關(guān)于公立醫(yī)院薪酬體系改革研究

高彥庭 王茜 曹瑛

【摘要】研究如何進(jìn)行薪酬體制改革優(yōu)化公立醫(yī)院員工激勵機(jī)制以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療管理水平的提高

【關(guān)鍵詞】薪酬體制改革 激勵措施 激勵效果

激勵，顧名思義就是激發(fā)鼓勵，它是激發(fā)人的行為動力的保證。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”?？梢?，激勵是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機(jī)的一種心理過程。所謂的激發(fā)人的行為動機(jī)，實(shí)質(zhì)是通過各種內(nèi)外界的因素刺激來引發(fā)或者增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力，使人長期處于一種比較興奮或者有干勁的狀態(tài)。激勵一詞用于管理學(xué)，是指通過各種外部因素，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力通過各種方法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。有效的激勵能夠很大程度的調(diào)動員工的積極性，使員工的行為朝著符合企業(yè)利益的方向靠攏。一般來說，員工的工作效力=員工的能力。動機(jī)的激發(fā)程度?？梢?，員工價值貢獻(xiàn)的大小是與本身的工作能力以及激勵的程度分不開的。

知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使各大公立醫(yī)院之間的競爭加劇，公立醫(yī)院醫(yī)療水平、醫(yī)患滿意度的提高迫切需要加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的激勵程度，顯著而有效的激勵必須需要好的激勵理論來指導(dǎo)。公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)員工的需要滿足情況，合理的選擇激勵內(nèi)容。比如，當(dāng)醫(yī)務(wù)人員物質(zhì)需要不能達(dá)到滿足時，可以以績效工資的方式對其進(jìn)行獎勵，而當(dāng)醫(yī)務(wù)人員物質(zhì)需要得到滿足時，會轉(zhuǎn)向更高層次的精神需要，好比同事的認(rèn)可以及自我價值的實(shí)現(xiàn)。此時，給予醫(yī)務(wù)人員更多的表現(xiàn)機(jī)會就比給予其物質(zhì)上的獎勵，更能起到激勵作用。因此，作為公立醫(yī)院的管理者，必須具備盡早發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員需求狀況的能力，進(jìn)而有針對性的采取相應(yīng)的獎勵措施。激勵作為人力資源管理的一個重要課題，對公立醫(yī)院發(fā)展的影響是舉足輕重的。有效的激勵對公立醫(yī)院發(fā)展可以起到長期的促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，為公立醫(yī)院吸引優(yōu)秀人才。好的醫(yī)院能夠吸引到優(yōu)秀的人才，而評判一個醫(yī)院好壞的標(biāo)志，除了其醫(yī)療水平這些硬性指標(biāo)，還有醫(yī)院的薪酬體系、獎勵機(jī)制、工作前景等因素外，薪酬體系健全、獎勵機(jī)制完善、工作前景美好的公立醫(yī)院更能吸引到優(yōu)秀的人才。第二，為公立醫(yī)院保留人才。在經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展的時代，公立醫(yī)院之間的競爭日趨激烈，跳槽也變成了家常便飯。一般而言，醫(yī)務(wù)人員辭職或者調(diào)離的原因基本上是包含三個方面：較低的薪酬、不合理的獎懲體系以及崗位晉升無望。如何才能留住人才，良好的薪酬體系以及激勵措施是不可或缺的。第三，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛力，發(fā)揮最大價值。有效的激勵措施能挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛能，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，使醫(yī)務(wù)人員盡自己最大努力完成工作，大大提高了工作效率。另外，有效的激勵措施，使個人的發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相契合，有利于發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的最大價值，實(shí)現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。第四，為公立醫(yī)院創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境。有效的激勵或者獎懲措施是實(shí)現(xiàn)競爭上崗的保證，同時也能夠避免醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)“倚老賣老”的不良風(fēng)氣，為醫(yī)院創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境。在這種競爭的環(huán)境中，內(nèi)部員工能夠收到來自外部環(huán)境的壓力。而這種壓力可以適時轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工工作的動力即內(nèi)驅(qū)力氣。個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。

公立醫(yī)院人力資源管理中的激勵機(jī)制應(yīng)用以后所起到的激勵效果也是多種多樣的，方法、時機(jī)不對，可能使原本的正激勵變?yōu)樨?fù)激勵，使激勵起到相反的作用。激勵機(jī)制就是指那些在激勵中起關(guān)鍵作用的因素，如激勵的程度、時機(jī)、頻率等。它對激勵效果有著顯著的作用，因此，認(rèn)識和了解激勵機(jī)制，對于做好醫(yī)院內(nèi)部的激勵工作是很有裨益的。比如可以采用差異化薪酬激勵模式，由于醫(yī)院員工所在的崗位不同、職責(zé)不同、重要程度不同，為了起到良好的激勵效果，建議醫(yī)院采用差異化的薪酬激勵模式。醫(yī)院員工主要分為四類人員，首先，對于醫(yī)院的高層管理者和各科室主任，建議采用高彈性的薪酬模式。如采用年薪制。年薪制由基本工資和風(fēng)險收入兩部分組成，且風(fēng)險收入所占比例較高，其中醫(yī)院的高層管理者的風(fēng)險收入比例要大于各科室主任風(fēng)險收入比例。將醫(yī)院高層管理者和科室主任的薪酬水平與醫(yī)院發(fā)展和經(jīng)營效益緊密聯(lián)系，其獲得薪酬的多少主要依賴個人的努力和醫(yī)院經(jīng)營情況的好壞。這種模式強(qiáng)調(diào)了個人利益和醫(yī)院整體效益之間的關(guān)系。將醫(yī)院的高層管理者和科室主任的個人利益同醫(yī)院的生存發(fā)展緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動其努力工作的積極性，提高醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)個人收入的增加，待遇的改善。其次，對于醫(yī)護(hù)人員，建議采用調(diào)和型的薪酬模式。即薪酬的水平與企業(yè)效益掛鉤的程度依據(jù)崗位的職責(zé)的不同而進(jìn)行變化。薪酬結(jié)構(gòu)中既有高彈性因素，又具有高穩(wěn)定的因素。薪酬構(gòu)成主要包括基本工資和績效工資。其中，績效工資部分要向醫(yī)療一線傾斜，護(hù)理一線傾斜。績效工資的比例要大于二線職位，從而合理拉開收入差距。加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)核心人才的激勵。再次，對于醫(yī)技人員，建議采用高彈性型薪酬模式。由于醫(yī)技科室是臨床科室的輔助部門，其工作熱情和自主性相對較低，基于醫(yī)技人員這種工作特點(diǎn)，建議采用高彈性的薪酬模式。其薪酬構(gòu)成主要包括基本工資和計(jì)件工資。計(jì)件工資主要是依據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作數(shù)量和質(zhì)量。實(shí)行按比例提成，其中計(jì)件工資的比例建議大于基本工資的比例，有利于調(diào)動醫(yī)技人員的工作積極性，提高工作效率，增加醫(yī)院整體收益。最后，對于行政后勤人員，建議采用高穩(wěn)定性薪酬模式。由于行政后勤人員并不為醫(yī)院直接創(chuàng)造價值，其薪酬水平與醫(yī)院的經(jīng)營效益聯(lián)系也不太緊密。所以行政后勤人員的薪酬可以采用高穩(wěn)定性的模式，薪酬主要由基本工資和績效工資構(gòu)成，其中績效工資部分所占比例較低，行政后勤人員的薪酬水平主要是取決于員工的學(xué)歷、工齡、以及醫(yī)院的整體經(jīng)營狀況。這種薪酬模式具有高穩(wěn)定性，可以增強(qiáng)員工的歸屬感和安全感。

對于優(yōu)化公立醫(yī)院激勵機(jī)制的對策與建議有如下幾點(diǎn)：穩(wěn)定性，面向廣大醫(yī)務(wù)人員實(shí)行可變薪酬計(jì)劃，能夠?qū)︶t(yī)務(wù)人員和醫(yī)院所面臨的動態(tài)環(huán)境作出靈活的反應(yīng)，不僅對醫(yī)務(wù)人員所達(dá)成的績效提供了獎勵，而且能有效控制醫(yī)院的成本開支。多種可變薪酬形式的靈活運(yùn)用及由此產(chǎn)生的激勵性是全面薪酬戰(zhàn)略的一個重要特征。這些可變薪酬主要包括獎金分成、慰問金和補(bǔ)助等等。間接薪酬，是固定薪酬和可變薪酬的一種補(bǔ)充，而不是替代者，主要措施就是實(shí)行合理的福利成本分?jǐn)?。這些福利包括：（1）法定福利，用以保障或改善醫(yī)務(wù)人員的安全和健康、維持家庭收入和幫助家庭度過難關(guān)。（2）彈性福利，包括補(bǔ)充退休金，健康保障，為醫(yī)務(wù)人員提供帶薪假期，培訓(xùn)費(fèi)報銷、支付交通費(fèi)用，提供班車、住房福利、飲食福利和彈性工作制等。非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬，包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、上級的贊美和肯定等。非經(jīng)濟(jì)薪酬，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責(zé)任感、成就感、勝任感、富有價值的貢獻(xiàn)和社會影響力等。醫(yī)院可以通過工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來讓醫(yī)務(wù)人員從工作本身得到最大的滿足。正向激勵和反向激勵相結(jié)合。反向激勵能夠使醫(yī)務(wù)人員痛定思痛，并仍然充滿信心的繼續(xù)努力，為了醫(yī)院的共同目標(biāo)更加奮發(fā)向前。所以在醫(yī)院中，正向激勵措施和反向激勵措施必須合理正確的使用，相互結(jié)合才能到達(dá)更好的效果。靜態(tài)激勵措施和動態(tài)激勵措施相互結(jié)合，如果一個醫(yī)院的激勵措施都是靜態(tài)措施，那么整體醫(yī)院的激勵機(jī)制則一直都是一成不變的，缺乏創(chuàng)新性和活力。而如果一個醫(yī)院的激勵措施都是動態(tài)的，則醫(yī)務(wù)人員缺乏安全感，沒有明確的目標(biāo)，是醫(yī)院一個很大的不安因素。所以靜態(tài)的激勵機(jī)制需要有動態(tài)的激勵措施作為補(bǔ)充，來提高醫(yī)院活力，動態(tài)的激勵措施需要由靜態(tài)激勵機(jī)制作為基礎(chǔ)，提供一個穩(wěn)定健康的環(huán)境。只有靜態(tài)激勵措施與動態(tài)激勵措施的有機(jī)合理的結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的不斷發(fā)展。短期激勵機(jī)制與長期激勵措施的結(jié)合，長期的激勵措施能夠使醫(yī)務(wù)人員長時間內(nèi)保持較好的工作態(tài)度，對醫(yī)院的長期發(fā)展是非常有利的。短期激勵措施則能夠使醫(yī)務(wù)人員感受到醫(yī)院的人性化管理，提高醫(yī)院凝聚力使醫(yī)務(wù)人員工作興趣突增。因此如果只是一味的重視長期激勵措施，在容易使醫(yī)務(wù)人員在漫長的奮斗時間中產(chǎn)生疲憊感，如果只重視短期激勵措施，則會因沒有長期的目標(biāo)而心生去意，難以留住醫(yī)院的核心人才。而且兩種激勵措施對于處于創(chuàng)建初期、成長期、成熟期等不同發(fā)展階段的醫(yī)院有不同的側(cè)重。所以醫(yī)院管理者應(yīng)在實(shí)際工作中，根據(jù)自身所處的發(fā)展階段，合理的結(jié)合應(yīng)用短期激勵機(jī)制和長期激勵機(jī)制，使醫(yī)院能夠較快的發(fā)展。

綜上所述，在新醫(yī)改形勢下。公立醫(yī)院應(yīng)該順應(yīng)改革的潮流，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，積極改革、大膽創(chuàng)新。通過薪酬體制不斷的優(yōu)化和完善，充分激勵和調(diào)動醫(yī)院員工的改革熱情和工作積極性，保障新醫(yī)改各項(xiàng)措施的順利實(shí)施，提高公立醫(yī)院的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展和壯大。