民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系構(gòu)建

優(yōu)秀的教師人才是高校教學(xué)科研質(zhì)量極其重要的支撐，而教師人才的成長與外部條件、職場環(huán)境以及個人能力等都有著密切的聯(lián)系，這些內(nèi)外部的環(huán)境互相影響、相輔相成，共同構(gòu)成了人才發(fā)展的有機生態(tài)環(huán)境。人才生態(tài)環(huán)境的優(yōu)劣，直接影響了人才的去留與成長，而民族地區(qū)高校很多地處社會經(jīng)濟條件相對落后、高等教育相對弱勢的地區(qū)，因此在人才生態(tài)環(huán)境上有一定的先天不足。本文試圖通過構(gòu)建一個人才生態(tài)環(huán)境的評價體系，來評估和分析民族地區(qū)高校教師身處的人才生態(tài)環(huán)境的優(yōu)勢和短板，進而有針對性地改善人才生態(tài)環(huán)境，為優(yōu)秀人才提供一個良好的成長和事業(yè)發(fā)展平臺。

一、人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系的研究述評

從20世紀(jì)30年代人類生態(tài)學(xué)的發(fā)端，到勒溫（1942）提出個人與環(huán)境關(guān)系的方程式：B=f（P，E），從布朗芬布倫納（1979）的“人才發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)”到阿力比（1999）的“人力資源生態(tài)系統(tǒng)”，從辛普森（1997）的人類生態(tài)活動研究到阿蘭（2004）研究生態(tài)環(huán)境對人力資源管理的影響，借用生態(tài)學(xué)認(rèn)識論和方法論的人才生態(tài)學(xué)被越來越多地應(yīng)用到經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)的研究中。但遺憾的是，人才生態(tài)環(huán)境的學(xué)術(shù)定義并沒有得到共識，學(xué)者們各自從不同學(xué)科角度對人才生態(tài)環(huán)境進行了系統(tǒng)研究。王順（2004）認(rèn)為人才生態(tài)環(huán)境是一個復(fù)雜系統(tǒng)，包括政治、經(jīng)濟、文化、人文、科技、教育、地理環(huán)境等影響人才成長的各種外部要素。

關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系的構(gòu)建，在理論上，有的學(xué)者認(rèn)為人才的物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境可以相應(yīng)地轉(zhuǎn)換為功能的“硬環(huán)境”和“軟環(huán)境”（邱安昌，2008）；有的學(xué)者則把人才生態(tài)環(huán)境細(xì)化為自然生態(tài)環(huán)境、社會生態(tài)環(huán)境、規(guī)范生態(tài)環(huán)境等（黃梅、吳國蔚，2009）；還有些學(xué)者則歸納了6個環(huán)境因素，把評價體系分為基礎(chǔ)層次、社交層次和最高層次。在實證上，桂昭明（2002）建立了人才國際競爭力的指標(biāo)體系；李玉香以深圳高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人才為樣本，探討了研發(fā)人才環(huán)境感知如何影響研發(fā)人才工作績效和工作嵌入；商華（2017）等從價值鏈視角入手構(gòu)建了企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)的評價模型。同時，國內(nèi)學(xué)者還利用不同的方法，比如因子分析法、層次分析法、AHP熵權(quán)法、DEA等對不同行業(yè)或者不同地區(qū)的人才生態(tài)環(huán)境進行了實證評價（郝金磊，2015；張樨樨，2013；梁文靜等，2014；張立新等，2016）。

由上可見，學(xué)者們從不同角度對人才生態(tài)環(huán)境做出了較為細(xì)致的構(gòu)建，且篩選出了各類評價指標(biāo)。但同時我們也發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們在運用生態(tài)學(xué)來討論人才生態(tài)環(huán)境問題時有以下局限：①研究維度較為單一，多停留在行業(yè)或者省市地區(qū)等宏觀層面，對所在組織及個人的微觀層面涉及較少；②理論應(yīng)用較為分散，多是借用生態(tài)系統(tǒng)理論的某一個理論點，較少嘗試將生態(tài)理論完整系統(tǒng)地應(yīng)用到人才生態(tài)環(huán)境研究中；③關(guān)于民族地區(qū)或者高校部門的相關(guān)研究較為匱乏。

本文以布朗芬布倫納的生態(tài)系統(tǒng)理論為支撐，結(jié)合相關(guān)學(xué)者建立的人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系和民族地區(qū)高校的具體特點，全方面地建立基于生態(tài)系統(tǒng)理論的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系，并通過實證調(diào)查研究對其進行優(yōu)化。

二、民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系構(gòu)建的理論探討

1.理論依據(jù)。布朗芬布倫納（1979）在《人類發(fā)展生態(tài)學(xué)》一書中將生態(tài)系統(tǒng)理論引入了個體發(fā)展的研究，強調(diào)了環(huán)境對人的發(fā)展的重大影響。他將個體發(fā)展所處的直接環(huán)境或間接環(huán)境劃分為微系統(tǒng)、中系統(tǒng)、外系統(tǒng)以及宏系統(tǒng)并引入時間系統(tǒng)，形成了生態(tài)系統(tǒng)理論的系統(tǒng)模型。其中微系統(tǒng)是生態(tài)系統(tǒng)的最內(nèi)層，是對個體成長影響最直接的環(huán)境，比如家庭、學(xué)校、同伴等，在個體行為方式、價值觀念和人際關(guān)系模式的形成過程中發(fā)揮著不可忽視的作用。中系統(tǒng)指的是微系統(tǒng)環(huán)境之間所構(gòu)成的互動環(huán)境。相比較而言，外系統(tǒng)就是個體并未直接接觸，但是卻對個體發(fā)展產(chǎn)生間接影響的系統(tǒng)。比如父母的工作環(huán)境、所在組織的制度安排、社會的福利保障等。除了上述這些具有個體特征的系統(tǒng)之外，宏系統(tǒng)還指個體所處的社會、文化環(huán)境，比如地方風(fēng)俗、社會階層、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、制度法規(guī)等，是一個更寬泛的環(huán)境。而時間系統(tǒng)也被稱為歷史系統(tǒng)，強調(diào)生態(tài)系統(tǒng)的動態(tài)變化對個體發(fā)展的影響。

2.評價指標(biāo)體系設(shè)計。本文以生態(tài)系統(tǒng)理論為參考，并結(jié)合相關(guān)學(xué)者構(gòu)建的人才生態(tài)評價指標(biāo)，根據(jù)民族地區(qū)高校的實際情況，建立一套高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系。該體系分為微觀、中觀和宏觀三個系統(tǒng)。

（1）微觀系統(tǒng)。微觀系統(tǒng)包括高校教師人才的個人稟賦、家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及親友關(guān)系等人才生活工作的直接相關(guān)因子。由于這些因素反映了人才個體的業(yè)務(wù)水平、事業(yè)潛力以及社會資本，因此也決定了高校教師人才在其生態(tài)環(huán)境中所處的生態(tài)位。首先，教師個人的學(xué)歷學(xué)位、畢業(yè)院校等反映了個體的能力現(xiàn)狀，是決定高校教師人才個體發(fā)展的內(nèi)在核心因素，正如有些學(xué)者指出的，高校教師的流動經(jīng)歷與其所在的高校類別、學(xué)科領(lǐng)域和職稱相關(guān)（韓亞菲、馬萬華，2015）；其次，高校教師人才的家庭狀況、親屬關(guān)系、民族歸屬以及社會資源等外在因素，對高校教師人才個體的發(fā)展起著或約束或促進的作用，它們不僅具有強烈的個體特征，而且對個體的影響是最為直接的。具體來看，民族地區(qū)高校教師人才的民族歸屬、親族關(guān)系可能在語言、生活習(xí)性、文化共識等方面對人才的流動起到一定的牽制作用。除此之外，教師所擁有的社會資本通過影響教師教學(xué)效能感形成和教學(xué)知識獲取行為進而影響教學(xué)績效水平的提高，即外因（社會資本）通過內(nèi)因（教學(xué)效能感、教學(xué)知識獲?。┒鴮Y(jié)果（教學(xué)績效）發(fā)揮更大的影響作用（馮暉，2016）?？梢娒褡宓貐^(qū)高校人才所處的微觀環(huán)境不僅影響人才個體在整個生態(tài)系統(tǒng)中的“勢”（主體自身的新陳代謝），而且也影響個體與外部環(huán)境之間的物質(zhì)、能量和信息的交流，因此是人才個體所處的生態(tài)環(huán)境系統(tǒng)的最中心層次。

（2）中觀系統(tǒng)。中觀系統(tǒng)是個體最直接接觸的外在環(huán)境。既包括工作環(huán)境、發(fā)展平臺等硬性環(huán)境，也包括多個微觀環(huán)境相互聯(lián)系構(gòu)成的同事或上下級關(guān)系等軟性環(huán)境。布朗芬布倫納指出，如果微觀環(huán)境之間有較強的積極互動，能更好地促進個人的發(fā)展；反之，可能產(chǎn)生消極的結(jié)果。而高校教師作為一群擁有高學(xué)歷、高文化水平的人群，根據(jù)知識管理專家瑪翰·坦姆仆的經(jīng)驗研究，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視精神層面的需求。因此，高校教師人才所在院校的科研教學(xué)配套設(shè)施、事業(yè)發(fā)展平臺、人際關(guān)系氛圍等都會影響其對環(huán)境的適應(yīng)力，進而影響其工作的積極性、成效性和穩(wěn)定性。比如科學(xué)的人力資源管理模式、淡化模糊層級觀念，采取更民主、平等和誠懇的用人制度可以使高校教師人才主動發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性；職業(yè)發(fā)展激勵和職務(wù)晉升也是激勵高校教師人才的重要手段，合理的晉升發(fā)展機制可以滿足這一人群對事業(yè)的追求，提高社會認(rèn)可度，充分發(fā)揮其特長。正如朱明明（2013）在其研究中指出的，高校教師人才對其工作的滿意度、勝任度以及感受到的成就感是造成這一人群出現(xiàn)隱形流動（沒有全身心投入工作，或者在校外有兼職行為等）的重要因素。

（3）宏觀系統(tǒng)。宏觀系統(tǒng)是人才被動接觸、并未直接參與的環(huán)境，它會間接影響到人才的活動。托馬斯·拉賈文等人提出的PEST模型，就認(rèn)為政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)四個維度構(gòu)成了企業(yè)組織（中觀系統(tǒng)）的外部環(huán)境。結(jié)合相關(guān)研究，我們將民族地區(qū)高校教師所處的人才生態(tài)宏觀環(huán)境歸結(jié)為自然環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、制度環(huán)境、信息環(huán)境等四大類。自然環(huán)境是人才個體生存的基礎(chǔ)環(huán)境，包括水、大氣、生物、陽光、土壤、巖石等所有非人為創(chuàng)造的物質(zhì)，它們關(guān)系著人類的生活和生產(chǎn)。具體來看，我國民族地區(qū)多處于中西部區(qū)域，惡劣的氣候、不便的交通等都給教師人才的身心帶來較大消耗。經(jīng)濟環(huán)境是指人才個體所面臨的社會經(jīng)濟條件，包括社會生產(chǎn)能力、收入情況、產(chǎn)業(yè)分布等方面。民族地區(qū)市場化速度較慢、經(jīng)濟發(fā)展內(nèi)動力較弱，整體發(fā)展速度較慢，這些都會對高校教師人才的工作待遇、平臺支持等方面造成一定的影響。社會環(huán)境主要指的是民族地區(qū)高校人才所要面臨的社會認(rèn)同和公眾評價。民族地區(qū)高校與國內(nèi)大部分“雙一流”大學(xué)以及發(fā)達地區(qū)的高等院校相比，在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、國際影響力上都明顯處于弱勢，這很容易成為該地區(qū)高校教師人才事業(yè)發(fā)展的桎梏，難以進入主流學(xué)術(shù)圈，沒有學(xué)術(shù)話語權(quán)，進而影響到自身的專業(yè)精進。Altbach（1998）指出政治環(huán)境和社會歧視都會造成人才的選擇變化和遷移流動，而學(xué)術(shù)中心與邊緣的分化會加劇這一進程。信息環(huán)境指的是民族地區(qū)高校人才獲取信息的渠道和便利程度。正如周麗華（2015）的研究指出，一個應(yīng)對信息化和國際化能力不足的人才生態(tài)體系是不利于人才發(fā)展和成長的。當(dāng)前，民族地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的信息化程度還有待加強，不暢通的對外交流，不充分的信息來源使得高校教師人才在自身專業(yè)學(xué)習(xí)上出現(xiàn)滯后和邊緣化的現(xiàn)象，能力的發(fā)展和提高受到限制。

3.指標(biāo)體系的建立。根據(jù)以上分析，我們初步建立了一個基于生態(tài)理論的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系。如表1所示，人才生態(tài)環(huán)境下包括微觀、中觀和宏觀三個一級指標(biāo)、12個二級指標(biāo)和19個三級指標(biāo)。其中微觀環(huán)境包括反映個人能力的職稱指標(biāo)、反映個體家庭情況的婚姻、子女狀況及親屬關(guān)系指標(biāo)和反映個體社會資源的學(xué)緣關(guān)系指標(biāo)等；中觀環(huán)境則包括薪酬、人事、晉升制度等關(guān)系人才事業(yè)發(fā)展的指標(biāo)，也包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系等職場環(huán)境的指標(biāo)，還包括教學(xué)、工作、交流等工作現(xiàn)狀等指標(biāo)；在宏觀環(huán)境指標(biāo)的選取中，則考慮了教育、社保、信息等社會配套保障指標(biāo)以及反映地區(qū)特征的指標(biāo)。這些指標(biāo)基本囊括并反映了影響民族地區(qū)高校人才生態(tài)環(huán)境的主要影響因素。

表1 民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系表

三、民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系的實際構(gòu)建及修正

1.數(shù)據(jù)的可信度檢驗。筆者基于文獻研究初步構(gòu)建的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系模型，向民族地區(qū)各高校教師發(fā)放了網(wǎng)上問卷和電話問卷。問卷采用量表法衡量，要求被調(diào)查者根據(jù)提示對各個指標(biāo)進行評價，評定其在人才生態(tài)環(huán)境中的重要性。本次調(diào)查最終共收回100份問卷，去除13份無效問卷，問卷有效率達到87%。針對問卷的有效性，筆者利用SPSS20.0軟件對樣本數(shù)據(jù)的有效性進行了檢驗。首先，利用克隆巴赫α系數(shù)檢驗了樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)在一致性。根據(jù)表2可知，本次調(diào)查數(shù)據(jù)的α系數(shù)為0.604，說明調(diào)查問卷里關(guān)于人才環(huán)境影響因素的變量設(shè)置具有一定的穩(wěn)定性和一致性。

表2 樣本信度分析

2.數(shù)據(jù)的效度檢驗。數(shù)據(jù)的效度分析可以從內(nèi)容和結(jié)構(gòu)兩個角度進行檢驗。由于本文研究所需的問卷是根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)理論和相關(guān)學(xué)者的研究成果所涉及的，因此具有較高的內(nèi)容效度。而結(jié)構(gòu)效度本文則擬采用因子分析法進行分析。首先，進行KMO和Bartlett檢驗。筆者運用SPSS20.0軟件對樣本數(shù)據(jù)進行分析，得到表3的統(tǒng)計結(jié)果，其中KMO值=0.619，大于0.6，且比較顯著（Sig.值＜0.05），因此判斷調(diào)查所用的問卷中設(shè)計的變量在反映民族地區(qū)高校人才生態(tài)環(huán)境上具有一定的結(jié)構(gòu)效度。

表3 KMO和Bartlett的檢驗

3.因子分析。從表4中的數(shù)據(jù)可知，民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)體系中，X2與X3的相關(guān)系數(shù)為0.710，存在顯著的相關(guān)性。這兩個因子分別代表樣本個體的婚姻狀況和子女狀況。現(xiàn)實中，擁有婚姻是有子女的必要前提，因此兩者存在一定的因果關(guān)系，擬將X2剔除，保留X3。另外X16與X19的相關(guān)系數(shù)為0.678，也顯著相關(guān)。X16的教育投入與X19的信息便利程度看似沒有什么相關(guān)性，但是兩者作為人才宏觀環(huán)境中的重要支撐因素，都與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，因此有一定的內(nèi)在聯(lián)系，考慮將兩個因子并為一個因子，將其統(tǒng)稱為信息便利程度因子。另外，其他各個因子之間的相關(guān)性都只處在中低程度，在剔除和合并因子之后，該體系也具有較好的結(jié)構(gòu)效度（KMO值大于0.6，且顯著）。

4.因子的聚類分析。筆者進一步利用上面各評價因子的相關(guān)矩陣，得到了各指標(biāo)的特征根、貢獻率及累計貢獻率。根據(jù)累計貢獻率的因子提取原則，前10個公共因子的累計方差貢獻率超過80%，故取這10個公共因子代替原來的19個變量（見表5）。

表4 各個影響因子相關(guān)系數(shù)矩陣

表5 因子方差解釋表

接著，對因子載荷進行最大方差旋轉(zhuǎn)，得到旋轉(zhuǎn)之后的因子載荷陣如表6。從該表可以看出，公共因子F1主要反映了民族地區(qū)高校教師所處的上下級關(guān)系以及所在學(xué)校的社會聲譽，故取名為工作環(huán)境因子；公共因子F2則主要反映了教師人才所在地區(qū)的地域差別和社會保障情況，故取名為配套保障因子；公共因子F3則反映了教師人才的晉升平臺和薪酬制度，故取名為職業(yè)發(fā)展因子；同時根據(jù)13個變量與其他因子的相關(guān)性，分別取名為個人學(xué)緣因子、職場表現(xiàn)因子、親緣關(guān)系因子、職場經(jīng)驗因子、社會資本因子、個人能力因子、職場激勵因子等。以上各因子的具體信息可參見表7。

表6 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

表7 各因子代表的信息變量

5.評價模型的修正。根據(jù)以上的因子分析結(jié)果，我們對基于理論研究初步構(gòu)建的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境的評價模型進行了一定的修正，對原始變量進行了篩選和整合。修正后的評價指標(biāo)體系如表8所示。

表8 修正后的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評級指標(biāo)體系

修正后的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價指標(biāo)模型，在一級人才生態(tài)環(huán)境指標(biāo)下，包括微觀環(huán)境、中觀環(huán)境和宏觀環(huán)境三個二級目標(biāo)，和由個體能力因子、學(xué)緣關(guān)系因子、親緣關(guān)系因子、社會資本因子、職場發(fā)展因子、職場環(huán)境因子、職場表現(xiàn)因子、職場經(jīng)驗因子、職場激勵因子、配套保障因子等10個三級指標(biāo)。

四、民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價體系的實證應(yīng)用

1.民族地區(qū)樣本省份的因子得分及評價。在修正的民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價體系基礎(chǔ)上，首先通過因子旋轉(zhuǎn)得到了表9所示的因子得分系數(shù)矩陣，然后根據(jù)該矩陣計算各個主因子的得分。

進而通過對不同民族地區(qū)省份的樣本進行整合平均，得到了各個樣本省份的因子得分，如表10（P9）。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)評價模型，取各主因子旋轉(zhuǎn)后的方差貢獻率為權(quán)重，計算各個省份的高校教師人才生態(tài)環(huán)境的綜合得分（見表11），具體式子如下：

表9 成分得分系數(shù)矩陣

表11 樣本省份高校教師人才生態(tài)環(huán)境綜合得分及排序

2.評價結(jié)果及分析。根據(jù)綜合得分的排名，5個民族地區(qū)樣本省份——廣西、內(nèi)蒙古、四川、云南、甘肅中，四川排名第一，說明四川省高校教師生態(tài)環(huán)境相對較好。由于四川省的高校數(shù)量在這五個樣本省份里是最多的，共有高等院校109所。各高校的教師人才很多來自省內(nèi)各高校自己培養(yǎng)的人才，因此有更強的學(xué)緣關(guān)系，頻繁的互動和交流給這些高校教師人才提供了更熟悉和諧的職場環(huán)境以及更便捷及時的信息交流。另外，四川省的經(jīng)濟總量在這五個省份中排名第一，由此帶來更豐富的配套條件和保障制度優(yōu)化了高校教師人才的宏觀生態(tài)環(huán)境。

再從各個因子得分和排名情況也可以看出五個民族地區(qū)樣本省份的高校教師人才生態(tài)環(huán)境的優(yōu)勢和短板。比如在幾項關(guān)于職場環(huán)境的因子中，甘肅能夠排在前列，與蘭州大學(xué)在學(xué)術(shù)圈中的傳統(tǒng)地位以及在很多專業(yè)研究中的地域優(yōu)勢不無關(guān)系。但是由于其地處大西北，經(jīng)濟相對落后，省內(nèi)兄弟院校數(shù)量較少，因此高校教師人才在職場經(jīng)驗與信息的獲取上與其他樣本省份相比有所不足，同時得到的宏觀配套支持也較少，在綜合排名上比較靠后。其次，F(xiàn)2這一反映宏觀環(huán)境的因子的得分排名，也符合這五個地區(qū)經(jīng)濟實力的排名情況?？梢姷胤浇?jīng)濟發(fā)展水平的高低對于人才的外部生態(tài)環(huán)境有著深刻影響，而經(jīng)濟實力與教育投入、社會保障水平等宏觀環(huán)境有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，經(jīng)濟相對落后的地區(qū)，很難有較多的教育投入和較完善的社會保障制度以及較高的信息便捷程度。

表10 樣本省份高校教師人才生態(tài)環(huán)境的主要因子得分及排序表

由上可見，本文構(gòu)建的評價模型是民族地區(qū)高校教師人才生態(tài)環(huán)境評價的基礎(chǔ)框架模型，雖然一定程度上考慮了民族地區(qū)的經(jīng)濟特殊性，但還是主要從人才的發(fā)展和流動的角度來討論人才生態(tài)環(huán)境的主要構(gòu)成。而且在模型的實證運用中，收集的樣本數(shù)據(jù)反映的主要是對人才生態(tài)環(huán)境當(dāng)下的感受和評價，因此該評價模型更適用于對高校教師人才所處的生態(tài)環(huán)境進行靜態(tài)評價。然而，人才生態(tài)環(huán)境是具有時間維度的，不僅宏觀環(huán)境會隨時間變化發(fā)展、中觀環(huán)境會隨著制度變遷不斷完善，而且微觀環(huán)境也會因為個體處于不同的事業(yè)階段而有所改變。面對不同宏觀經(jīng)濟背景、具體院校環(huán)境以及教師人才不同發(fā)展階段的研究時，該評價模型的具體指標(biāo)還要進行一定的修正，使其更加實用和有針對性。