卓越績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)證研究

易云卿

摘 要 本文是在與S集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)班子高層訪談、中層訪談的基礎(chǔ)上，使用管理學(xué)戰(zhàn)略分析工具、人力資源管理方法進(jìn)行梳理而形成。文中對(duì)S集團(tuán)目前的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀進(jìn)行了剖析，概要闡明了S集團(tuán)“十二五”戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑，重點(diǎn)落實(shí)在短期人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)和實(shí)現(xiàn)上，提出了當(dāng)前的工作重點(diǎn)，圍繞戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理手段。

關(guān)鍵詞 卓越績(jī)效 人力資源 管理系統(tǒng) 實(shí)證研究

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）12-000-01

S集團(tuán)成立于2009年10月10日，注冊(cè)資金7069.3萬(wàn)元，是國(guó)有獨(dú)資公司，出資人是廣州市人民政府，市國(guó)資委履行出資人職責(zé)。

一、薪酬管理基礎(chǔ)

崗位相對(duì)價(jià)值的確定：集團(tuán)根據(jù)各個(gè)崗位所要求的崗位知識(shí)技能、崗位工作特性、崗位責(zé)任的不同確定崗位相對(duì)價(jià)值。崗位相對(duì)價(jià)值在實(shí)際工作中通過(guò)職級(jí)相對(duì)價(jià)值體現(xiàn)。

1.崗位分類：非高管層員工共分8個(gè)崗位類別，分別為中層一崗、中層二崗、中層三崗、管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗、職工三崗。

2.薪酬層級(jí)：中層一崗、中層二崗和中層三崗這三個(gè)類別分為六檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔；管理員一崗、管理員二崗、職工一崗、職工二崗和職工三崗這五個(gè)類別都分為八檔薪酬，由低至高分別為一檔、二檔、三檔、四檔、五檔、六檔、七檔、八檔。

3.各崗位按照各崗位相對(duì)價(jià)值高低分級(jí)分檔，每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬帶寬中的相應(yīng)崗位工資等級(jí)。

4.集團(tuán)采取一崗多薪制，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的差異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。

二、套檔套級(jí)辦法

自薪酬管理分配辦法施行后，新入職員工薪酬套入相對(duì)應(yīng)崗位級(jí)別的第一檔，根據(jù)套級(jí)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到要求后即可往上晉級(jí)。員工需同時(shí)滿足套檔套級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中的硬性要求和軟性要求，才可晉級(jí)。軟性要求中需連續(xù)多年達(dá)到績(jī)效考核要求，如有一年未能達(dá)到績(jī)效考核要求，需以下一年作為第一年重新統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果的年限。員工從低崗位級(jí)別晉級(jí)到高崗位級(jí)別，應(yīng)從原來(lái)處于的低崗位級(jí)別的該檔平移至高崗位級(jí)別中與該檔（原低崗位級(jí)別）相近崗位工資的一檔，在該崗位工作滿一年且表現(xiàn)良好，可按照原套檔套級(jí)標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)晉級(jí)。

三、薪酬發(fā)放方式

員工病事假、曠工等薪酬核發(fā)事項(xiàng)按照集團(tuán)考勤休假管理制度執(zhí)行。

每月18日發(fā)放上月薪酬（如遇雙休日或法定節(jié)假日提前）。

高層管理人員年薪制的發(fā)放辦法：根據(jù)第十一條規(guī)定，評(píng)定不同崗位高層管理人員的職級(jí)，確定其與董事長(zhǎng)“基本年薪+績(jī)效年薪”的掛鉤系數(shù)。

高層管理人員有關(guān)年薪計(jì)算公式：

總年薪=基本年薪+績(jī)效年薪=董事長(zhǎng)“基本年薪+績(jī)效年薪”×職級(jí)掛鉤系數(shù)；

基本年薪=（總年薪×80%），按月發(fā)放；

績(jī)效年薪=（總年薪×20%）×集團(tuán)年度績(jī)效考核結(jié)果×個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果，下一年初發(fā)放。

在董事會(huì)對(duì)集團(tuán)年度績(jī)效考核后，根據(jù)考核結(jié)果核定高層管理人員的年薪，對(duì)發(fā)放超額或不足部分多退少補(bǔ)。

非高管層管理人員薪酬發(fā)放辦法：崗位工資，按照該員工“職級(jí)分?jǐn)?shù)×薪點(diǎn)值”按月發(fā)放；當(dāng)月績(jī)效工資=崗位工資×績(jī)效工資系數(shù)×上季度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。

獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.職能部門獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：獎(jiǎng)金來(lái)源是集團(tuán)季度凈利潤(rùn)的A%（具體比例由集團(tuán)薪酬委員會(huì)根據(jù)季度凈利潤(rùn)確定，經(jīng)由董事會(huì)審批后發(fā)放）。

（1）職能部門獎(jiǎng)金的使用：10%作為單項(xiàng)獎(jiǎng)金、20%作為預(yù)留獎(jiǎng)金（用于年底綜合考核后發(fā)放）、70%作為所有職能部門的季度獎(jiǎng)金。

（2）部門核定獎(jiǎng)金基數(shù)=∑（部門內(nèi)各崗位分值×在崗人數(shù)）；

每個(gè)部門實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)=季度S集團(tuán)超額凈利潤(rùn)×A%×70%×（該部門核定獎(jiǎng)金基數(shù)/∑每個(gè)部門核定獎(jiǎng)金基數(shù)）×該部門績(jī)效考核結(jié)果；

每個(gè)員工實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)=每個(gè)部門實(shí)得獎(jiǎng)金數(shù)×（該員工的崗位分值/∑同部門員工的崗位分值）×該員工績(jī)效考核結(jié)果。

2.經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：獎(jiǎng)金來(lái)源由經(jīng)營(yíng)單位完成的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)比例，確定提取超額獎(jiǎng)的一定比值。經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人從表1.11中的三個(gè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)范圍中選取其中一個(gè)指標(biāo)級(jí)別作為第二年的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，經(jīng)營(yíng)單位完成該指標(biāo)級(jí)別所規(guī)定的年銷售額和利潤(rùn)指標(biāo)，即可在下一年初獲得相對(duì)應(yīng)的超額獎(jiǎng)提取比例，而經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人也可從中獲得相對(duì)應(yīng)的超額獎(jiǎng)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，S集團(tuán)目前迫切需要解決的是人力資源管理問題，從內(nèi)部管理上理順層級(jí)關(guān)系、優(yōu)化員工配置、加強(qiáng)激勵(lì)，逐步調(diào)動(dòng)企業(yè)活力，從而穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期愿景，并逐漸鑄就企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

[1] 彭娟，張光磊，劉善仕.人力資源管理系統(tǒng)與組織結(jié)構(gòu)匹配影響組織績(jī)效的實(shí)證研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2015，29（06）：113-120.

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