“全面二孩”政策下大型公立醫(yī)院用工管理的挑戰(zhàn)和對策

余濱冰

[摘 要] “全面二孩”政策的問世，對各機關(guān)、企事業(yè)單位及女職工本人產(chǎn)生了不同程度的影響，特別是對女職工比例高的大型公立醫(yī)院影響尤甚。隨著大型公立醫(yī)院人員的更迭，醫(yī)院招收的適齡生育女職工數(shù)量呈遞增趨勢，選擇生育的現(xiàn)象在“二孩”政策放開后更為突出，醫(yī)院面臨用工緊張、人力成本負(fù)擔(dān)重等挑戰(zhàn)。文章從醫(yī)院管理層、業(yè)務(wù)科室及人力資源部門這三個方面提出應(yīng)對措施，促進醫(yī)院在新形勢下健康有序發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 全面二孩；公立醫(yī)院；用工管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 03. 032

[中圖分類號] R197.32 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）03- 0079- 02

0 前 言

為促進人口均衡發(fā)展，優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)，緩解人口老齡化、勞動力短缺等系列問題，進一步完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，國家相繼出臺“單獨二孩”及“全面二孩”政策。相關(guān)研究[1]顯示，高收入人群有著較高的生育意愿，生育數(shù)量會隨著收入水平的提高而上升。由于大型公立醫(yī)院能為職工提供較優(yōu)的薪資水平，因而在女職工比例高的大型公立醫(yī)院，生育二胎的現(xiàn)象比較突出，這對醫(yī)院的正常管理無疑是一項挑戰(zhàn)。為此，醫(yī)院管理者需要不斷加強人力資源管理，充分做好戰(zhàn)略規(guī)劃，以確保醫(yī)院正常穩(wěn)健發(fā)展，始終營造健康有序的就醫(yī)環(huán)境和讓職工滿意的工作環(huán)境。

1 全面二孩政策實施后，對醫(yī)院用工管理造成的挑戰(zhàn)

1.1 女職工無序扎堆生育，科室正常管理失衡

醫(yī)院是一個救死扶傷的單位，由于其職業(yè)性、社會性等多方面原因，使女職工比例較男職工高[2]?，F(xiàn)階段，我國大型公立醫(yī)院人手普遍較為緊缺，崗位職責(zé)明確，女職工短期內(nèi)出現(xiàn)集中生育的現(xiàn)象，對大部分科室，特別是對本來已經(jīng)超負(fù)荷運作，并且與二胎關(guān)系較大的婦產(chǎn)科、兒科，人手緊缺問題將更加嚴(yán)峻[3]。同時，因一線臨床科室任務(wù)繁重，工作壓力比較大，一些女職工懷孕后，由于懷孕反應(yīng)較大，甚至出現(xiàn)先兆流產(chǎn)的現(xiàn)象，會以保胎為由，向醫(yī)院申請病假，再加上隨之而來的產(chǎn)假，導(dǎo)致所在科室長期出現(xiàn)人員空檔現(xiàn)象，間接增加科室其他在崗人員的工作量，導(dǎo)致在崗人員因長期加班加點而出現(xiàn)精神狀態(tài)不好、工作激情減退的現(xiàn)象，進而導(dǎo)致科室的管理秩序失衡。

1.2 女職工重新上崗適應(yīng)期長，人力成本較大

女職工因休產(chǎn)假長期離崗，會造成與醫(yī)院具體業(yè)務(wù)一定程度的脫節(jié)，重新上崗后很容易跟不上相應(yīng)崗位對技能要求和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的變化。用人單位不得不對重新上崗的女職工進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)或崗位調(diào)整，進而增加醫(yī)院用工成本。一些女職工生二胎后工作精力分散，對工作的投入度低，特別是妊娠期以及孩子1～2歲時撫育上需要大量時間和精力的投入，對于管理者安排工作帶來了很大的挑戰(zhàn)。

1.3 女職工生活重心轉(zhuǎn)向照顧家庭，產(chǎn)生高離職率的問題

全面放開二孩政策會在一定程度上增加撫養(yǎng)孩子的成本，如果職場女性本身薪資較低且缺乏晉升的機會，許多職場女性會選擇在家?guī)Ш⒆?，使用人單位離職率增加，在一定程度上影響醫(yī)院的正常運作，且勞動總量降低可能導(dǎo)致人工成本增加[4]。對于大型公立醫(yī)院來說，招聘和培訓(xùn)新進的女職工不僅是一項成本巨大、不易測算的勞務(wù)支出，而且對正常的醫(yī)院工作產(chǎn)生極為不利的影響。

2 醫(yī)院應(yīng)對“全面二孩”政策的對策

2.1 醫(yī)院管理層的對策

醫(yī)院管理層是人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、管理制度的制定者、文化氛圍的建設(shè)者。醫(yī)院管理層對新形勢下人力資源管理的理念和態(tài)度，直接影響醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的方向和成效。

2.1.1 優(yōu)化職工成長環(huán)境，與其共同發(fā)展

2015年1月12日，國家衛(wèi)生計生委和國家中醫(yī)藥局聯(lián)合開展《進一步改善醫(yī)療服務(wù)行動計劃》工作以來，公立醫(yī)院大力推進深化改革，不斷提升醫(yī)療服務(wù)水平，規(guī)范醫(yī)療行為，改善人民群眾看病就醫(yī)感受，社會滿意度逐步提高。但是，醫(yī)院在改善就醫(yī)環(huán)境時，往往不夠注重本院職工的真實感受，忽略了職工自身發(fā)展的需求，從而間接影響醫(yī)護人員對患者的服務(wù)質(zhì)量。因此，醫(yī)院上層管理者應(yīng)從思想上正視職工自身發(fā)展，特別是職場女性對工作的貢獻，樹立性別平等意識，并從制度上優(yōu)化職場女性成長、成才的內(nèi)部環(huán)境；其次，從管理環(huán)節(jié)與管理程序入手，將職場女性的生育管理看作是醫(yī)院運作中的一項常態(tài)工作，將女職工生育造成的人力成本的增加看作是維持醫(yī)院正常運作的合理現(xiàn)象，更加重視眼下的人力資源緊缺問題。

2.1.2 形成“家”的文化，疏解職工心理壓力

隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，人們對健康需求不斷提高，對醫(yī)護質(zhì)量的期望值也越來越高，醫(yī)護工作涵蓋的內(nèi)容也越來越精細(xì)化，使得醫(yī)護人員的工作量和壓力逐漸增大，醫(yī)護人員的工作懈怠感逐漸增高，其嚴(yán)重威脅著醫(yī)護人員的身心健康和隊伍的穩(wěn)定[5]。醫(yī)院管理層應(yīng)著手成立心理支持中心，定期對職工特別是處于孕產(chǎn)期的女職工進行溝通、談心，掌握她們的心理狀態(tài)，解決其工作和生活上的困難，減輕身心壓力。

2.2 業(yè)務(wù)科室的對策

業(yè)務(wù)科室是職工接觸、交往最多的場所，科室主任既是醫(yī)院政策和制度的執(zhí)行者、科室管理具體措施的制定者，也是科室氛圍的營造者。在科室管理過程中，科室主任既要遵守、執(zhí)行醫(yī)院管理制度，又要與職工講感情，激發(fā)職工工作活力，確保醫(yī)院規(guī)章制度高效運行。

2.2.1 加強溝通，引導(dǎo)女職工有序生育

業(yè)務(wù)科室主任要定期與女職工交流談心，及早掌握她們的生育意愿和計劃，既要尊重女職工生育的需求，又要從有利于女職工個人、科室以及醫(yī)院三者共同發(fā)展的角度，引導(dǎo)科室人員有序生育，避免出現(xiàn)扎堆生育的現(xiàn)象。同時，對科室崗位的更替和補充要做好安排，及早向人力資源部門備案本科室的人力資源使用情況，遞交用人申請，解決類似特殊時期的人力資源不足或崗位不匹配的現(xiàn)象[4]。

2.2.2 剛?cè)岵?，幫助職工實現(xiàn)自我價值

大型公立醫(yī)院規(guī)模大、人員多，實行“以制度為本”的剛性管理是醫(yī)院管理活動的前提和保障[6]。但是，在科室日常管理中，單純依靠剛性管理的模式已逐漸暴露出缺陷，結(jié)合“以人為中心”的柔性管理模式已得到業(yè)界的認(rèn)可和重視。

柔性管理更加注重職工的精神追求和自我價值的實現(xiàn)，更多地給予職工人格尊重、自主性發(fā)揮等自我實現(xiàn)的機會和表現(xiàn)。更加注重建立和諧人文環(huán)境，使職工能夠自如的展現(xiàn)自己的個性，發(fā)揮自己獨特的魅力，形成“以院為家，院興我榮”的工作氛圍。

2.3 人力資源部門的對策

人力資源部門是醫(yī)院管理層的代表，是醫(yī)院文化和理念的傳遞者，是職工最先接觸，并全程伴行的關(guān)鍵部門[7]。新形勢下，只有不斷深化與拓展以人為本的服務(wù)意識，才能打造讓職工滿意的工作環(huán)境。

2.3.1 提前規(guī)劃人員需求，加大招聘力度

人力資源部門要加強與業(yè)務(wù)科室的溝通合作，根據(jù)各業(yè)務(wù)科室申請的用工需求，提前制定招聘計劃。可采取崗位分級管理，對級別低，不是很重要的崗位，可以聘任臨時工；對關(guān)鍵要害崗位和兒科、產(chǎn)科等受二胎政策影響較大的科室，要做好計劃和預(yù)測工作，制定好替補方案。

隨著對傳統(tǒng)觀念的改變，男護士已成為護士隊伍的生力軍，是建設(shè)一支健全的護理隊伍不可缺少的力量。從病人需求、個性化護理及保護病人隱私權(quán)角度出發(fā)，整個社會都需要男護士[5]。加大男護士招聘力度，將極大優(yōu)化臨床一線科室護理人員結(jié)構(gòu)，緩解人手不足的問題。

2.3.2 實行動態(tài)培訓(xùn)，鼓勵職工提前上崗

為了提高女職工產(chǎn)假期間的工作斷層銜接，人力資源部門可采取一些更加靈活的培訓(xùn)模式，例如通過網(wǎng)上培訓(xùn)、鼓勵女職工在家自學(xué)等方式，對女職工進行靈活、彈性的培訓(xùn)。這樣能夠讓女職工在產(chǎn)假期間了解自身工作崗位的最新動態(tài)，同時能夠提高女職工的業(yè)務(wù)能力，增加其對返回工作崗位的期望，提高她們的工作回歸比率。

2.3.3 多方面正向激勵，調(diào)動職工積極性

人事管理部門制定的績效考核制度要堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則。激勵措施應(yīng)大幅度向臨床一線崗位傾斜，如工資、獎金、福利、晉升、評優(yōu)、學(xué)習(xí)、進修的機會等[5]。努力提高職工的福利待遇，激發(fā)一線醫(yī)護人員的工作熱情，提升醫(yī)護人員的工作幸福感，滿足其自我實現(xiàn)的需要。同時，要幫助職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓職工有比較明確的工作目標(biāo)和方向，讓職工看見職業(yè)的希望[7]。

3 結(jié) 語

“全面二孩”政策出臺后，對大型公立醫(yī)院用工管理產(chǎn)生了諸多方面的影響，但這一政策是與我國目前的國情相適應(yīng)的，有利于我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。如何既幫助女職工平穩(wěn)地度過生育期，又能保證醫(yī)院管理正常有序開展，盡可能降低生育帶來的負(fù)面效應(yīng)，需要全社會的共同努力。大型公立醫(yī)院在提前做好人力資源規(guī)劃的同時，女職工也要及早做好職場生涯乃至人生的規(guī)劃，只有這樣才能創(chuàng)造雇傭雙方的“共贏局面”。

主要參考文獻

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