文化背景下的組織，可以運用于跨文化管理，并啟示管理者情景規(guī)劃是迅速轉變組織創(chuàng)新氛圍的有效方法。驗證了情景規(guī)劃能改善組織創(chuàng)新氛圍。

[關鍵詞] 情景規(guī)劃；創(chuàng)新氛圍；社團實驗

[中圖分類號] F640 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）03-0099-03

一、組織創(chuàng)新氛圍的定義與測度

組織創(chuàng)新氛圍即組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件所處的狀況。根據(jù)了解方式的不同，有兩種定義。一種方式直接要求組織成員對組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件進行主觀評價。在這種情況下，這種主觀評價即為組織創(chuàng)新氛圍。但也有學者認為組織創(chuàng)新所需環(huán)境條件的不同狀況對應著不同的現(xiàn)象，主張詢問組織成員觀察到哪些與創(chuàng)新密切相關的現(xiàn)象來判斷組織創(chuàng)新氛圍。在這種情況下組織創(chuàng)新氛圍是一種現(xiàn)象知覺。不同的測量工具以不同的定義為前提。根據(jù)研究的對象采用劉云、石金濤在KEYS量表基礎上結合中國國情開發(fā)的測試表。該量表認為組織創(chuàng)新氛圍是一種主觀評價。在該量表的框架下，組織創(chuàng)新氛圍主要包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供應、任務特性等五方面的狀況。

二、情景規(guī)劃

（一）含義

情景規(guī)劃通過設想不同的未來，并提前想好對策，來贏得戰(zhàn)略主動。當然這種設想是以敘述一系列情景故事的方式展開的。在此過程中，情景規(guī)劃要求參與者各抒己見，形成自由開放的討論氣氛，對未來進行充分的探討，并最終形成幾個很有可能發(fā)生的情景。

（二）過程

1.確定主題。確定主題即確定組織要探討的是哪方面環(huán)境的變化，時間長度是多少。

2.確定與會代表情景規(guī)劃討論的是組織戰(zhàn)略問題，需要來自四面八方的不同意見。主持者通常按照對所討論問題的經(jīng)驗多少、受所討論問題的影響程度從組織內部跨部門、跨組織層級地挑選與會代表。

3.識別關鍵驅動力與會代表們共同搜尋影響未來環(huán)境變化的可能因素，并將這些因素加以分類。在各類因素中有的因素是確定的，這類因素可以作為環(huán)境變化的早期信號。還有一些因素不受別的因素影響并且是不確定的。這類因素便是關鍵驅動力。組織應當密切監(jiān)視這些因素的變化。此外，還有一類影響因素，它們也是不確定的，但受到關鍵驅動力的影響。對于這類因素應當結合關鍵驅動力的變化，來確定這些因素發(fā)展的趨勢。

4.構建情景。與會代表從各自的角度提出對關鍵驅動力狀況的假設，進而確定所有不確定因素的狀況。

5.與會代表結合確定性因素的狀況構建出各種情景。

對于構建完成的各種情景，人們相互挑戰(zhàn)彼此的假設，來檢驗情景的正確性。在上述一系列檢驗后錯誤的情景和很少可能發(fā)生的情景被剔除，剩下的是少數(shù)有較大可能發(fā)生的正確情景。

與會代表針對各種構建完成的情景可以識別在未來組織將面臨的各種挑戰(zhàn)與機遇。在此基礎上，組織成員結合自身組織的優(yōu)勢和不足，提出各種應對策略。

三、情景規(guī)劃與組織創(chuàng)新氛圍的關系

（一）情景規(guī)劃與同事支持的關系

同事支持是組織學習創(chuàng)新氛圍的重要維度。同事積極地質疑彼此的觀點是該維度的重要內涵之一?；ハ噘|疑彼此的觀點很容易點燃創(chuàng)造力的火花。同事彼此保持較高的信任度與開放度也是該維度的重要內涵。其中高信任度是高開放度的基礎。在組織成員之間自由而開放的交流能夠鼓勵創(chuàng)造力的產生。同事之間的觀點支持度即同事之間以富有建設性的態(tài)度對待新觀點是該維度的又一重要內涵。

而情景規(guī)劃是一個囊括各部門同事在內的團隊學習的過程。在這一過程中，組織首先會確立看清未來的共同目標，鼓勵大家質疑彼此的觀點。其次由于情景規(guī)劃使同事們參與到組織戰(zhàn)略的制定中來，它能激發(fā)同事們對于組織的責任感。以上兩點均有利于同事們看輕個人利益放下習慣性防衛(wèi)，進行開放式的交流。對于有分歧的假設同事們會在充分理解的基礎上進行推演和論證以檢查其正確性。這也有利于同事之間互相了解彼此觀察問題的視角，減少誤會與矛盾，使相互之間的信任度增加。主持良好的情景規(guī)劃會議也是一個反思型開放的過程，同事們在充分表達自己觀點同時及時汲取他人觀點的有益成分，相互協(xié)作來構建關于未來的各種圖景。這是一個形成共同愿景的過程，共同愿景一旦形成同事們便有了共同努力的方向，有利于他們進行合作和共同奮斗。這都能使各部門同事的交流更加開放有效。

假設1：開展情景規(guī)劃能使組織成員感到同事支持度增加。

（二）情景規(guī)劃與主管支持的關系

主管支持也是組織學習創(chuàng)新氛圍的一個重要維度。觀點支持度是該維度的重要內涵，即主管是否以建設性的態(tài)度面對不同意見。高觀點支持度會直接提升到上下級之間的信任度與開放度。對下級的授權程度、管理的參與度是該維度的又一重要內涵。授權式的領導更能激發(fā)下屬的創(chuàng)造力。而當員工參與到組織戰(zhàn)略的制定時，員工的激勵效果會更好，工作投入度會更高，員工會更積極地進行創(chuàng)新。

在情景規(guī)劃的過程中，主管會主動探尋各層級的員工在某方面的觀點。在討論過程中，主管會與下屬平等地交流，對于不同意見由于情境檢驗環(huán)節(jié)的引入主管也會給予充分的尊重，并反思自己原先的觀點，對新觀點加以充分探討。一旦這些創(chuàng)見通過了檢驗，主管便會全力支持這些創(chuàng)見的落實。同時，主管也會從自己的角度提出觀點，并主動整合各種觀點，以形成新的創(chuàng)見。他們也會發(fā)現(xiàn)讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中來不僅無損于自身的權威，還能讓員工形成對公司共同未來負責的意識。在該過程中由于上下級之間有了對未來共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管會對下屬的不同意見會持更加開放的態(tài)度，也會更積極地授權給下屬。

假設2.開展情景規(guī)劃能使組織成員感知到的主管支持度增加。

（三）情景規(guī)劃與組織理念的關系

組織理念是組織學習創(chuàng)新氛圍的又一重要維度。倡導從錯誤的嘗試中學習是該維度的重要內涵。在這背后隱藏著一種不怕犯錯的冒險精神。敢于冒險的組織更有可能收獲更多的創(chuàng)新成果。組織贊賞有開拓精神的員工及其新構想是這一維度的又一重要內涵。對于上述創(chuàng)新行為進行獎勵更能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。此外組織在整體上崇尚變革鼓勵創(chuàng)新也是該維度的一個重要內涵。

而情景規(guī)劃本身便是一個主動適應未來環(huán)境變化，開展組織變革的過程。情景規(guī)劃將各部門，各層級各部門的員工聚集在一起，倡導他們從各自的角度充分表達自己的觀點，并鼓勵他們對現(xiàn)有觀點提出質疑。在情景的構建過程中，人們在推演中發(fā)現(xiàn)種種錯誤的假設并從中汲取教訓。對于那些正確的對未來的構想一旦經(jīng)過驗證便會得到組織成員的贊賞，面對不同的情景，組織成員主動思考，如何改變組織的策略，來適應各種情況。對于構建完成的情景，組織也會根據(jù)實際情況的變化及時地加以修正。

假設3.情景規(guī)劃能讓組織成員更深地體會到鼓勵創(chuàng)新崇尚變革的組織理念。

（四）情景規(guī)劃與資源供應的關系

資源供應是組織學習創(chuàng)新氛圍的又一重要維度。思考實施新創(chuàng)意的時間多少是這一維度的重要內涵。那些以創(chuàng)新著稱的組織往往會分配較多的時間讓員工去尋找并實施新創(chuàng)意。員工在創(chuàng)新時是否得到組織在智力與物質上的支持是該維度的又一重要內涵。通常得到支持的員工不僅在客觀上更有可能進行創(chuàng)新。

而情景規(guī)劃首先為組織成員形成關于未來的創(chuàng)見提供了思考與討論的時間。其次，它為這些創(chuàng)見的形成提供了一套包括嚴密的方法使得這些創(chuàng)見能夠得到檢驗。這種檢驗增強了創(chuàng)見的說服力。此外，它還為這些創(chuàng)見的形成提供了一個良好的視角即打破部門與層級限制的全局觀念。同時，它也為參與者提供了關于組織未來各個方面的信息與觀點。最后，一旦關于未來的創(chuàng)見經(jīng)過了檢驗，它們就會上升到組織戰(zhàn)略的高度，得到組織人力、物力、財力等多方面的支持。

假設4.情景規(guī)劃會使組織成員感到組織對于創(chuàng)新的資源供應更為充足。

（五）情景規(guī)劃與任務特性的關系

任務特性是組織學習創(chuàng)新氛圍的重要維度之一。工作安排的自由度是任務特性這個維度的基本內涵之一。當員工能更多地決定如何工作時，他們的激勵水平更富有創(chuàng)造力。工作的趣味性是該維度的又一重要內涵。趣味性直接關系到員工在工作中的熱情與快樂。工作場所的趣味與幽默被能加強組織成員的社交聯(lián)系，繼而增加員工的信任度與開放度。

而情景規(guī)劃要求組織成員全面考慮影響未來的種種因素，并為未來不同的情況構思策略是一項十分具有挑戰(zhàn)性的工作，它能充分發(fā)揮參與者的才智。在這個過程中組織成員通過敘述情景故事的方式探討未來可能發(fā)生的各種情況。這是一種新奇而有趣的方式，會得到大多數(shù)組織成員的喜愛與歡迎。同時，組織大都根據(jù)各自的戰(zhàn)略來安排下屬的任務。情景規(guī)劃使得組織成員有機會參與到組織未來戰(zhàn)略的制定過程中來，這在一定程度上使員工在如何安排各自的任務這一問題上有了一定的自主權。此外情景規(guī)劃使上下級之間擁有共同愿景，并共享心智模式，這無疑會增強上下級之間的信任，使得主管更多地授權給下級，這樣組織成員在工作中會感受到更多的自由。

假設5.情景規(guī)劃能使組織成員感到工作安排更加自由和自主。

四、抽樣方法

本次實驗采取整群抽樣，從廣西師范大學現(xiàn)有的學生社團中隨機抽取了一個社團。然后根據(jù)情景規(guī)劃的要求，抽調了該社團各部門、各層級的人員共13人開展實驗。這13人接受了如何開展情景規(guī)劃的簡單培訓。值在實驗前對該13人利用改進后的Keys量表先進行一次問卷調查以測度實驗前該社團的組織學習創(chuàng)新氛圍。在實驗后再次利用Keys量表對這13人進行問卷調查以測度實驗后的組織學習創(chuàng)新氛圍。

五、結果與分析

對五個維度前測后側的得分進行t檢驗，相依樣本均值間差異的t檢驗：

1.同事支持

d=前測-后測

原假設：μd≥0

備擇假設：μd<0

檢驗是左側檢驗，α=0.05，d.f.=13-1=12，臨界值t0=-1.782

d=-5.538 sd=0.967 t=（d-μd）/（sd/）=-20.649

因為-20.649<-1.782

所以有理由拒絕原假設即在5%的顯著性水平下情景規(guī)劃令組織成員感知到的同事支持增加。

2.主管支持

原假設：μd≥0

備擇假設：μd<0

檢驗是左側檢驗，α=0.05，d.f.=13-1=12，臨界值t0=-1.782

d=-6 sd=1.958 t=（d-μd）/（sd/）=-11.048

因為-11.048<-1.782

所以有理由拒絕原假設即在5%的顯著性水平下情景規(guī)劃令組織成員感知到的主管支持增加。

3.組織理念

原假設：μd≥0

備擇假設：μd<0

檢驗是左側檢驗，α=0.05，d.f.=13-1=12，臨界值t0=-1.782

d=-4.307 sd=1.437 t=（d-μd）/（sd/）=-10.807

因為-10.807<-1.782

所以有理由拒絕原假設即在5%的顯著性水平下情景規(guī)劃能讓組織成員更深地體會到鼓勵創(chuàng)新崇尚變革的組織理念。

4.資源供應

原假設：μd≥0

備擇假設：μd<0

檢驗是左側檢驗，α=0.05，d.f.=13-1=12，臨界值t0=-1.782

d=-4.615 sd=0.768 t=（d-μd）/（sd/）=-21.666

因為-21.666<-1.782

所以有理由拒絕原假設即在5%的顯著性水平下情景規(guī)劃能使組織成員感知對于創(chuàng)新的資源供應更為充分。

5.任務特性

原假設：μd≥0

備擇假設：μd<0

檢驗是左側檢驗，α=0.05，d.f.=13-1=12，臨界值t0=-1.782

d=-4.231 sd=1.363 t=（d-μd）/（sd/）=-11.192

因為-11.192<-1.782

所以有理由拒絕原假設即在5%的顯著性水平下情景規(guī)劃能使組織成員感到工作安排更加自由和自主。

六、啟示

首先，此次實證研究是第一次在中國文化背景下探討情景規(guī)劃對組織學習創(chuàng)新氛圍的影響。獲得的結論與以往在西方文化背景下探索的結果類似。這啟示管理者情景規(guī)劃方法適用于不同的文化背景下的組織，可以運用于跨文化管理。

其次，在本次實驗中我們僅僅開展了一次情景規(guī)劃會議，便得到了組織學習創(chuàng)新氛圍的全面改善。這啟示管理者情景規(guī)劃是迅速轉變組織創(chuàng)新氛圍的有效方法。不過有一點值得注意的是情景規(guī)劃本身是一個長期的過程，這也啟示管理者想要長期保持良好的組織創(chuàng)新氛圍，需要不斷根據(jù)環(huán)境變化開展情景規(guī)劃會議。

此外，情景規(guī)劃之所以能成功是因為抓住了以下幾個關鍵點：1.在組織中形成了共同的愿景，增強了同事之間的信任與凝聚力；2.開展跨越組織層級、打破部門界限的交流，使知識信息得到共享互補；3.鼓勵觀點的質疑與挑戰(zhàn)，對組織成員進行思維訓練，改善其心智模式。這三點不僅可以用來改善組織的創(chuàng)新氛圍，更是解決其它管理問題的重要方法。

最后在本次試驗中會議時長四個多小時，并且為了獲得良好的效果，需要事先對不同部門不同層級的社團成員說明情景規(guī)劃會議的復雜流程。這啟示管理者情景規(guī)劃會議是一個耗費較多人力物力的復雜過程，需要在仔細權衡會議的成本與可能取得的成效后，再決定是否開展這樣的會議。

[參考文獻]

[1]王雁飛，朱瑜.組織創(chuàng)新氣氛的研究進展與展望[J].心理科學進展，2006，14（3）：443-449.

[2]劉云，石金濤.基于KEYS的組織創(chuàng)新氣氛量表開發(fā)[J].工業(yè)工程與管理2009，14（4）：105-112.

[3]徐鈺華.基于情景規(guī)劃的項目不確定性管理研究[D].南京：東南大學，2005.

[4]常亞平，孫威，張金隆.研究生團隊創(chuàng)新氛圍影響因素研究[J].科研管理，2013，34（7）：1-9.

[5]沈楊.組織創(chuàng)新氛圍、知識共享與員工創(chuàng)新績效的關系研究[D].南京：南京郵電大學，2015.

[責任編輯：潘洪志]