民營企業(yè)人才流失原因與對策研究

宋洪科

[摘要]民營企業(yè)人才的流失現象非常嚴重，對民營企業(yè)的快速發(fā)展產生阻礙。所以民營當前急需要解決的問題就是如何防范人才的流失。本文主要介紹人才流失對民營企業(yè)的影響，分析人才從民營企業(yè)流失的主要原因，并進一步提出應對人才流失的對策。

[關鍵詞]民營企業(yè) 人才流失 對策

隨著社會經濟體制的快速發(fā)展和不斷的完善中，民營企業(yè)的人才流失的現象日益嚴重。根據調查顯示，民營企業(yè)的人才流失竟然達到了30%，一些生產型的企業(yè)甚至都達到了70%以上，一般為2-3年，最長也超不過5年。所以，解決人才流失的問題是民營企業(yè)現在面臨的重大難題。

一、人才流失對民營企業(yè)的影響

（1）增加業(yè)務成本。人才流失將會導致民營企業(yè)重要職務人員的缺失，迫使他們重新招聘，然而越是重要的崗位，招聘人才的費用越昂貴。企業(yè)對流失員工的培訓成本，雇用新員工的成本以及培訓新員工的成本都將會給企業(yè)帶來額外的成本，這些費用都將增加到企業(yè)成本中。

（2）企業(yè)無形資產的損失。人才流失到其他企業(yè)的同時，不僅會給民營企業(yè)造成職位上的空缺，還要拿走企業(yè)的無形資產，如：企業(yè)的新思想新觀念，企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)技術和技術以及經營理念等等。這些無形資產流失對民營企業(yè)的影響是不可估量的。

（3）降低組織的士氣。人才流失率過高對組織的士氣也會產生一定的影響，這種氛圍會在整個組織進行傳播。企業(yè)員工在這種氛圍下，企業(yè)的員工將會感到恐慌。一些缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工可能陸續(xù)辭職，勢必給企業(yè)帶來嚴重的后果。

（4）影響企業(yè)形象。人才流失速度過快將會嚴重的影響民營企業(yè)形象，給外界世界展現出管理不善的不良印象，企業(yè)中一些優(yōu)秀的人將會氣餒，這樣就形成一個惡性循環(huán)。商務人員流失越嚴重，招聘人員越多，招聘對象越多，經營業(yè)績越差，人才流失現象就越嚴重。

二、民營企業(yè)人才流失的原因

（1）家庭式管理的制約因素。許多民營企業(yè)采取家族式管理模式，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期對民營企業(yè)的發(fā)展起到一定的推動作用。但隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，其弊端日益顯現。主要表現為：企業(yè)內部缺乏制度化管理，企業(yè)管理非常隨意：企業(yè)主個人素質偏低，企業(yè)中的專政現象比較嚴重：對于家庭成員和外部成員的業(yè)務往往區(qū)分非家庭成員感覺為“外來者”。當企業(yè)成長和發(fā)展時，這種家庭式的管理模式容易導致盲目決策，管理混亂和權力濫用，最終導致對員工缺乏歸屬感，工作，甚至離開另一個業(yè)務。

（2）忽視員工培訓和再教育。只有不斷接受培訓學習，不斷提高自身能力，員工才能適應工作需要。如果你長時間沒有機會學習，他們會有很強的失落感和挫敗感，最終導致他們去做其他的事情。由于管理模式的制約，民營企業(yè)往往是快速接班人，忽視了人才的個人利益和職業(yè)發(fā)展，缺乏人才培養(yǎng)和教育的長遠規(guī)劃。因此培訓資金不足，人力資源開發(fā)滯后于企業(yè)發(fā)展的要求。

（3）人才分配不合理。人才的合理配置是人才實現潛力的重要保證。人才和工作是密不可分的。人才的作用和價值需要通過工作實踐來體現。工作實踐能夠促進人才的素質和能力進一步提高。只有根據崗位需要和人才特點，合理配置人才，發(fā)揮人才的優(yōu)勢，挖掘人才潛力，實現人才價值最大化。民營企業(yè)招聘人員，過分強調受過高等教育，甚至很多低級職位也要求研究生學歷作為一個人，人與職位不能合理搭配，不僅浪費企業(yè)成本，更重要的是造成在人力資源閑置，浪費，很多人不能發(fā)揮自己的專長，讓一些人有失落感的時刻，不能安心自己的工作，最終導致人才流失。

三、防范民營企業(yè)人才流失的對策

（1）完善業(yè)務體系。只有加強民營企業(yè)的制度建設，民營企業(yè)的管理才能規(guī)范化，制度化，才能使民營企業(yè)進入正常的發(fā)展軌道。首先，民營企業(yè)要完善產權制度。只有建立完善的產權制度，企業(yè)的各種機制才能有效運作。企業(yè)通過所有權和經營權分離，明確企業(yè)責任，權益關系，建立和完善民營企業(yè)內部治理結構，為企業(yè)各項機制有效運行創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。

（2）加強對培訓的重視。民營企業(yè)把培訓成本作為企業(yè)成本投入，從成本上看，應該把企業(yè)的培訓成本降到最低?，F代人力資源管理理論認為培訓不應該被看作是企業(yè)的成本，而應該算是一個很高的投資回報率。這意味著公司投入較少的資金來換取培訓。為使人才和崗位合理配置，民營企業(yè)要合理選拔和配備人才。首先，企業(yè)應根據企業(yè)的需求和特點設計一個合理的工作崗位，并對每個崗位的工作進行分析，從而得出每個崗位的資歷，然后根據崗位資質情況招聘合適的人選，人才安排他的工作。同時，企業(yè)可以通過輪崗和定期考核了解人才與崗位的匹配情況，并根據考核結果合理配置。這將使合格人員承擔起自己的責任，履行各自的職責。真正實現崗位合理配置和人才合理配置，使人才工作過于簡單，降低工作效率，創(chuàng)造流動性的愿望，不會感到無聊。

四、結論

民營企業(yè)是我國的經濟重要組成部分，在我國的整個經濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。當前，因為受到家族經營管理的限制，從而忽略了員工的培訓和再教育和人才分配不合理等原因，所有造成了民營企業(yè)人才嚴重流失。民營企業(yè)可以通過完善企業(yè)的制度建設、增強對培訓的重視程度、科學地選配人才等措施防范企業(yè)的人才流失。