企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

羅定提 廖望達(dá)

湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院 湖南株洲 412000

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)建立人才激勵(lì)機(jī)制可以確保日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有序開(kāi)展，促進(jìn)職工工作積極性的提升。所以深入探討人才激勵(lì)機(jī)制的重要性，分析如何構(gòu)建有效的激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展意義重大。

一、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的重要性

現(xiàn)階段依舊有很多企業(yè)沒(méi)有制定科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制，其主要原因在于很多企業(yè)管理者更加偏向于經(jīng)濟(jì)效益的提升，所有工作都圍繞經(jīng)濟(jì)效益，把大部分的精力投入到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)人力資源管理工作有所忽視，自然沒(méi)有建立行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制。所以，為了確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，讓企業(yè)管理者能夠重視這一工作，必然要確保其能夠認(rèn)識(shí)到人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的重要性。

一方面，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的建立有助于確保企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展?；鶎勇毠な墙M成企業(yè)的基本單位，只要充分調(diào)動(dòng)了基層職工的工作積極性，才能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一種積極向上的工作氛圍，如果人才流失率過(guò)高，企業(yè)就如同細(xì)胞失去活性的人，開(kāi)始逐漸走向衰退期，不能夠促進(jìn)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升，必然會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)能夠依靠科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，調(diào)動(dòng)基層職工的工作積極性，讓他們能夠看到努力工作的回報(bào)，從而全身心的投入到崗位中來(lái)，提高工作熱情，為企業(yè)的健康發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展[1]。

另一方面，企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的建立有助于職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展。如果企業(yè)沒(méi)有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，內(nèi)部很多人才的工作熱情無(wú)處釋放，不能夠在崗位中發(fā)揮出自身真正的價(jià)值。企業(yè)必須要做好對(duì)職工的引導(dǎo)，促進(jìn)其工作效率的提升，充分挖掘不同崗位人才的潛力?？茖W(xué)的激勵(lì)制度能夠讓工作指標(biāo)量化，為職工指明企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)，讓他們能夠看到自己努力的方向，從而引導(dǎo)其合理調(diào)整職業(yè)規(guī)劃，以激勵(lì)制度為依據(jù)促進(jìn)職工綜合素質(zhì)能力的提升，確保人才的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展同步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

二、企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)一般來(lái)說(shuō)即是獎(jiǎng)金薪酬等獎(jiǎng)勵(lì)，而精神激勵(lì)常常是對(duì)職工的表彰與肯定，前者強(qiáng)調(diào)短期激勵(lì)，后者才可以讓職工行為符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，從而更好的吸引和留住人才，挖掘其工作潛力。對(duì)物質(zhì)激勵(lì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)選擇差異化的手段，堅(jiān)持按勞配比、績(jī)效考核的方式，積極研究薪資報(bào)酬制度，例如說(shuō)薪資沉淀制度，對(duì)職工薪酬實(shí)施分年度兌取，讓企業(yè)留下更優(yōu)秀的人才；還可以采取股權(quán)激勵(lì)措施，把企業(yè)利益和職工利益聯(lián)系在一起，以此來(lái)讓職工了解到自己的工作績(jī)效和企業(yè)發(fā)展是相關(guān)聯(lián)的，讓他們以更加努力的工作狀態(tài)來(lái)?yè)Q取更好的薪酬福利。對(duì)精神激勵(lì)來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)設(shè)出團(tuán)結(jié)互助、和諧友愛(ài)的工作氛圍，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力，真正尊重職工，滿足他們的基本需要，讓他們?cè)谄髽I(yè)中感受到“家”的氛圍。

（二）建立良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)能夠有效挖掘其潛能，能夠發(fā)揮出潛移默化的引導(dǎo)以及激勵(lì)作用，同時(shí)能夠和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間碰撞出新的火花，最大的結(jié)果即是實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步和發(fā)展。企業(yè)管理者要為職工提供一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，鼓勵(lì)和支持基層職工參與競(jìng)賽活動(dòng)，提升職工的參與積極性，對(duì)他們給予公平的合理的幫助，同時(shí)按照職工的狀態(tài)變化及時(shí)進(jìn)行一定的引導(dǎo)和激勵(lì)，有效激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，有助于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，充分發(fā)揮出競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的價(jià)值和作用。要注意的是，應(yīng)用競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)手段必須要確保競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)本身的公平性、客觀性以及真實(shí)性，防止出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)的情況，避免對(duì)企業(yè)內(nèi)部凝聚力產(chǎn)生影響，甚至出現(xiàn)人才流失的問(wèn)題。

（三）優(yōu)化員工晉升渠道

晉升是對(duì)基層職工實(shí)施激勵(lì)的最直接最有效的方式，所以必須要盡快優(yōu)化職工晉升渠道，首先是要實(shí)施更加透明公開(kāi)的職工晉升制度，防止職工晉升存在暗箱操作的問(wèn)題，確保所有職工能夠在努力之后都擁有晉升機(jī)會(huì)，發(fā)揮出晉升的激勵(lì)功能；其次是可以推行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，在職工晉升中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓基層職工能夠在競(jìng)爭(zhēng)中促進(jìn)自身綜合素質(zhì)能力的提升，深入挖掘其潛能；最后是可以通過(guò)考試的途徑從基層選拔人才，防止企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工晉升進(jìn)行主觀操作，確保晉升激勵(lì)的公平性。

（四）豐富員工考核方法

從職工的實(shí)際情況著手進(jìn)行全面分析，體現(xiàn)出考核的全面性、客觀性以及可靠性，在這一基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化考核方法，以考核為基礎(chǔ)，讓考核和激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，發(fā)揮出考核的激勵(lì)功能，構(gòu)建更加完善的考核評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)人力資源管理工作提供助力。比如說(shuō)在對(duì)企業(yè)生產(chǎn)一線組長(zhǎng)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)考核的基礎(chǔ)上，讓其所管理的職工參與到組長(zhǎng)工作能力的考核中來(lái)，充分發(fā)揮出群眾監(jiān)督的作用，讓考核結(jié)果更加真實(shí)客觀，讓考核指標(biāo)更加全面完善，另外還能夠引入平級(jí)互評(píng)機(jī)制，用以考核組長(zhǎng)公正客觀性，檢驗(yàn)其合作、互助能力，使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮出實(shí)際價(jià)值[2]。

三、結(jié)語(yǔ)

總而言之，新時(shí)期下國(guó)內(nèi)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)真正重視激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和職工的工作狀態(tài)，對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，科學(xué)應(yīng)用多元化的激勵(lì)手段，促進(jìn)基層職工工作積極性的提升，深入挖掘其內(nèi)在潛力，為企業(yè)發(fā)展打好基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要課題，還需要進(jìn)行更加深入的研究和探討。