高校財務(wù)部門績效考核問題與對策

陳琛

【摘 要】高校財務(wù)部門工作人員績效考核體系的建立，是高?？冃Ч芾碇兄匾徊糠?。推行一套科學(xué)、行之有效的財務(wù)部門工作人員績效考核體系，不但可以提升其工作能力、提高工作效率，更有利于高校的長足發(fā)展。本文以安徽省F大學(xué)財務(wù)部門工作人員績效考核現(xiàn)狀為例，分析其績效考核過程存在的考核指標(biāo)不健全、過程缺乏監(jiān)督、結(jié)果無應(yīng)用等不足，進而從明確細化指標(biāo)、建立考核長效機制、正確運用結(jié)果及時反饋等方面提出相應(yīng)的對策建議。

【關(guān)鍵詞】高校；財務(wù)部門工作人員；績效考核； F大學(xué)

中圖分類號： F243 文獻標(biāo)識碼： A 文章編號： 2095-2457（2018）01-0062-002

【Abstract】The establishment of performance appraisal system of financial personnel plays an important role in performance management in colleges and universities. The implementation of a scientific and effective performance appraisal system of financial personnel can， not only improve their working ability and efficiency， but also help the rapid development of colleges and universities. Taking the current situation of the financial personnels performance appraisal in F University of Anhui province as an example， this paper analyzes the weakness in its performance appraisal process like unsound indicators for appraisal， lack of supervision， no application of the results， etc. and then gives corresponding countermeasures and suggestions from such aspects like clearing and detailing the indicators， establishing long-term mechanism for performance appraisal， correctly using the appraisal results for a timely feedback.

【Key words】College； Financial personnel； Performance appraisal； F University

績效考核對于高等院校來說至關(guān)重要，“通過績效考核，能夠收集到有關(guān)高校運行狀況的準(zhǔn)確信息，反映高校辦學(xué)的效率和效益水平，這不僅對高校自身改進辦學(xué)實踐具有重要的指導(dǎo)意義，而且使政府對教育工作的決策更加科學(xué)化”[1]。近年，隨著高校經(jīng)費撥款進入后4%時代，經(jīng)費使用范圍日漸廣泛、經(jīng)濟活動日趨復(fù)雜，各高校普遍面臨著在加快預(yù)算執(zhí)行進度的同時如何合理合規(guī)有效使用經(jīng)費的重大挑戰(zhàn)。財務(wù)部門作為高校重要職能部門，是高校財務(wù)管理的主體，肩負(fù)此項重任。因而推行一套科學(xué)、有效的財務(wù)人員績效考核體系，是提升教育治理能力、加強高?，F(xiàn)代化水平建設(shè)的迫切需要。本文結(jié)合F大學(xué)財務(wù)人員績效考核現(xiàn)狀，探討完善高校財務(wù)人員績效考核體系。

1 F大學(xué)財務(wù)人員績效考核基本現(xiàn)狀

F大學(xué)根據(jù)文件要求，參照省內(nèi)外其他高校的先進做法，于2014年著手實施績效考核與分配制度，財務(wù)人員也被納入此次績效考核隊伍之中，至今財務(wù)人員績效考核辦法實施已有三年多。財務(wù)人員的考核內(nèi)容依據(jù)崗位不同主要涉及其他專業(yè)技人員工作績效考核、管理人員工作業(yè)績考核及以管理為主的專業(yè)技術(shù)崗位人員考核三個方面。具體考核實施辦法為：其他專業(yè)技術(shù)人員年終考核包括德、能、勤、績四個方面指標(biāo)量化考核，由所在單位初步考核，組織單位內(nèi)績效考核組及全體工作人員評分，結(jié)果報綜合考核工作組審定；管理崗位人員考核包括德、能、勤、績、廉五個方面指標(biāo)量化考核，由單位內(nèi)績效考核組、全體工作人員及服務(wù)對象代表評分；以管理為主的專業(yè)技術(shù)崗位人員需從管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位考核，由單位內(nèi)考核組、單位全體人員及服務(wù)對象代表評分，不同的考核者賦予分值的比例不同。財務(wù)處全體人員根據(jù)定編的崗位選擇對應(yīng)的考核方式，按照學(xué)校通知在年終組織考核，由個人述職后進入考核程序。

2 F大學(xué)財務(wù)人員績效考核存在的問題及分析

在績效考核工作實施的這三年，財務(wù)人員的薪酬仍然根據(jù)自身崗位級別及職務(wù)來定，實際與績效考核并無很大關(guān)聯(lián)。因而，財務(wù)人員整體的工作情緒、工作面貌及主動性并沒有相應(yīng)的改觀，反而因為一些考核辦法的實施，打擊了部分財務(wù)人員工作積極性，影響了財務(wù)部門的穩(wěn)定性，一定程度上反而阻礙了財務(wù)部門工作的開展。

2.1 考核指標(biāo)與財務(wù)工作專業(yè)性脫軌

將廣大教職工的付出與回報相掛鉤，提高教職工工作積極性，是績效管理制度的目標(biāo)。因而，明確付出的標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的前提，科學(xué)合理設(shè)置考核指標(biāo)關(guān)系著績效考核的實現(xiàn)。財務(wù)日常工作的專業(yè)性、繁瑣性、高風(fēng)險性以及財務(wù)人員自身的責(zé)任心、自覺性等職業(yè)道德要求在考核指標(biāo)的設(shè)置上更加明確和全面。F大學(xué)財務(wù)人員的績效考核和校內(nèi)其他崗位人員一樣，通過填寫年度考核表，作為考核依據(jù)，考核指標(biāo)的設(shè)置也是直接照搬其他專業(yè)技術(shù)人員及管理人員考核指標(biāo)，只要不違反黨紀(jì)國法和校紀(jì)校規(guī)等硬性規(guī)定便是考核通過，缺乏一定的操作性和客觀性，考核方法過于籠統(tǒng)，沒有突顯財務(wù)工作的特點及工作目標(biāo)?？冃Э己擞腥啬康?，第一是管理目的，是指組織將績效考核的結(jié)果用于薪酬決策、晉升、轉(zhuǎn)崗、解聘等人事活動；第二是信息目的，是指組織通過績效考核為員工提供績效的相關(guān)信息，使員工了解自身的優(yōu)勢和劣勢；第三是激勵目的，是指組織通過績效考核激發(fā)員工潛能，提升工作積極性[2]。顯然，F(xiàn)大學(xué)在財務(wù)工作人員績效考核的目的上出現(xiàn)了問題與偏差，違背了績效考核的最終目的。

2.2 考核過程流于形式，缺乏有效監(jiān)督

考核過程的嚴(yán)肅性與制度化，才能使考核結(jié)果讓人信服。考核制度的有效實施更離不開有力監(jiān)督。F大學(xué)績效考核過程整體缺少有效的后續(xù)追蹤，監(jiān)督主要體現(xiàn)為各單位內(nèi)部監(jiān)督?？己诉^程中避免不了某些不公開、不透明的內(nèi)幕，同事之間相互產(chǎn)生猜疑。財務(wù)人員年終接到考核通知后，有的不按規(guī)定時間填寫考核表，有的甚至直接在上一年述職報告的基礎(chǔ)稍加修改，考核打分時不夠嚴(yán)謹(jǐn)，存在隨大流或拉票現(xiàn)象，使得那些認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極工作的同志落選優(yōu)秀，消極怠工的同志反而獲得優(yōu)秀等次，導(dǎo)致財務(wù)人員對考核程序不重視、考核結(jié)果不認(rèn)可，認(rèn)為考核只是走過場，挫傷了人員的工作積極性?！翱冃Э己斯礁锌梢詫T工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生顯著影響”，“績效考核互動公平感對反生產(chǎn)行為的影響最大，其次為分配公平感，最后是程序公平感”[3]。可見，績效考核失去公平性，會帶來很多問題。

2.3 考核結(jié)果運用不夠，考核后缺乏反饋

考核結(jié)果的廣泛應(yīng)用，與員工切身利益緊密掛鉤，激起起員工對績效考核制度的重視。F大學(xué)財務(wù)人員的考核與其他部門享有相同的優(yōu)秀等級比例，每年兩名年度考核優(yōu)秀人員、兩名優(yōu)秀管理人員，學(xué)校分別給予一定的物質(zhì)獎勵。這種不同崗位、相同待遇的考核方式，勢必打擊財務(wù)工作人員的積極性，助長消極怠工蔓延。績效考核本應(yīng)該是一個有效的循環(huán)系統(tǒng)，結(jié)果不是目的，而是通過結(jié)果的反饋來完善制度、改進方法、進一步刺激工作積極性。目前該校財務(wù)人員考核形式及結(jié)果始于被考核者而止于考核者，考核者沒有深入了解考核目的和意義，沒有將考核問題與不足及時反饋給被考核人員，“管理者的過度自信使得管理者對未來預(yù)期的過于樂觀以及對其自身有效控制的過高估計”[4]導(dǎo)致脫離了績效考核的初衷，勢必影響績效考核作用發(fā)揮，進而影響財務(wù)人員工作積極性。這種考核顯然忽略了溝通環(huán)節(jié)， 工作人員作為被考核者，“往往只知道考核結(jié)果， 而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少， 只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面， 由于缺乏教職工的參與，考核缺乏互動性， 也不利于考核指標(biāo)的改進和完善”[5]。

3 完善F大學(xué)財務(wù)人員績效考核機制的對策與建議

3.1 定性與定量相結(jié)合，明確細化績效考核指標(biāo)

要充分認(rèn)識加強高校管理隊伍建設(shè)的重要性，克服“重教學(xué)科研、輕行政管理”的錯誤思想。學(xué)校的考核小組應(yīng)與財務(wù)部門人員積極溝通探討，分析財務(wù)部門各崗位職責(zé)及工作特點，針對性的設(shè)計考核指標(biāo)，盡量做到定性與定量指標(biāo)的有機結(jié)合，綜合全面反映考核結(jié)果。根據(jù)每個考核指標(biāo)重要性的不同賦予相應(yīng)的權(quán)重，根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)法的相關(guān)理論，F(xiàn)大學(xué)財務(wù)人員績效考核可以從工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)齻€關(guān)鍵細化指標(biāo)進行考評，每個指標(biāo)分等級賦予權(quán)重量化。

（1）工作態(tài)度，包括出勤情況、服務(wù)態(tài)度及職業(yè)道德。出勤情況可以建立考勤機制考核；服務(wù)態(tài)度直接影響服務(wù)對象對財務(wù)部門的印象，這部分考評可以參照學(xué)生網(wǎng)上評教，讓廣大師生以不定期的匿名形式對每位工作人員評價打分；財務(wù)人員的職業(yè)道德是財務(wù)人員在工作中應(yīng)該遵循的行為規(guī)范，如不弄虛作假、不偽造賬目、客觀公正等，可以通過財務(wù)部門內(nèi)部同事間業(yè)務(wù)抽查、領(lǐng)導(dǎo)評價等建立來實現(xiàn)。

（2）工作能力，包括工作的準(zhǔn)確性、及時性及日常工作中協(xié)調(diào)能力?？梢詮娜〉玫膶I(yè)技術(shù)職稱或證書、承擔(dān)專業(yè)相關(guān)的研究項目、發(fā)表學(xué)術(shù)論文等情況進行考核。

（3）工作業(yè)績，這是績效考核的重點，是對財務(wù)人員工作過程和行為結(jié)果的考核。業(yè)績主要反映其完成崗位職責(zé)的工作數(shù)量和質(zhì)量，可以通過設(shè)置審核填制憑證數(shù)及附件數(shù)、申請支付筆數(shù)及金額、收費的次數(shù)及金額、項目追加的次數(shù)、準(zhǔn)確及時的編制預(yù)算及決算報表等內(nèi)容來考核。

3.2 建立考核長效機制，分期分主體考核

“高校教職工績效考核指標(biāo)的確定要堅持以科學(xué)發(fā)展觀為主導(dǎo)，堅持任務(wù)績效與情景績效并重、定量與定性相結(jié)合的原則。根據(jù)不同崗位工作人員工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作時間以及工作精力分配的不同，考核的指標(biāo)或權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別?！盵6]財務(wù)部門可以設(shè)立月份考核、季度考核與年度考核相結(jié)合制度，并賦予各期考核所占權(quán)重，記錄財務(wù)人員平時工作情況，并在部門范圍內(nèi)公示或闡述，這樣避免年終考核的“近因效應(yīng)”，更能防止一些人年終考核時的敷衍了事。分主體考核方面，根據(jù)F大學(xué)的實際情況可分為三個考核主體：第一主體為財務(wù)處負(fù)責(zé)人對單位其他人員的考核，第二主體為財務(wù)處各同事之間的考核，第三主體為服務(wù)對象的考核，根據(jù)不同的考核指標(biāo)，賦予不同主體的評分權(quán)重，最終財務(wù)人員的績效考核總得分是各主體不同時期考核的加權(quán)總得分。通過不同主體考核，能夠在一定程度上降低由于主觀因素造成的偏差，確?？己私Y(jié)果的客觀性；通過分期考核，確保了考核過程的時效性和可靠性，從而保證整個考核過程與結(jié)果的公平性與公正性。

3.3 正確運用考核結(jié)果，及時溝通反饋

績效反饋是績效考核體系的最后一個環(huán)節(jié)，更是不可忽視的一個環(huán)節(jié)?！斑\用績效考核結(jié)果來調(diào)整工作人員的績效工資水平，是事業(yè)單位工資制度改革的需要。組織通過對工作人員進行績效考核，對績效優(yōu)秀者增加工資，對績效低下者降低工資，使員工的績效考核結(jié)果成為確定績效工資的依據(jù)。否則，績效工資就會成為上級的恩惠或是鐵板釘釘一樣的既得利益，以激勵績效為目的的績效工資制最終會蛻變成另外一種形式的‘大鍋飯”[7]。通過績效溝通反饋機制刺激工作人員的積極性和主動性，這是對財務(wù)人員績效考核的主要目的。將財務(wù)人員的考核結(jié)果應(yīng)用于獎優(yōu)懲劣、職位管理、專業(yè)培訓(xùn)、崗位調(diào)配等方面，并嚴(yán)格執(zhí)行，以激發(fā)財務(wù)人員正確認(rèn)識績效考核，激勵優(yōu)秀，鞭策后進，使個人價值等到不同程度的認(rèn)可。“良好的溝通能夠提高績效考核效率，將考核結(jié)果與管理人員直接溝通，可以讓其及時發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)點和不足，明確今后努力的方向”[8]。充分的溝通反饋增加考核的透明度，有助于考核者了解財務(wù)人員的心聲、聽取建議，及時發(fā)現(xiàn)績效考核中存在的問題，進而提高考核結(jié)果的可信度和有效性；被考核者也能在溝通與反饋中能正確認(rèn)識自身的優(yōu)、缺點，不斷總結(jié)，從而利于制定其下一步發(fā)展計劃，達到共同提高的效果。

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