明珠集團(tuán)360度評(píng)估法應(yīng)用研究

李崇梅+任興悅

[提要] 本文從績(jī)效考核的方法和作用入手，探究360度績(jī)效考核與傳統(tǒng)績(jī)效考核之間的差異，分析360度績(jī)效考核法的優(yōu)勢(shì)，輔之通過(guò)研究360度績(jī)效考核法在我國(guó)企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用情況，探討360度績(jī)效考核法如何適應(yīng)中國(guó)企業(yè)以及充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能與效果。

關(guān)鍵詞：360度考核；人力資源；領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年1月30日

一、前言

360度績(jī)效考核系統(tǒng)源自于西方，自出現(xiàn)起迅速為國(guó)際上許多企業(yè)所采用。由于西方企業(yè)運(yùn)用360度績(jī)效評(píng)估取得了良好的成效，國(guó)內(nèi)一些大型公司也開(kāi)始效仿，而且360度考核在企業(yè)中的應(yīng)用范圍十分廣，不僅僅是應(yīng)用于績(jī)效考核，還適用于企業(yè)內(nèi)部選拔晉升的考評(píng)，也可以運(yùn)用于個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)需求分析。但由于中西方存在著各個(gè)方面的差異，我國(guó)在引入360度績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)候遇到了許多問(wèn)題，導(dǎo)致360度績(jī)效考核并沒(méi)有發(fā)揮出理想的效果。所以，企業(yè)如何運(yùn)用360度考評(píng)方法，才能使360度績(jī)效考核系統(tǒng)發(fā)揮出理想的作用，建立起一套行之有效的、有針對(duì)性的360度績(jī)效考核體系，是亟待解決的問(wèn)題。

二、明珠集團(tuán)公司360度績(jī)效考核應(yīng)用研究

（一）公司概況。明珠集團(tuán)公司始創(chuàng)于1989年，現(xiàn)發(fā)展成為集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的大型現(xiàn)代家具企業(yè)集團(tuán)，旗下業(yè)務(wù)涵蓋成品家具制造與銷售、定制家具制造與銷售、網(wǎng)購(gòu)家具制造與銷售、家居用品零售、家居專業(yè)物流和家具專業(yè)售后服務(wù)六大業(yè)務(wù)模塊。集團(tuán)擁有成都營(yíng)銷服務(wù)總部、工業(yè)園A區(qū)基地、工業(yè)園B區(qū)基地，主要生產(chǎn)板式套房家具、沙發(fā)、餐桌椅、床墊、軟床等系列產(chǎn)品，并分別在意大利米蘭和中國(guó)成都設(shè)立了兩大研發(fā)中心，與美國(guó)IBM、德國(guó)Bayer、德國(guó)SAP等世界500強(qiáng)進(jìn)行了卓有成效的合作。擁有全球規(guī)模領(lǐng)先的德國(guó)豪邁HOMAG生產(chǎn)設(shè)備。經(jīng)過(guò)27年的發(fā)展，已在全國(guó)建立了1，200余個(gè)家居生活館（專賣店），分布于全國(guó)20多個(gè)省市，服務(wù)于全國(guó)2，000萬(wàn)個(gè)家庭，目前公司員工已經(jīng)達(dá)3，270多人。

（二）明珠集團(tuán)進(jìn)行360度評(píng)估的原因。自起家以來(lái)，在外界經(jīng)濟(jì)衰退、地產(chǎn)泡沫、次貸危機(jī)等多場(chǎng)經(jīng)濟(jì)寒冬中逆流而上，在電視柜大王、全屋家具、定制家居三次內(nèi)部轉(zhuǎn)型中涅槃重生。當(dāng)中國(guó)家居行業(yè)高速發(fā)展時(shí)，明珠集團(tuán)也持續(xù)發(fā)展，但隨著發(fā)展步伐的加快，面臨的挑戰(zhàn)與困局亦愈發(fā)凸顯，主要包括行業(yè)堅(jiān)冰、內(nèi)部困境、戰(zhàn)略挑戰(zhàn)三重壓力。

三角困局關(guān)系如圖1所示。（圖1）

1、行業(yè)堅(jiān)冰：全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)疲軟，家居市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的橫空出世，大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始向?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)吹響進(jìn)攻的號(hào)角，以“家居e購(gòu)”為代表的網(wǎng)購(gòu)家具不斷發(fā)展，以更為低廉的價(jià)格優(yōu)勢(shì)沖擊著家居行業(yè)，原有家居企業(yè)的市場(chǎng)份額降低；此外，下游家居賣場(chǎng)、裝飾集團(tuán)也開(kāi)始延伸業(yè)務(wù)鏈，與家居企業(yè)爭(zhēng)搶市場(chǎng)。所以，明珠集團(tuán)公司急需調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型變革。

2、戰(zhàn)略挑戰(zhàn)：為迎接互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的沖擊，實(shí)現(xiàn)以消費(fèi)者為核心的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，打造中國(guó)領(lǐng)先的“全屋家居整體解決方案服務(wù)商”，明珠集團(tuán)以線上為原點(diǎn)的渠道擴(kuò)張理念，展開(kāi)了渠道升級(jí)與優(yōu)化的戰(zhàn)略藍(lán)圖?；趹?zhàn)略定位，明珠集團(tuán)的組織變革早已開(kāi)啟，從事業(yè)部制轉(zhuǎn)型為項(xiàng)目制，以輕型、靈動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)，將競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、約束等機(jī)制融為一體，從而提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的科學(xué)性與有效性，實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略目標(biāo)。以梯隊(duì)人才池戰(zhàn)略來(lái)甄選、儲(chǔ)備和培養(yǎng)管理人才，從2013年至今，累計(jì)選拔出45位管理高潛人才進(jìn)入梯隊(duì)池，為項(xiàng)目制組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型提供了人才資源的大力支撐。

3、內(nèi)部困境：戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)、組織的轉(zhuǎn)型對(duì)明珠人提出了更高、更綜合的要求。這讓部分員工難以勝任崗位，效能低下；為驅(qū)動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，在外部人才引進(jìn)難的情況下，內(nèi)部人才培養(yǎng)面臨艱巨的挑戰(zhàn)。因此，必須打造“人才價(jià)值鏈+”，讓人才引領(lǐng)戰(zhàn)略，支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

綜上，可以得出這樣一個(gè)結(jié)論：“人才，破局的密匙”，所以選擇360度評(píng)估的方式，盤點(diǎn)內(nèi)部管理人員，全方位了解管理層能力的優(yōu)劣勢(shì)，以備后期內(nèi)部人才培養(yǎng)，管理梯隊(duì)人才庫(kù)的擴(kuò)充。

三、存在的問(wèn)題

此次360度評(píng)估采取了和專業(yè)的北森團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，又利用了現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，極大地方便了評(píng)估活動(dòng)的實(shí)施。同時(shí)，此次360度評(píng)估所包括的范圍也十分廣，不僅包括中高層管理人員，而且還囊括了基層管理人員和普通員工，讓每個(gè)員工都感受到了組織的重視和關(guān)切，完全符合明珠集團(tuán)“家”的理念。被考評(píng)對(duì)象以及管理者可以根據(jù)自己的需要查看自己的評(píng)價(jià)反饋報(bào)告，可以更全面地認(rèn)識(shí)自己，以及與組織戰(zhàn)略發(fā)展的所需人才之間的差距，從而向培訓(xùn)部門提出參與培訓(xùn)課程的需求。人力資源部也可以根據(jù)測(cè)評(píng)得出的所有報(bào)告進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，以提高組織內(nèi)部員工的能力。

公司引入并實(shí)施360度考核，并且從實(shí)施到結(jié)果反饋總體上是比較成功的，但是由于各方面的原因，還是存在著一些需要解決的問(wèn)題：

（一）考評(píng)周期混亂。360度評(píng)估在明珠集團(tuán)并沒(méi)有確定的考評(píng)周期，也沒(méi)有把360度評(píng)估納入到人力資源績(jī)效考核章程當(dāng)中，屬于不定期的考評(píng)，比如2015年年底有進(jìn)行360度評(píng)估，但2016年年底就沒(méi)有繼續(xù)進(jìn)行考核，以至于內(nèi)部員工對(duì)360度評(píng)估不夠重視，認(rèn)為是人力資源部的人沒(méi)事找事做，所以導(dǎo)致配合度不是特別高，甚至有出現(xiàn)一個(gè)部門的人在評(píng)價(jià)的時(shí)候每個(gè)人的得分都是滿分，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)效。

（二）評(píng)價(jià)關(guān)系混亂。由于此次360度考核覆蓋的范圍比較廣，考評(píng)的規(guī)模不小，在前期評(píng)價(jià)關(guān)系的梳理上存在一定的問(wèn)題，主要是人力資源部組織發(fā)展板塊的工作人員在進(jìn)行評(píng)價(jià)關(guān)系的匹配，但憑兩三個(gè)人無(wú)法完全掌握整個(gè)公司各個(gè)部門每個(gè)人的情況，所以在匹配過(guò)程中常有評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者并無(wú)關(guān)系的情況，雖然及時(shí)反復(fù)的進(jìn)行檢查，發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，但總有沒(méi)發(fā)現(xiàn)的，難免造成評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)際無(wú)效但我們以為有效的情況，而且無(wú)法自知。endprint

（三）高層領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠。此次360度評(píng)估活動(dòng)基本上只有人力資源部部分員工負(fù)責(zé)此次互動(dòng)，即使有召開(kāi)宣導(dǎo)會(huì)，但其他部門員工的重視程度仍然不夠，甚至抱怨人力資源部是閑得沒(méi)事做增加他們的工作量，所以存在一部分員工在評(píng)價(jià)時(shí)敷衍了事。

（四）評(píng)價(jià)反饋結(jié)果利用不徹底。由于為了不給員工施加壓力，此次評(píng)估不作為薪酬調(diào)整或制定的標(biāo)準(zhǔn)，主要作為后期培訓(xùn)的重要依據(jù)，進(jìn)行內(nèi)部人才培養(yǎng)和管理梯隊(duì)人才池的補(bǔ)充，不存在淘汰和職位風(fēng)險(xiǎn)，卻讓部分員工覺(jué)得此次測(cè)評(píng)無(wú)關(guān)緊要。事實(shí)上，本次測(cè)評(píng)結(jié)果也沒(méi)有過(guò)多地進(jìn)行利用，感覺(jué)讓此次360度測(cè)評(píng)只是為了測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)。

（五）測(cè)評(píng)的規(guī)模較大，不易控制。比如惡意差評(píng)或者不認(rèn)真作答完全沒(méi)有辦法控制，且外部經(jīng)銷商客戶大多不愿參與，造成部分評(píng)價(jià)關(guān)系缺失。

四、改進(jìn)措施

（一）將360度評(píng)估納入人力資源績(jī)效考核章程，盡可能地確定平均考核的周期，一般以半年或者一年為一個(gè)周期最為合適。在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)考核制度，讓組織內(nèi)部成員認(rèn)識(shí)到360度評(píng)估的重要性，以及如何正確對(duì)待360度評(píng)估。

如果一定要使用360度考評(píng)方法，先考評(píng)高層管理者，逐步向中層與員工穩(wěn)妥推進(jìn)，有效的360度績(jī)效考核可提供的信息量大，幫助企業(yè)改善溝通管理，加強(qiáng)組織文化建設(shè)，并且它不與薪酬掛鉤，但可起一個(gè)促進(jìn)高層主動(dòng)管理，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的作用。同時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況不斷修改360度考評(píng)法，吸收營(yíng)養(yǎng)，使之成為鼓勵(lì)先進(jìn)的有效的考評(píng)方法。

（二）邀請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人抽空參與評(píng)價(jià)關(guān)系的匹配過(guò)程，方便梳理正確的評(píng)價(jià)關(guān)系，提高評(píng)價(jià)結(jié)果反饋的有效性。涉及到整個(gè)組織內(nèi)部的測(cè)評(píng)不應(yīng)該單單是人力資源部的事情，應(yīng)該引起全公司的重視，不然整個(gè)考核就沒(méi)有意義。所以，在考核前要重點(diǎn)對(duì)各個(gè)部門的管理者進(jìn)行宣傳，引起公司高層對(duì)360度考核重要性的認(rèn)同，一個(gè)部門的風(fēng)格氛圍往往取決于管理者風(fēng)格，所以要引起全員的重視，必須先讓高管們重視，讓他們明確考核的重要性，讓全員有共同的考核目標(biāo)，才能減少阻力，便于考核的實(shí)施。

評(píng)級(jí)反饋結(jié)果應(yīng)進(jìn)行更有效地利用，此次利用北森的云計(jì)算系統(tǒng)花費(fèi)不小，各項(xiàng)成本點(diǎn)都比較高，為了讓這個(gè)錢花得值，除了針對(duì)之前確定的考評(píng)目的所提到的讓被評(píng)價(jià)者能夠通過(guò)此次測(cè)評(píng)深刻認(rèn)識(shí)自我，和擴(kuò)充組織內(nèi)部人才庫(kù)之外，應(yīng)該從各個(gè)模塊各個(gè)方面能盡可能地利用測(cè)評(píng)結(jié)果。

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