對事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理改革的初探

郜玉歡

事業(yè)單位是大批專業(yè)技術(shù)人才的主要聚集地，是增強綜合國力和實力的十分重要的領域。近年來，全國各地各部門積極推進事業(yè)單位人事制度改革，在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極、有益的探索，積累了較好的經(jīng)驗。黨的十八大提出全面建成小康社會的目標，我國改革開放和現(xiàn)代化建設事業(yè)進入一個新的歷史時期，隨著經(jīng)濟體制改革不斷深入，事業(yè)單位的體制改革日益深化，人力資源管理改革問題日益成為人們關注的焦點。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

理念落后，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經(jīng)濟和社會管理的方方面面。近年來，為了適應不斷發(fā)展、變化的社會經(jīng)濟形勢和條件，事業(yè)單位嘗試進行了一系列改革。但就人力資源管理現(xiàn)狀來看，修修補補的改革尚未觸及事業(yè)單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計劃經(jīng)濟的痕跡。一些事業(yè)單位人力資源管理機構(gòu)的職能僅限于員工分配、晉升、培訓、工資發(fā)放等，缺乏將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的愿景進行有機統(tǒng)一的科學統(tǒng)籌、合理規(guī)劃，對員工的選擇、晉升和激勵等系列制度沒有明確的可操作的規(guī)范，人力資源潛能的發(fā)掘存在明顯差距。在既往的人力資源管理思路和框架下，一些事業(yè)單位員工的工作積極性不高，流動優(yōu)化配置和潛能激活的合理機制缺位。事業(yè)單位還存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象。一些固定職工的單位人和官本位觀念根深蒂固，躺在國家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導致事業(yè)單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會化等科學、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業(yè)單位的活力和效率。

激活機制匱乏，一些單位員工工作熱情匱乏。事業(yè)單位激活機制主要通過考核、職務上下、獎懲、福利以及社會保險管理等系統(tǒng)構(gòu)成。目前的激活機制針對的是所有員工，具有普遍性，由于針對不同層次人員的分類評價激活體系不健全。因此實際考評結(jié)果尤其是結(jié)果運用的效果不佳。一些單純依靠行政職務晉升激勵的中低層次管理人員的積極性很難有效調(diào)動；現(xiàn)有的工資福利和社會保險制度應有的保障功能不完善；事業(yè)單位職工按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平，而一些聘用制員工則按合同協(xié)議單位資金解決，因此，工資不能和員工業(yè)績掛鉤，呈現(xiàn)單位內(nèi)的“二等公民”現(xiàn)象：單位激勵雖然實行了績效考核等，但是由于考核制度的缺陷，職工的工作積極性沒有充分調(diào)動，工作熱情匱乏。

考核體系不完善，人力資源成長缺乏機制保證。完善、科學的考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，它為績效分配、職稱考評（聘）和人才儲備提供了重要的基礎依據(jù)，在充分調(diào)動職工積極性方面有著現(xiàn)實、有效的作用?，F(xiàn)實情況是，一些事業(yè)單位的職工對單位績效考核體系的設計與實施效果表示不滿意。個中緣由，總體上采用德、能、勤、績、廉這些定量、定性都較模糊的概念，不同層次和不同類型的人力資源評價沒有細分標準，缺乏明確的、可以量化的業(yè)績指標，操作實現(xiàn)困難：績效考核體系對具體的工作、性質(zhì)、職務缺乏界定，更沒有可以比較的標準；評估的結(jié)果流于形式，與工資、獎勵的分配、職位的變動尤其是人才成長的掛鉤不明顯。

事業(yè)單位人力資源管理相應的對策

樹立以凝聚人才造就人才為核心的以人為本理念。以人為本的人力資源管理理念，就是要凝聚人才、造就人才，把人力資源放在突出位置，營造良好的工作氛圍，為職工發(fā)揮潛能、創(chuàng)造業(yè)績提供機會。因此，人力資源系統(tǒng)的制度、規(guī)范，必須從職工的角度出發(fā)，在堅持政策原則和不危害整體利益的前提下，滿足職工注重公平、追求平等的愿望。用先進的管理知識貫徹落實公平、公正的管理理念。徹底放棄與開放條件下的要求不相適宜的觀念。在人力資源管理實踐中，要清除傳統(tǒng)的保守思想和因循守舊的做法，極大地鼓勵獨立思考和創(chuàng)新：要營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)掘激勵、保障、服務、培訓等的管理功能和效應：要注重人才的引進和培養(yǎng)，以能力、實績決定人才的選拔與任用，創(chuàng)造凝聚人才、造就人才和人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識、尊重人才的人文生活環(huán)境。

建立以績效與薪酬管理為重點的科學的考評制度?？茖W的評價考核機制是建立在考核的準確性、有效性的基礎上的。事業(yè)單位要建立定量考評為基礎的評價體系，并與薪酬激勵密切、科學、有效地結(jié)合。崗位說明要細致、準確、明白：崗位對應的績效考評中的德、能、勤、績、廉要盡可能量化：確定不同行政職級的分值評判標準，相關指標應按照領導、中層干部、一般干部、普通職工設定標準分值，同時確定淘汰、待崗等的底限分值：要深化績效管理與薪酬體系改革，更好地為實現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務?？傊瑧獙⒖冃Э荚u建設成為一個聯(lián)系的、發(fā)展的、科學的、全面的體系，使之成為組織戰(zhàn)略管理重要而關鍵的環(huán)節(jié)。

完善體現(xiàn)公平公正原則的激勵機制。激勵機制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，在薪酬制度管理上，讓事業(yè)單位職工的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用；在完善有效的評估機制上，要改革傳統(tǒng)的績效評估手段，建立科學的績效評估指標體系，使評估方式、方法科學化，便于實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機制的掛鉤，發(fā)揮績效評估的激勵作用：在打破終身制上，要通過以績效考評為依據(jù)的淘汰機制的建立，增強職工的危機感、責任意識，同時優(yōu)勝劣汰、有序競爭，激發(fā)工作激情，推進隊伍和事業(yè)發(fā)展。