高職院校人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究

李宇峰

【摘 要】高職院校人力資源管理有著不同于其他企事業(yè)單位的鮮明特點(diǎn)。當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中存在著過于重視高學(xué)歷人才的引入、過于看重科研比例等問題，亟待高職院校建立合理的人力資源管理機(jī)制，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，采用多元的激勵(lì)方式，做好高職院校的人力資源管理工作。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；高職院校；教師

一、高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)

2015年8月教育部印發(fā)《職業(yè)院校管理水平提升行動(dòng)計(jì)劃（2015-2018）》（以下簡(jiǎn)稱《行動(dòng)計(jì)劃》），其中明確提出：職業(yè)院校在管理理念、能力等方面存在差距，并在計(jì)劃中將管理制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)行動(dòng)列為重點(diǎn)任務(wù)。從《行動(dòng)計(jì)劃》中我們可以看到：教育部將高職院校的管理水平及管理制度建設(shè)提升到了重點(diǎn)任務(wù)層面，人才是高職院校發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，且人力資源管理水平的提升要規(guī)范、有序進(jìn)行，前提是在院校人力資源管理領(lǐng)域建立、完善各項(xiàng)規(guī)章制度。

高職院校健全人力資源管理制度是必然趨勢(shì)，它是規(guī)范管理的前提。訂立一個(gè)合法、理性、規(guī)范且完善的人力資源管理制度，在管理水平提升進(jìn)程中至關(guān)重要，主要體現(xiàn)在以下方面：①可以建立健康有序的員工管理秩序，這首先是對(duì)院校形象的一種宣傳。②可以防止組織管理的任意性，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造規(guī)范有序的工作環(huán)境。③制度中對(duì)不同成員的行為規(guī)范及責(zé)權(quán)利都將做出規(guī)定，對(duì)規(guī)范組織的管理至關(guān)重要；且因人力資源管理制度的明確，將使院校的人員管理有序化、規(guī)范化，降低管理運(yùn)作成本。④制定和實(shí)施合理的員工管理制度能滿足職工公平感的需要，如具體的某些制度（績(jī)效管理制度）可以使職工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。⑤以人力資源管理制度為依據(jù)，規(guī)范管理員工，將防止員工管理過程中的隨意性或不公平現(xiàn)象，能有效降低院校內(nèi)部矛盾或糾紛。

二、高職院校人力資源管理的特點(diǎn)

（一）高智力與高投入

隨著當(dāng)前高職院校對(duì)人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高，高職院校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，站在學(xué)科發(fā)展的前沿，能夠較快地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。高學(xué)歷高能力的背后必然是教師本人在時(shí)間、智力、金錢等方面的高投入，這是當(dāng)前高職院校教師人力資源管理不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。

（二）勞動(dòng)價(jià)值體現(xiàn)的特殊性

教師的教育活動(dòng)具有長(zhǎng)期性、間接性與滯后性。對(duì)高職院校教師而言，其個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)并不在一朝一夕，對(duì)學(xué)生的影響也不一定有立竿見影的效果，高職院校教師的教育行為更多的是一種“潤(rùn)物細(xì)無聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹木，百年樹人”，生動(dòng)地描述了高職院校教師勞動(dòng)的長(zhǎng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過學(xué)生才能體現(xiàn)，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)。

（三）教師工作的復(fù)雜性

正所謂“教學(xué)相長(zhǎng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位勞動(dòng)者的特殊之處在于，高職院校教師的人力資本價(jià)值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值，也可能受外界環(huán)境及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續(xù)貶值，從而使得高職院校的人力資源管理工作呈現(xiàn)出復(fù)雜性的特點(diǎn)。另外，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現(xiàn)出的知識(shí)學(xué)識(shí)、人格魅力、創(chuàng)新精神等，也會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此，高職院校教師的勞動(dòng)具有隱形性的特點(diǎn)，這加大了教師人力資源管理的難度。

三、當(dāng)前高職院校人力資源管理存在的問題

首先，高職院校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國(guó)家對(duì)高職院校的投入越來越多，高職院校教師的薪酬待遇在逐年提高，但不可否認(rèn)的是，高職院校教師的薪酬始終處于社會(huì)中低水平。其次，當(dāng)前高職院校教師的績(jī)效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn)，過于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高職院校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升，而目前全國(guó)各大高職院校教師職稱晉升中，科研占了絕大部分，這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高職院校教師熱衷科研而不愿上課。高職院校過于看重科研成果，使得高職院校的人力資源管理也側(cè)重于科研而輕視教研。這樣的大環(huán)境下，從事一線教學(xué)的教師不能安心教學(xué)，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量得不到保證。最后，高職院校教師的福利待遇方面激勵(lì)形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策構(gòu)建不足。

四、高職院校人力資源管理路徑創(chuàng)新

（一）建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制

針對(duì)當(dāng)前高職院校教師人力資本投入較大、薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀，高職院校應(yīng)建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。高職院校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高職院校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平，構(gòu)建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制，讓高職院校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高職院校高層次人才的流失。

（二）制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

雖然高等院校承擔(dān)了國(guó)家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔(dān)著教書育人、培養(yǎng)社會(huì)主義接班人的重任，所以，高職院校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱評(píng)審方面建立多元的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。

（三）采用多元的激勵(lì)方式

針對(duì)高職院校教師人力資源價(jià)值的變化性，高職院校應(yīng)采用多元的激勵(lì)方式，激發(fā)教師內(nèi)在的成長(zhǎng)動(dòng)力，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷，構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵(lì)政策。高職院校不僅要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開不同職稱之間的薪酬差距，通過薪酬實(shí)現(xiàn)教師正面成長(zhǎng)的物質(zhì)激勵(lì)作用，還要通過構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

五、結(jié)語

正所謂“大學(xué)者，大師也”。高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高職院校發(fā)展的關(guān)鍵因素。合理的高職院校人力資源管理制度是高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分，面對(duì)當(dāng)前各大高職院校人力資源管理存在的問題，引入人力資本管理概念，探索高職院校人力資源管理的新對(duì)策顯得尤為迫切。

參考文獻(xiàn)：

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