關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

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正文：

1.前言

自從我國(guó)進(jìn)入到社會(huì)主義現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型階段，因此對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理還存在著較多的不足。這就要求相關(guān)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須要結(jié)合自身的發(fā)展和實(shí)際問(wèn)題，不斷創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)管理策略，從而幫助企業(yè)的建設(shè)過(guò)程變得更為完善和穩(wěn)定。這其中以加強(qiáng)企業(yè)自身人力資源的管理尤為重要，只有通過(guò)合理的薪酬制度和獎(jiǎng)懲處罰才會(huì)有效激發(fā)員工參與工作的積極性和主觀性。

2.研究企業(yè)人力資源薪酬管理的意義

我國(guó)作為一個(gè)長(zhǎng)期處于發(fā)展中的國(guó)家，在經(jīng)歷了改革開(kāi)放以后整體的綜合實(shí)力得到了明顯的提升，經(jīng)濟(jì)體制的改革發(fā)展也呈現(xiàn)出了一派欣欣向榮的態(tài)勢(shì)。而信息化技術(shù)的應(yīng)用也使得我國(guó)的薪酬管理制度需要相比較之前的模式要做出些許的改變[1]。在我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度下，我國(guó)企事業(yè)單位都實(shí)行按勞分配的工資分配方法，但是主要是各個(gè)階級(jí)層次之間的聯(lián)系性不夠緊密，上層下層缺乏聯(lián)系，往往存在陽(yáng)奉陰違的現(xiàn)象，上級(jí)命令下級(jí)不執(zhí)行，使得企業(yè)財(cái)務(wù)工作的效率停滯不前。而且薪酬管理制度作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)時(shí)期的主要改革方向，是穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍的建設(shè)以及經(jīng)營(yíng)水平完善的重要改革措施。但是就現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，在人力資源薪酬管理制度的應(yīng)用下還存著很多難以避免的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，這在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中勢(shì)必會(huì)造成消極的影響。因此，筆者著重研究我國(guó)現(xiàn)階段社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源薪酬管理制度完善將有助于大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作走上一個(gè)可持續(xù)性發(fā)展的道路。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理所存在的問(wèn)題

在我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理制度應(yīng)用的現(xiàn)階段，最為明顯的一個(gè)問(wèn)題就是薪酬分配的不均衡性太過(guò)于明顯。對(duì)于同樣工種的員工來(lái)說(shuō)，一般都會(huì)是同樣的勞務(wù)工作，然后采取同等薪酬的待遇。但是往往會(huì)由于工作經(jīng)驗(yàn)以及入職時(shí)間的不同而引起員工之間的矛盾。另外，現(xiàn)階段所應(yīng)用的薪酬管理模式比較落后，也是不能夠滿足現(xiàn)階段社會(huì)的需求和人民的生活要求。最后，是由于對(duì)于企業(yè)薪酬管理的制度制定相對(duì)來(lái)說(shuō)不完善。最起碼的問(wèn)題表現(xiàn)在企業(yè)的管理者、決策者、基層工作者等還不夠重視企業(yè)自身的薪酬管理模式和發(fā)展方針，對(duì)于既定好的企業(yè)薪酬管理制度制定還不夠完善。在具體的薪酬制度落實(shí)上，缺乏一定嚴(yán)格性和科學(xué)性，使得企業(yè)薪酬管理制度的不完善性被明顯地表現(xiàn)出來(lái)，帶來(lái)了嚴(yán)重的發(fā)展性影響。

4.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

4.1 優(yōu)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)

就企業(yè)的本身的薪酬管理工作和相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理工作落實(shí)來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的目標(biāo)是以經(jīng)濟(jì)利益最大化為自身發(fā)展過(guò)程中的重要要求，但是這樣簡(jiǎn)單的目標(biāo)已經(jīng)不能夠滿足社會(huì)進(jìn)步對(duì)于企業(yè)發(fā)展所提出的高要求、嚴(yán)任務(wù)。必須要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和相關(guān)的人力資源管理人員能夠制定出符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)進(jìn)步方向的薪酬務(wù)管理目標(biāo)。首先要做的就是要對(duì)人力資源管理人員的所有工作步驟進(jìn)行重視，通過(guò)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和相關(guān)的文獻(xiàn)綜述研究，來(lái)建立一套完善的人力資源薪酬管理制度和相關(guān)人才的培養(yǎng)機(jī)制，這樣才能夠積極有效地吸引很多的復(fù)合型優(yōu)秀人才，并且還需要企業(yè)結(jié)合相關(guān)者的自身利益和社會(huì)利益將薪酬管理工作的落實(shí)引入到目標(biāo)的制定過(guò)程中。這樣才是摒棄掉傳統(tǒng)薪酬管理理念的短處，使得社會(huì)信息化的技術(shù)對(duì)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理工作進(jìn)行促進(jìn)優(yōu)化，使其能夠在未來(lái)的社會(huì)發(fā)展過(guò)程中保持一個(gè)比較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢(shì)。

4.2 提高薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力

提升薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素就是要保證經(jīng)濟(jì)花銷不會(huì)超過(guò)企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)算，在此基礎(chǔ)上，還需要保證其不會(huì)影響到正常員工的招聘和錄入過(guò)程。與此同時(shí)，為了能夠在同樣行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中脫穎而出，還需要重視的就是要根據(jù)不同人群的特殊要求以及工作能力等采取不一樣的規(guī)章制度，以實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的企業(yè)發(fā)展模式為重要的目標(biāo)而努力[2]。具體的實(shí)踐措施和方法可以多借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并注重對(duì)員工進(jìn)行科協(xié)獎(jiǎng)懲機(jī)制的應(yīng)用，才會(huì)努力提升企業(yè)自身的薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力。

4.3 薪酬組織管理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新

由于傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式和薪酬管理理念在歷史長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，已經(jīng)不能夠和現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)相互結(jié)合起來(lái)。企業(yè)想要尋求新的發(fā)展趨勢(shì)，首要解決的問(wèn)題就是如何優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)，將傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行轉(zhuǎn)換，在現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)上增加新的運(yùn)行模式，嚴(yán)格杜絕可能會(huì)造成重大經(jīng)濟(jì)損失的問(wèn)題出現(xiàn)，制定出清晰的薪酬管理結(jié)構(gòu)模式，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4.4 完善企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制

第一步就是要根據(jù)現(xiàn)實(shí)的要求和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)建立起一套科學(xué)、完整的人力資源考核機(jī)制，這一過(guò)程的實(shí)現(xiàn)必須要堅(jiān)持“腳踏實(shí)地”的原則，否則就會(huì)由于過(guò)于“假大空”對(duì)現(xiàn)象出現(xiàn)而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平變得不均衡。第二步是要建立科學(xué)的人力資源分配機(jī)制，在傳統(tǒng)按勞分配的模式下，從入職標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出比例這兩個(gè)角度入手來(lái)進(jìn)行薪酬高低的確定，保證每一個(gè)員工都被公平對(duì)待。而且差異化的經(jīng)濟(jì)所得還會(huì)促進(jìn)員工與員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)了在競(jìng)爭(zhēng)中相互促進(jìn)進(jìn)步的終極目標(biāo)。

5.結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在我國(guó)城市化建設(shè)過(guò)程的不斷推進(jìn)下，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越激烈，這就對(duì)大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。為更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理者和員工的自身價(jià)值，必須要求企業(yè)的資源薪酬管理機(jī)制被重視起來(lái)，這是對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行改革的重要措施和手段。另外，還需要相應(yīng)的管理人員在進(jìn)行薪酬制度管理的過(guò)程中始終堅(jiān)持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原則，才能夠更好地為我國(guó)企業(yè)的人力資源工作開(kāi)展提供強(qiáng)有力的推動(dòng)力。