事業(yè)單位績效工資改革中的共性問題研究

王雪瑩

[摘 要]我國事業(yè)單位的績效工資制度改革自2009年初開始廣泛推行，其目的是緩解原有工資制度下管理混亂、人員松散和工作效率低等問題，但是由于改革在實(shí)施過程中缺乏理論指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些問題。本文對(duì)于這些問題中的共性問題進(jìn)行了歸納分析，并提出了解決對(duì)策，以此更好地幫助績效工資制度改革又好又快地發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；制度改革；績效工資；共性問題

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.18.049

[中圖分類號(hào)]F810.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）18-0-02

為了更好地在事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)彌補(bǔ)原有工資制度的漏洞，我國從2009年開始陸續(xù)在全國推行績效工資改革制度。我國的績效工資制度改革最早開始于2009年初，首先在義務(wù)教育學(xué)校中推行，但隨著改革的不斷深入，其帶來的問題開始顯現(xiàn)出來，并且有一些共性的問題長期未得到解決。在此背景下，本文對(duì)這些問題進(jìn)行了探討，并基于此提出了解決辦法。

1 事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀

2009年，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定將事業(yè)單位績效工資分3步實(shí)施：第一，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

從概念上看，事業(yè)單位是指由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，總體上來說是一些公益性單位、非公益性職能部門等。我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度為崗位績效工資制度，工作人員收入包括由以下4部分組成：所聘崗位工資、套改的薪級(jí)工資、核定的績效工資以及享有的津貼補(bǔ)貼，其目的在于提高事業(yè)單位職工的工作積極性和效率。事業(yè)單位的績效工資制度改革，首先在教育領(lǐng)域?qū)嵭校瑑?nèi)容包括規(guī)范義務(wù)教育學(xué)校的績效工資總量和津貼、補(bǔ)貼的水平，以及如何分配績效工資等。隨后，其他事業(yè)單位也陸續(xù)展開績效工資制度改革，各地均出臺(tái)了相關(guān)的政策，彌補(bǔ)了在改革之前工資管理混亂、人員松散、工作效率低等問題。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2016年11月16日，我國有事業(yè)單位111萬個(gè)，事業(yè)編制3 153人，龐大的部門和人員基數(shù)為改革帶來了不可避免的阻力，例如地區(qū)落實(shí)程度不一，單位、崗位和職業(yè)差異帶來的工資標(biāo)準(zhǔn)制定困難等問題。同時(shí)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，事業(yè)單位績效工資改革的推行較為順利，但是偏遠(yuǎn)地區(qū)則較容易流于形式；教育行業(yè)與醫(yī)療行業(yè)擁有較為明確的績效工資評(píng)價(jià)體系，但是在其他事業(yè)單位中則難以制定；老職工比新職工更難接受改革等。

盡管改革的初衷是為了彌補(bǔ)原有工資分配制度中的缺陷，提高職工的工作積極性，但實(shí)際上在實(shí)施過程中仍然出現(xiàn)了許多問題。許多學(xué)者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于績效工資制度改革不滿意的人并不少，且有些問題具有一定的共性，是普遍存在的。只有先指出存在的共性問題，找出解決辦法，才能在此基礎(chǔ)上深入探討各個(gè)單位中的特殊問題，從而才能更好地推進(jìn)改革落實(shí)。

2 事業(yè)單位績效工資改革中的共性問題

2.1 職工對(duì)改革認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位作為國有資產(chǎn)設(shè)立的社會(huì)服務(wù)組織，工作氛圍較為保守，工作內(nèi)容也相對(duì)穩(wěn)定，在大眾認(rèn)知中已然形成了一種“鐵飯碗”的觀念。在這種思維的影響下，職工對(duì)于本職工作往往缺少更高的積極性，“不犯錯(cuò)”成為事業(yè)單位職工工作的基本準(zhǔn)則，與企業(yè)職工相比不愿意花費(fèi)更多時(shí)間在提高工作效率和承擔(dān)責(zé)任上。但是改革后的“績效工資制度”將職工的工資和績效進(jìn)行捆綁，提高了工作壓力和競(jìng)爭力，一改長期對(duì)自己工作形成的“鐵飯碗”認(rèn)知，使職工在思想上對(duì)改革產(chǎn)生抵觸和不滿情緒。原先的工作氛圍和節(jié)奏被打亂，“績效”的重要性開始在工作中被反復(fù)強(qiáng)調(diào)，職工內(nèi)部之間的協(xié)作和溝通也將被打亂，導(dǎo)致職工的抵觸情緒大大增加。

2.2 績效考核體系落后

目前，事業(yè)單位對(duì)績效工資的考核評(píng)定，最典型并且應(yīng)用最廣泛的就是“一年一考核”的年度考核制度。在該制度下，由于考核時(shí)間跨度大，不論是領(lǐng)導(dǎo)者還是普通職工都難以回憶起每個(gè)人的實(shí)際工作狀態(tài)，對(duì)考核中的一些細(xì)節(jié)做到公平公正，使績效考核更多時(shí)候依靠主觀評(píng)價(jià)，忽略了職工在日常管理工作中的表現(xiàn)，缺乏客觀性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的確定上，除了高校、科研機(jī)構(gòu)以及醫(yī)療機(jī)構(gòu)等單位能夠出臺(tái)相應(yīng)的量化評(píng)估指標(biāo)之外，其他事業(yè)單位都是在德、能、勤、績、廉5個(gè)大方面制定了評(píng)價(jià)體系，缺少準(zhǔn)確的量化標(biāo)準(zhǔn)，難以真實(shí)反映職工的實(shí)際工作狀況。且不同地區(qū)、崗位和單位的績效考核體系大致相同，難以體現(xiàn)各自的工作特點(diǎn)，也是造成績效考核難以反映真實(shí)狀況的一個(gè)重要原因。

2.3 改革配套措施不完善

對(duì)績效工資而言，其改革的本意是在工資來源中加入考核或競(jìng)爭的途徑，從而提高職工的工作主動(dòng)性。但在實(shí)際推行績效工資制度改革的過程中，由于績效評(píng)價(jià)體系本身缺乏合理的配套措施，對(duì)考核本身的公平公正缺乏保障，因而容易產(chǎn)生在分配績效工資時(shí)領(lǐng)導(dǎo)部門的“一言堂”或是“平均主義”問題，難以保證津貼和補(bǔ)助的合理有效分配。同時(shí)，對(duì)于績效工資制度而言，科學(xué)的崗位設(shè)置也是發(fā)揮“績效”作用的重要匹配。但現(xiàn)今的許多事業(yè)單位仍然沿用原先冗雜的崗位、人員制度，在績效工資總額不變的情況下，導(dǎo)致績效工資的增減幅度大大降低，職工工資收入和改革前相差不大，難以通過提高績效的方式增加收入，很難起到激勵(lì)作用，也不能調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.4 績效工資總額分配存在缺陷

事業(yè)單位績效工資的總額多在總量上實(shí)行控制，績效工資部分來源于政府撥款，各個(gè)單位的績效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等，而非基于各個(gè)單位的特點(diǎn)、工作重要程度、提供的公共服務(wù)的工作量、工作環(huán)境和工作績效等重要素。但事實(shí)上，不同的工作單位在工作性質(zhì)、工作環(huán)境以及工作量等上都各有不同，績效工資總額的統(tǒng)一核定往往會(huì)忽視各單位的實(shí)際工作狀況，導(dǎo)致績效工資總額難以在各地區(qū)和單位之間保持平衡。部分單位在績效工資總額上缺少明顯區(qū)別，導(dǎo)致一些工作量大、工作難度大的單位，與工作相對(duì)輕閑的單位所獲得的績效總額差別不大，在對(duì)職工的分配上也難以發(fā)揮績效作用，難以體現(xiàn)績效工資改革中的“公平”要素，職工工作積極性大大降低。

3 事業(yè)單位績效工資改革問題的對(duì)策

3.1 加強(qiáng)思想引導(dǎo)，普及改革優(yōu)勢(shì)

針對(duì)職工在事業(yè)單位績效工資改革中的惰性，政府和事業(yè)單位自身應(yīng)該帶頭宣傳績效工資制度改革的正確性，普及其優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)與職工的溝通和交流，讓職工正確意識(shí)到績效工資改革的落實(shí)能夠?yàn)樗麄儙淼囊嫣帲岣吖ぷ餍剩p方達(dá)成互贏。同時(shí)，為了績效工資分配的公平公正，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)職工積極參與制定考核制度，在考核指標(biāo)的制定上給予職工發(fā)言的機(jī)會(huì)，用實(shí)際行動(dòng)向職工表明改革的決心，并且主動(dòng)維護(hù)職工的基本權(quán)益，從人事角度落實(shí)績效工資改革。

3.2 健全績效考核體系，發(fā)揮激勵(lì)作用

事業(yè)單位績效考核主要包括對(duì)單位的考核和對(duì)個(gè)人的考核兩方面，事業(yè)單位的整體績效是員工績效工資的基礎(chǔ)，個(gè)人績效是績效工資的主要組成部分。目前，事業(yè)單位多使用“一年一考核”制度，針對(duì)這種績效考核的劣勢(shì)，事業(yè)單位可以將其拆分成多階段的考核，例如季度考核、每月互評(píng)等，使職工的日常表現(xiàn)能夠在績效工資考核中被客觀評(píng)判，避免由于考核時(shí)間跨度過大、職工缺乏對(duì)日常管理的認(rèn)識(shí)等問題，而不得不對(duì)一些指標(biāo)體系進(jìn)行主觀猜測(cè)的現(xiàn)象。除了已經(jīng)建立量化指標(biāo)的高校、醫(yī)療和科研單位之外，不同的事業(yè)單位自身也應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的工作特點(diǎn)，建立符合實(shí)際情況的量化指標(biāo)。同時(shí)，在不同的職位、崗位的評(píng)估上，不能只拿一套體系進(jìn)行評(píng)估，而應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重，在事業(yè)單位績效工資評(píng)估體系的整體大框架中，設(shè)立各職位、崗位獨(dú)立的績效工資評(píng)估內(nèi)容，但同時(shí)也要避免對(duì)于量化指標(biāo)的過分追求而失去對(duì)工作情況的整體評(píng)估。

3.3 完善配套措施，保障改革推行

為了保證績效工資評(píng)估體系能夠更好實(shí)施，各事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立配套的反饋和監(jiān)督機(jī)制，設(shè)立匿名反饋渠道，在評(píng)估結(jié)束之后，及時(shí)將結(jié)果公開并接受反饋。同時(shí)，第三方評(píng)估也可以作為績效工資考核的一個(gè)補(bǔ)充環(huán)節(jié)，增加考核的客觀性和公正性。對(duì)于評(píng)估流程是否公正、評(píng)估結(jié)果是否合理、反饋渠道是否通暢等運(yùn)作細(xì)節(jié)，政府則進(jìn)行不定期抽查監(jiān)管，保證績效工資發(fā)放公平公正。而在崗位設(shè)置和人員分配上，以往的人員冗雜狀況也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改善，對(duì)崗位設(shè)置和人員流動(dòng)情況，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開，保證信息通暢、資源分配效率最大化。

3.4 依據(jù)單位差異，自主核準(zhǔn)總額

由于事業(yè)單位之間存在工作內(nèi)容上的差異，政府在核定績效工資總額時(shí)應(yīng)當(dāng)給予其一定的自主性，避免用同樣或相似的標(biāo)準(zhǔn)分配績效工資總額。而對(duì)于事業(yè)單位的工作效率，則由政府定期評(píng)定，以此決定下一次績效工資總額的發(fā)放，使績效工資在分配上具有一定的靈活性。對(duì)于工作效率高、工作難度大的單位，根據(jù)考核或者自主申請(qǐng)，可以將績效工資總額給予適當(dāng)提高；面對(duì)工作進(jìn)度緩慢、效率低下的事業(yè)單位，則可以通過縮減績效工資總額給予警告和督促。但政府同時(shí)也要出臺(tái)相關(guān)的政策，使績效工資總額的浮動(dòng)保持在一定范圍內(nèi)，使績效工資充分發(fā)揮提高工作效率、調(diào)動(dòng)職工積極性的作用。

4 結(jié) 語

事業(yè)單位績效工資制度改革，目的是彌補(bǔ)原有工資分配制度中的缺陷，以此提高工作人員的積極性，為相關(guān)工作帶去更多的生命力。我國的績效工資制度改革從2009年至今已經(jīng)積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但仍存在職工思想認(rèn)識(shí)不足、績效考核體系落后、制度保障欠缺和工資總額分配不完善等問題。對(duì)此，政府和事業(yè)單位自身需要從思想引領(lǐng)入手，以完備的績效考核制度和保障制度作為依托，進(jìn)而推進(jìn)工資總額的合理分配，從而進(jìn)一步推進(jìn)和落實(shí)績效工資改革。

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