人才問題根本是公平競爭

宋圭武

（中共甘肅省委黨校智庫工作站　甘肅　蘭州　730070）

當(dāng)今時(shí)代，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。而科學(xué)技術(shù)系統(tǒng)，最重要的科技實(shí)力是人才，人才是第一生產(chǎn)力中的第一生產(chǎn)力。如何解決好人才問題，培養(yǎng)、引進(jìn)很重要，但最關(guān)鍵還是公平競爭。

一、人才問題關(guān)鍵在公平競爭

第一，人才需要培養(yǎng)，但培養(yǎng)解決不了根本問題。因?yàn)槿魶]有公平競爭，即使培養(yǎng)出許多人才，也不能得到公平有效利用，培養(yǎng)也等于是無效培養(yǎng)，等于白浪費(fèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源。另外，若沒有公平競爭，由于需求誘致，還會(huì)導(dǎo)致培養(yǎng)行為本身的不合理化，會(huì)鼓勵(lì)培養(yǎng)一些不利于社會(huì)公平競爭的歪才，而不是有利于社會(huì)公平競爭的正才。

第二，人才也需要引進(jìn)，但引進(jìn)也不是解決人才問題的治本之策。因?yàn)槿魶]有公平競爭，引進(jìn)的人才也很難發(fā)揮作用，有些也就是在單位內(nèi)部當(dāng)擺設(shè)，給領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)人才的形象工程。另外，若沒有公平競爭，不恰當(dāng)引進(jìn)人才還會(huì)打擊單位內(nèi)部原來職工的積極性，使單位內(nèi)部人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，單位運(yùn)行效率下降。另外，從吸引人才的角度看，公平競爭應(yīng)是最有利于吸引真正人才的措施。因?yàn)檎嬲娜瞬?，最需要的是公平競爭，而不是所謂的特殊關(guān)懷。因?yàn)樘厥怅P(guān)懷只會(huì)為人才帶來一時(shí)額外的成就感，而不會(huì)為人才帶來長期的真正屬于“我”的成就感。

第三，公平競爭可以調(diào)動(dòng)所有人工作的積極性，可以激活每一個(gè)人的內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)力，使所有人的“才”都能得到有效發(fā)揮。

二、如何實(shí)現(xiàn)人才的公平競爭

如何實(shí)現(xiàn)人才的公平競爭，關(guān)鍵是要打造好三個(gè)平臺(tái)。第一，要打造一個(gè)好的物質(zhì)平臺(tái)。要為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造好的物質(zhì)條件。比如盡可能配備好的辦公設(shè)備和科研設(shè)備，盡可能提供充足的資金支持等。

第二，要打造一個(gè)好的制度平臺(tái)。其中考核獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度是最關(guān)鍵的制度。人才的考核獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)少一些文憑等標(biāo)簽性的東西，應(yīng)以實(shí)際業(yè)績?yōu)樽钪匾饬恐笜?biāo)。因?yàn)閷?shí)際業(yè)績代表了一個(gè)人對社會(huì)的實(shí)際貢獻(xiàn)，而社會(huì)對個(gè)人的物質(zhì)收益和精神收益的分配也應(yīng)以個(gè)人的不同貢獻(xiàn)來分配，貢獻(xiàn)大的分配多，貢獻(xiàn)小的分配少，這樣既符合公平原則，也符合效率原則，因?yàn)檫@種分配方式會(huì)進(jìn)一步激勵(lì)個(gè)人對社會(huì)做出貢獻(xiàn)。而文憑并不代表個(gè)人實(shí)際對社會(huì)的貢獻(xiàn)，只是顯示一個(gè)人具有某一方面技能或知識(shí)水平的具體標(biāo)示而已。只有當(dāng)一個(gè)人用自己的技能或知識(shí)服務(wù)于社會(huì)，并取得一定業(yè)績時(shí)，才有資格從社會(huì)取得相應(yīng)的精神收益和物質(zhì)收益（當(dāng)然，社會(huì)為了鼓勵(lì)人們增加技能和知識(shí)，加大教育投入，這也是合理的，因?yàn)閺拈L遠(yuǎn)看，這對社會(huì)有好處，但這是另外一個(gè)層面的問題，屬于人才的培養(yǎng)問題，與人才的考核獎(jiǎng)勵(lì)和晉升不是一回事）。另外，有些單位在人才的晉升和提拔方面，采取考試、答辯、民意測評等形式，這也是有缺陷的。因?yàn)榭荚囍环从沉酥R(shí)水平，并沒有反映能力水平，而一個(gè)人能力水平的檢驗(yàn)，只能通過社會(huì)實(shí)踐，只能以社會(huì)實(shí)踐的業(yè)績?yōu)樽羁煽恐笜?biāo)。考試這種形式對年輕同志有利，尤其對一些剛畢業(yè)的大學(xué)生更有利，因?yàn)槟贻p記憶力好，學(xué)下的東西還沒有忘完，考試自然分?jǐn)?shù)就容易上去，而老同志記憶力也變差，以前學(xué)的東西也大都模糊了，考試就很難有好分?jǐn)?shù)。所以，考試這種形式這對老同志有不公平的成分?？看疝q成績也誤差很大，因?yàn)榇疝q是以一個(gè)人幾十分鐘的表現(xiàn)來衡量一個(gè)人的長期行為的，這是有很大誤差的。一個(gè)人在幾十分種內(nèi)的表現(xiàn)偶然性太大，可能一些意想不到的因素會(huì)影響答辯，比如恰好在參加答辯的路上遇到一件不高興的事，或者情緒剛好這幾天處于低落期，或者剛好這幾天身體不舒服感冒有病等。另外，由于答辯一般只問兩三個(gè)問題，而一個(gè)人的綜合知識(shí)和水平只靠對兩三個(gè)問題的回答是無法有效測評的。但答辯這種形式適合研究生畢業(yè)論文這種形式，因?yàn)閱栴}只局限于論文范圍內(nèi)。民意測評也只能作為參考因素，不能作為決定因素。因?yàn)槊褚鉁y評也存在諸多不足。一是民意測評的準(zhǔn)確度與單位人的素質(zhì)有很大關(guān)系，若單位人大都能公正客觀看待問題，有較高道德修養(yǎng)，這樣民意測評的結(jié)果會(huì)有較大參考價(jià)值。二是與信息對稱度有很大關(guān)系。若存在較大信息不對稱，民意測評必然更多是盲目的。實(shí)際上，人對人的了解存在很多的信息不對稱。比如，甘肅白銀有一個(gè)變態(tài)惡魔殺人案，兩口子一塊生活了幾十年，平時(shí)媳婦感覺老公也挺好的，也挺善良老實(shí)的，根本就想不到老公會(huì)是一個(gè)變態(tài)殺人惡魔，一直到公安局抓人時(shí)，才知道自己的老公是多么的恐怖可怕，居然殺了那么多善良無辜的少女。所以，在現(xiàn)實(shí)世界，信息不對稱是客觀存在的，有時(shí)還是很嚴(yán)重的。當(dāng)然，考試、答辯等形式，對選拔新分配或剛工作不久的大學(xué)生（必須是大家都是新分配的或剛工作不久的，都一同競爭上崗）不失是一種有效的辦法，因?yàn)檫@些新分配或剛工作不久的大學(xué)生，本身也沒有什么業(yè)績，無法靠業(yè)績來互相比較，依靠考試、答辯等方式來衡量也能一定程度間接反映其能力水平。但在其它一般情況下，單位在人才的晉升和提拔方面，應(yīng)更多依據(jù)一個(gè)人的長期工作業(yè)績，應(yīng)是最可靠的，也是最公平和最有效率的。實(shí)際業(yè)績在不同行業(yè)和不同專業(yè)有不同的勞動(dòng)成果表現(xiàn)形式，為此，應(yīng)分不同行業(yè)和不同專業(yè)制定不同的考核獎(jiǎng)勵(lì)和晉升辦法。比如評職稱，社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)應(yīng)有所區(qū)別，同是自然科學(xué)的，化學(xué)專業(yè)和數(shù)學(xué)專業(yè)也應(yīng)有所區(qū)別，不能眉毛胡子一把抓，都用一套標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)人員考核獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度的設(shè)計(jì)，不能由行政人員主導(dǎo)，不能由辦公室秘書想當(dāng)然起草一個(gè)文件，就執(zhí)行，或者雖然也經(jīng)過了專家討論，但最后審定還是行政人員說了算，這也不規(guī)范。而是應(yīng)由本行業(yè)和本專業(yè)的專家起草，再組織專家委員會(huì)進(jìn)行多次審定討論，并廣泛征求意見后，最后再由專家委員會(huì)具體審定頒布執(zhí)行。還應(yīng)進(jìn)一步建立和完善如何有效落實(shí)人才考核獎(jiǎng)勵(lì)和晉升制度的獨(dú)立監(jiān)督機(jī)制。目前，這方面的機(jī)制還比較欠缺，亟需完善。比如，有些人才沒有得到公平對待，也上告無門，無法有效維權(quán)。再比如，對有些學(xué)術(shù)弄虛做假現(xiàn)象，也缺乏一個(gè)專門和獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)來進(jìn)行處理，導(dǎo)致各種不規(guī)范和不公正。如發(fā)現(xiàn)的一些大學(xué)老師的學(xué)術(shù)不端行為，一般都是由本單位來處理，但本單位往往都是局中人，處理就帶有很強(qiáng)的利益導(dǎo)向。而且同樣一種情況，各單位處理差別很大，有的處理很輕；有的甚至不處理，還包庇，甚至還打壓舉報(bào)人；有的又處理得比較重。為此，建議在國家層面設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”，統(tǒng)管學(xué)術(shù)研究中的不規(guī)范行為，包括職稱評定、學(xué)術(shù)評獎(jiǎng)、人才評選、論文及專著寫作等各種學(xué)術(shù)活動(dòng)中的不規(guī)范行為，都?xì)w入“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”具體管理。具體方案設(shè)想如下：1.“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”具體可隸屬于中紀(jì)委監(jiān)察部，辦公地點(diǎn)就設(shè)在中紀(jì)委監(jiān)察部。2.“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”可根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)設(shè)立“社會(huì)科學(xué)研究監(jiān)察處”和“自然科學(xué)研究監(jiān)察處”，然后在每個(gè)處下面，又可以根據(jù)學(xué)科分類設(shè)立若干室，比如“經(jīng)濟(jì)學(xué)研究監(jiān)察室”、“數(shù)學(xué)研究監(jiān)察室”等。3.各省可相應(yīng)設(shè)立“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”，具體隸屬于各省監(jiān)察廳，其處室設(shè)立可根據(jù)各省學(xué)術(shù)研究情況設(shè)置。4.“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”或“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”的工作人員，主要任務(wù)是收集整理舉報(bào)材料，然后交專家審查委員會(huì)具體處理，他們不具體參與處理。5.在成立“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”或“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”的同時(shí)，也相應(yīng)在“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”或“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”設(shè)立各學(xué)科專家?guī)?。庫的人員可以是在職的，也可以是退休的，但必須是在本學(xué)科領(lǐng)域具有重要影響且道德高尚并身體健康的專家。另外，進(jìn)入庫的專家應(yīng)盡可能多一些，少了容易產(chǎn)生舞弊機(jī)會(huì)。6.工作人員在收到舉報(bào)材料后，可根據(jù)隨機(jī)原則，在相應(yīng)學(xué)科專家?guī)熘须S機(jī)抽取十名專家，組成專家審查委員會(huì)，然后工作人員將材料交專家審查委員會(huì)進(jìn)行審查并提出處理結(jié)論。最后，專家審查委員會(huì)將審查及處理結(jié)論交“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”或“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”進(jìn)行公布。7.對于學(xué)術(shù)不端行為的舉報(bào)，可以在本省，也可以跨省。比如，上海的學(xué)者，可以將舉報(bào)信投到青?！皩W(xué)術(shù)監(jiān)察局”，然后由青海的“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”組織青海的專家審查委員會(huì)委員進(jìn)行審查處理。實(shí)現(xiàn)跨省原則，有利于處理更公正客觀。8.對于舉報(bào)信，一般先由省一家“學(xué)術(shù)監(jiān)察局”進(jìn)行處理。若舉報(bào)人對省一級處理不滿意，可再上報(bào)中央“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”進(jìn)行處理。中央“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”對舉報(bào)信的處理流程與省一級相同，即先由工作人員整理材料，然后從中央“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”專家?guī)熘须S機(jī)選擇專家十人，組成審查委員會(huì)進(jìn)行審查并提出處理結(jié)論，然后由“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”公布審查及處理結(jié)論。9.若舉報(bào)人對中央“學(xué)術(shù)監(jiān)察廳”的有關(guān)處理結(jié)論不服，可再向中紀(jì)委申訴舉報(bào)，由中紀(jì)委統(tǒng)一協(xié)調(diào)處理，中紀(jì)委結(jié)論一般為最終結(jié)論。除非有明顯錯(cuò)誤。

第三，要打造一個(gè)好的人文平臺(tái)。核心是要為人才發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松的人文環(huán)境。具體包括兩個(gè)方面。一是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能寬容人才失敗的人文環(huán)境。因?yàn)槿瞬诺膭?chuàng)新過程也是一個(gè)不斷試錯(cuò)和不斷失敗的過程，甚至有些創(chuàng)新需要經(jīng)過很多次失敗后才能成功，甚至有可能一輩子都不能成功。不寬容失敗，必然讓創(chuàng)新的人很擔(dān)心失敗，創(chuàng)新的生長空間必然大大縮小。二是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)不嫉妒人才成功的人文環(huán)境。嫉妒對人才的殺傷力是巨大的。嫉妒的具體表現(xiàn)形式也是多方面的。比如，故意壓低別人成果的價(jià)值，抬高自己成果的價(jià)值；再比如，給比自己強(qiáng)的人無中生有造謠污蔑，制造煙霧彈，比如說他或她有情人等，借以混淆視聽，讓領(lǐng)導(dǎo)對他或她產(chǎn)生偏見；還有，把別人的小缺點(diǎn)故意放大，好的不說，專說不足的，好事不出門，壞事傳千里；再還有，在一些正常辦的事情上故意設(shè)卡，能辦的也不辦，增加其工作阻力，讓其的精力耗在許多無意義的事情上；再還有，故意挑撥跟別人的關(guān)系，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張；再還有，收益分配上搞平均主義，雖然單位業(yè)績實(shí)際主要是靠少數(shù)幾個(gè)人干出來的，但好處大家平均分享，因?yàn)椴蝗灰恍┤藭?huì)感覺不舒服，心里會(huì)不平衡，會(huì)有意見牢騷。另外，若一個(gè)單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)尤其是一把手也嫉賢妒能，打壓本單位杰出人才，這就麻煩更大，對人才而言，這是最要命的。嫉妒直接導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果是平時(shí)會(huì)拉關(guān)系的、才能在中等偏上或中等的、業(yè)績也是中等偏上或中等的人反而群眾議論好，也更容易在單位得到晉升和提拔，而那些業(yè)績突出的人反而是非較多，不是存在這個(gè)問題，就是存在那個(gè)問題，自然也就不容易得到提拔。嫉妒還導(dǎo)致一些單位人才往往是墻內(nèi)開花墻外紅。因?yàn)橐粋€(gè)單位在獎(jiǎng)勵(lì)和晉升方面，總是有職數(shù)限制的，承認(rèn)你強(qiáng)了，你就晉升了，我就沒有希望，自然讓我承認(rèn)你強(qiáng)的動(dòng)力是很弱的。而外部人則不同，由于不牽扯或牽扯較少利益關(guān)系，自然也就嫉妒性少，會(huì)更能客觀看待問題。所以，在嫉妒性太烈的環(huán)境下，還有哪個(gè)真正有才能的人愿意再呆下去，或者即使不走，誰還愿意再去一心一意搞創(chuàng)新性研究、再去老老實(shí)實(shí)干活和扎扎實(shí)實(shí)工作、再去發(fā)揮創(chuàng)造性搞出一些突出成績，必然是混日子的越來越多、耍乖賣奸的越來越多、投機(jī)取巧的越來越多、巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)的越來越多、搬弄是非的也越來越多。如何解決好嫉妒問題，創(chuàng)造一個(gè)好的不嫉妒或嫉妒較少的人文環(huán)境，單位領(lǐng)導(dǎo)尤其是一把手最為關(guān)鍵。一是領(lǐng)導(dǎo)一定要心明眼亮，一定要看清局面，不能上了別有用心人的當(dāng)；二是領(lǐng)導(dǎo)自己也要心胸寬闊，要宰相肚里能撐船，要有大視野、大格局；三是要正確引導(dǎo)單位內(nèi)部群眾輿論，要讓群眾形成正確的是非榮辱觀，要教育職工努力克服狹隘意識(shí)；四是對杰出人才要有保護(hù)意識(shí)和保護(hù)措施，要給“出頭鳥”及時(shí)戴上防槍打的頭盔；五是對嫉妒性強(qiáng)且對單位健康發(fā)展造成損失的人要采取一定的制裁措施。