組織中的代際差異研究綜述

摘要：從組織行為學(xué)視角研究代際差異，逐漸成為研究的熱點。文章通過文獻研究，對國內(nèi)外有關(guān)組織中代際差異的研究進行梳理，主要從對“代”的涵義及代際差異產(chǎn)生的原因、組織人力資源視角下代際差異的內(nèi)容等幾個方面總結(jié)研究現(xiàn)狀，并提出研究展望，期望為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：代際差異；工作價值觀；人格特質(zhì)；組織人力資源管理

一、 引言

代際差異問題的研究始于20世紀50年代，引起了社會學(xué)、倫理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的廣泛探討，但是從組織行為學(xué)的視角研究代際差異始于二十一世紀。雖然其他領(lǐng)域?qū)τ诖H差異問題的研究已經(jīng)比較豐富，但是目前從組織視角出發(fā)關(guān)于代際問題的研究尚不充分，且大多都還不夠成熟。代際問題為現(xiàn)今的組織管理帶來了挑戰(zhàn)，包括員工招聘、保留、繼任者計劃、溝通、技能傳遞和知識共享等等。我國目前面臨“80后”一代已經(jīng)開始成為職場中的生力軍，“90后”初入職場，不久后“00”也將邁入職場，組織中的代際差異問題日益突出的境況。為了更好地促進對組織中代際差異問題的研究，本文對“代”的定義、組織中代際差異的前因、內(nèi)容及影響作簡要介紹，以期為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。

二、 “代”的涵義及代際差異產(chǎn)生的原因

1. “代”的涵義?！按弊钣杏绊懥?、最經(jīng)典的定義之一是社會學(xué)家卡爾·曼海姆（Mannheim，1952）提出的：“代”包括兩個因素，即個體共同處于特定時間段以及共同參與關(guān)鍵歷史和社會事件并有相同的感知和理解。目前社會學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于“代”的定義大多是基于曼海姆的理論，如目前引用最多的是Kupperschmidt（2000）的定義，在同一歷史和社會文化背景下出生，目前處在同一年齡階段，且在關(guān)鍵成長階段的共同經(jīng)歷過重大的人生事件的個體構(gòu)成的獨特群體。國內(nèi)學(xué)者也基本認同這個定義。如廖小平和曾祥云（2004）認為所謂“代”，就是具有類似年齡且具有共同的社會文化認同的共同體。葛道順（1994）指出“代”具備自然和社會雙重屬性，自然屬性指人的年齡特征，社會屬性指的是代的本質(zhì)特征在于人們價值觀以及行為范式的選擇。綜合學(xué)者們對“代”的闡釋，可以將“代”理解為具有類似的出生年代、處于類似年齡階段，在關(guān)鍵成長階段共同經(jīng)歷重大歷史事件和受相同社會文化環(huán)境影響的社會人群。

每一代人所處的社會文化環(huán)境和經(jīng)歷的重大歷史事件的差異使得出生和生活于不同時代的人們在傳統(tǒng)觀念、信念、心理和行為等各方面就會有較大的差別，即代際差異。它是社會變遷中的客觀現(xiàn)象，為社會帶來多樣性和種種挑戰(zhàn)，但同時也是社會發(fā)展的推動力，正是由于代與代之間的差異，推動社會在代與代的更替中前進。但是代際差異會因社會環(huán)境和條件的不同以及社會文化變遷的緩急，而表現(xiàn)出代與代不同程度的差異、隔閡和沖突（廖小平，2004），需要正視代際差異所可能帶來的問題。

代際差異在組織中也是存在的，不同代的人們在一起工作，性格、價值觀、處事方式等等的差異必然使得工作中人際互動復(fù)雜化，不同代之間的觀念沖突、溝通障礙等等會給人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，因此要更好地認識代際差異的內(nèi)容及其可能帶來的影響。

2. 代際差異產(chǎn)生的原因。代際差異產(chǎn)生的原因，關(guān)鍵是不同時代的個體所經(jīng)歷的共同關(guān)鍵歷史和社會事件的不同，其中有些事件會對個體的性格、價值觀產(chǎn)生穩(wěn)定而深刻的影響。這些造成代際差異的事件往往是社會文化環(huán)境的重大轉(zhuǎn)折點或轉(zhuǎn)型期，是一個代群經(jīng)歷而其他代群沒有經(jīng)歷的，或者事件不是在個體社會化的關(guān)鍵時期經(jīng)歷的事件。例如科技的重大突破，經(jīng)濟危機，政治事件，社會動蕩，戰(zhàn)爭等等。每一代都是經(jīng)歷所處時代發(fā)生的關(guān)鍵事件而成長的，因此每一代的特點都與其之前或之后的一代特點相區(qū)別。

以中國的“80后”一代為例，他們與“80前”存在明顯差異的原因是：“80后”沒有經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟和物資短缺的年代；由于計劃生育政策，“80后”幾乎都是獨生子女，因而整個家庭結(jié)構(gòu)也向421轉(zhuǎn)變，整個家庭教育的環(huán)境發(fā)生轉(zhuǎn)變；“80后”還是伴隨著信息社會成長的一代，互聯(lián)網(wǎng)，手機以及眾多的即時通訊工具軟件成長的一代。這些經(jīng)濟、政治、科技等等的變化發(fā)展的重大社會環(huán)境對于“80后”的成長產(chǎn)生了極大影響，形成“80后”獨特的特點。

美國的代際研究大多將目前的美國人分為四代：傳統(tǒng)一代（出生于1945年以前）、嬰兒潮一代（出生于1946年～1965年）、X一代（出生于1964年～1979年）以及Y一代（出生于1980年以后），在他們成長社會化的關(guān)鍵時期經(jīng)歷了不同的關(guān)鍵事件。傳統(tǒng)一代經(jīng)歷了二戰(zhàn)；嬰兒潮一代經(jīng)歷了越南戰(zhàn)爭、民權(quán)運動、肯尼迪被暗殺、水門事件等；X一代成長于經(jīng)濟、家庭、社會都缺乏安全感的世代，見證了美國全球力量的下滑；Y一代則經(jīng)歷了前所未有的科技的迅猛發(fā)展（Glass，2007）。

三、 組織中代際差異的內(nèi)容及其影響

組織中代際差異的內(nèi)容是研究者最為關(guān)注的問題，主要解釋的是代際之間的差異究竟在組織中表現(xiàn)在哪些方面。學(xué)者們尚未對組織中的代際差異的維度和模型達成共識。本文將從組織人力資源管理的視角，從員工開始進入組織之后的四個過程，即選人、育人、用人、留人闡述代際差異的內(nèi)容。

1. 選人。在選人，即招聘與甄選環(huán)節(jié)中，對求職者特質(zhì)的測量往往是重要的內(nèi)容之一。組織運用標準化和客觀化的方法測量求職者的人格特質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性和能力傾向。由于這些特質(zhì)具有相對的穩(wěn)定性，會顯著影響到他們在組織環(huán)境中的態(tài)度和行為反應(yīng)，并能夠預(yù)測求職者未來的工作績效。而環(huán)境因素對于人格的塑造起著重要作用，因此，代際差異可能會影響組織中不同代員工的人格特質(zhì)。

學(xué)者們對于代際差異是否會影響人格特質(zhì)持兩種不同觀點。一種觀點認為，人格特質(zhì)存在代際差異。Twenge和Campbell（2008）在美國收集了從1930年到2008年，長達78年共一百四十萬人的心理問卷數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了不同代人的人格在自尊、自戀、焦慮、壓抑、社會認可需求、控制點等人格特質(zhì)存在差異。更為年輕的Y一代（出生于1980年后）在自尊、自戀、焦慮和壓抑程度上較高，對于社會認可需求度低，更多屬于外控型的人。在瑞典和荷蘭的研究中也有類似發(fā)現(xiàn)，其中瑞典的年輕一代的神經(jīng)質(zhì)、外向性和責任心較高，荷蘭的年輕一代對于經(jīng)驗的開放性和宜人性都在上升。Egri和Ralston（2004）通過對比中國的774名管理人員和美國的784名管理人員，發(fā)現(xiàn)中國改革開放一代對于變化變革的開放性比起他們上一代要強。美國的X一代對于變化的開放性和自我強化要強于他們上一代。但是美國和中國年輕一代相比的共同點少于老一代的共同點。

另一種觀點顯示不同代人的人格特質(zhì)和動機方面差異不大。一項針對澳大利亞3 535名員工，包括澳大利亞嬰兒潮一代，X一代，Y一代三代人的人格與動機研究表明，三代人之間的人格特質(zhì)因素（包括進取心、親和力、樂觀性、尋求變化性、獨立性和責任心）以及動機因素（包括權(quán)力、工作投入、舒適和安全、晉升、個人成長和交往）的差異不大。同時，由于采用橫截面數(shù)據(jù)，對于某些差異難以區(qū)分是年齡階段本身的特征還是由代際差異所導(dǎo)致（Wong，et al.，2008）。

2. 育人。育人是員工進入組織之后，組織對員工的培訓(xùn)與開發(fā)階段。員工進入組織后首先面對的是組織價值觀與員工工作價值觀之間的差異與沖突。工作價值觀體現(xiàn)在個體在工作中對相關(guān)行為和事件進行重要性排序的過程中，反映了不同人對期待達到的結(jié)果與實現(xiàn)的狀態(tài)的重要性程度不同的觀念與信仰，超越了具體的情境，是人們一般工作情況下的內(nèi)在信念（霍娜、李超平，2009）。如若不能很好的描述年輕一代員工的工作價值觀并且預(yù)期這些差異將如何影響組織，那么管理人員將會很難從社會趨勢當中找出激勵和培訓(xùn)員工的最佳方法。

組織中的代際差異的研究大量集中于工作價值觀代際差異的研究。從全球各地的研究來看，普遍得出的結(jié)果是年輕一代更重視工作帶來的個人成長，注重工作與生活的平衡。

在美國對X一代和嬰兒潮一代的橫向比較顯示，兩類群體在工作價值觀上截然不同。前者認為努力工作體現(xiàn)一個人的價值，因而主管是否在場不影響他們是否努力工作。但同時他們相對于老一代更多以自我為導(dǎo)向，對組織忠誠度有限，他們將工作視為實現(xiàn)自己的目標而非組織的目標工作。即年輕的X一代在尋求自我價值的同時，也關(guān)注工作任務(wù)的完成（Smola & Sutton，2002），但這兩代人在在工作挑戰(zhàn)性的需求沒有差異（Sullivan et al.，2009）。Sullivan等人（2009）在工作生活平衡化方面的代際研究中，對54家美國的制造業(yè)和服務(wù)公司進行調(diào)查，結(jié)果表明年輕一代更加重視休閑，認為工作并非生活的中心，“工作是為了生活”。他們比老一輩更加看重自由，追求工作與生活的平衡。嬰兒潮一代的觀念是“生活為了工作”。

在芬蘭，Sinisalo（2004）分別于1977年、1989年和1995年這三個年份考察了年輕人的工作價值觀。最后發(fā)現(xiàn)芬蘭各代年輕人越來越重視工作中的自我實現(xiàn)；1989年的人群相對于更年輕一代和更老一代更為看重內(nèi)在價值觀，即與工作直接相連的工作性質(zhì)，如工作意義、對工作的興趣等。

Cennamo和Gardner（2008）在新西蘭對嬰兒潮一代、X一代和Y一代員工之間個人-組織價值觀匹配進行代際差異研究，結(jié)論是，三代人中年輕一代都比上一代更加重視工作中的地位和自由，但是在內(nèi)在價值觀、外在價值觀、利他以及于組織匹配的感知方面并沒有明顯區(qū)別；嬰兒潮一代的外在價值觀、地位價值觀個人組織匹配感知優(yōu)于X一代和Y一代。

Winter和Jackson（2016）針對澳大利亞Y一代公務(wù)員群體的研究表明，從短期上看他們看中工作是否提供培訓(xùn)的機會，長遠上看，他們看中在工作中的成功與工作和生活的平衡。中國的工作價值觀代際差異實證研究并不是很多。

鄧丹鳳（2011）對“70后”與“80后”員工的工作心理進行對比研究，發(fā)現(xiàn)他們對工作價值觀具體維度的重視程度不同，“70后”重視的是生活平衡和利他主義，“80后”重視的是自我發(fā)展、尊重及聲望。王壘（2003）提出，當代大學(xué)生在擇業(yè)時將經(jīng)濟報酬和個人成長發(fā)展放在同等重要的位置，80年代的大學(xué)生則將經(jīng)濟利益和工作環(huán)境放在第二位。欒貞增（2017）對比了國內(nèi)不同代際的工作價值觀差異，其中“80后”比“60”后更加追求工作的地位、安全舒適與能力成長，“80后”與“90后”沒有明顯差異。

3. 用人。在用人階段，即員工在組織工作階段，代際差異會導(dǎo)致不同代之間領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的偏好的差別以及不同代作為領(lǐng)導(dǎo)者時展現(xiàn)出不同的品質(zhì)。

對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格偏好的差異被認為有可能是因為代際之間工作價值觀不同而引發(fā)的，但是現(xiàn)有的研究尚不充分（Arsenault，2004）。領(lǐng)導(dǎo)行為實際上非常復(fù)雜，不僅涉及到領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，同時還有下屬的屬性以及環(huán)境因素，現(xiàn)有聯(lián)系領(lǐng)導(dǎo)者、下屬以及不斷變化的環(huán)境等因素開展的代際差異研究非常少。Arsenault（2004）在調(diào)查變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究中同時發(fā)現(xiàn)了不同時間點勞動者對于領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)的偏好的差異。忠誠、誠實、關(guān)心以及長遠眼光這些品質(zhì)在年輕一代眼中是次要的品質(zhì)，他們關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的雄心、想象力和決心。類似的Deal（2007）和Sessa（2007）等人分析了不同代際的人對40種不同領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)偏好的數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論是可信、授權(quán)、遠見、說服力、足智多謀的人在年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)偏好中排名較低，而敬業(yè)、可靠、專注、樂觀、支持和信任排名較高。

屬于不同代際的領(lǐng)導(dǎo)者本身也存在差異。Sessa等人（2007）發(fā)現(xiàn)年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者往往被描述為更有活力、關(guān)注自我、以短期目標為導(dǎo)向、愿意授權(quán)，但是不太冷靜、不太周到以及不太愿意妥協(xié)。Gentry（2011）等人在以下幾項領(lǐng)導(dǎo)者實踐中發(fā)現(xiàn)了顯著的代際差異，年輕一代領(lǐng)導(dǎo)者別描述為缺乏同情心和敏感度，更自我，似乎具有“快速學(xué)習(xí)”的能力，不惜一切完成任務(wù)，能讓人放松，并專注于職業(yè)生涯管理。

4. 留人。員工的組織承諾與組織忠誠度會很大程度上影響員工的離職意愿，許多學(xué)者研究了組織承諾、組織忠誠的代際差異，現(xiàn)有的實證研究顯示年輕一代的組織承諾感、組織忠誠度相較于前一代下降，他們更關(guān)注個人在組織中的成長。例如Brousseau等人（1996）年，發(fā)現(xiàn)年輕員工在與雇主之間的心理契約和忠誠度有了變化，對于轉(zhuǎn)換工作的態(tài)度更加開放，他們對于自己職業(yè)發(fā)展維系于自我的成長，而非組織承諾帶來的回報。Klein等人（2006）也有類似的發(fā)現(xiàn)，年長一代更愿意信賴個人與組織的心理契約，相信對組織的承諾和忠誠能夠帶來工作穩(wěn)定和加薪回報，但是年輕一代更傾向與認為自己對職業(yè)發(fā)展負責，充分利用各種學(xué)習(xí)機會，為職業(yè)轉(zhuǎn)換做好準備。我國學(xué)者在研究中也發(fā)現(xiàn)“80后”員工的組織承諾低于“80前”的員工。劉紅霞（2010）對北京、山東、河北、浙江、福建五省市的10家企業(yè)700名員工開展的組織承諾調(diào)查結(jié)果顯示，80后員工的組織承諾各維度的平均得分均低于“80前”員工。這與改革開放以來，我國國企改制密切相關(guān)，“80后”上一代面對的衣食住行都在單位，一輩子為一個單位奮斗的時代已經(jīng)一去不復(fù)返。

四、 未來研究展望

現(xiàn)有的研究組織中的代際差異還存在一些不足。首先，在研究組織中的代際問題時，如何剔除年齡、職業(yè)發(fā)展階段以及所處的生命階段所帶來的對代際的混淆值得思考。目前，對于組織中的代際差異研究主要采用的是橫向研究，每一代所處的年齡、職業(yè)發(fā)展階段都存在差異，對于研究結(jié)果可能產(chǎn)生混淆影響，在今后的研究中，可以更多的采用縱向研究法研究組織中的代際差異。

其次，組織中代際差異的研究需要進一步深化，探討它產(chǎn)生區(qū)別于一般社會學(xué)的理論的基礎(chǔ)。同時雖然有關(guān)組織中代際差異的內(nèi)容研究還是較為豐富的，但是總的來說還是比較零散的，沒有全面化、系統(tǒng)化，缺少對組織中的代際差異提煉出最具代表性的維度。

另外，還要注重代際差異的本土研究和跨文化研究。不同國家不同世代經(jīng)歷的具體社會、經(jīng)濟、文化事件不盡相同，所以各個國家、文化之間的代際差異可能存在不同形態(tài)?，F(xiàn)有的組織代際差異研究主要樣本、理論來自歐美等西方發(fā)達國家，在其他國家和地區(qū)開展的較少.隨著改革開放以來經(jīng)歷的重大的社會轉(zhuǎn)型、全球化的浪潮以及科技的迅速發(fā)展，加劇了我國的代際差異，隨著“80后”、“90后”進入職場，成為生力軍，為組織管理者帶來了挑戰(zhàn)。

此外，從更廣闊的視角上看，代際差異實際上是組織當中多樣性的一個體現(xiàn)。同樣多樣性也表現(xiàn)在全球化浪潮所帶來的組織中員工的全球化。那么隨著信息傳播的快速和全球一體化的進程，代際差異與全球化會越來越廣泛地一同作用于組織當中。對于影響不同國家、地域的一代人的關(guān)鍵歷史事件和社會環(huán)境相似度在提高，可以設(shè)想處于類似時間段，一個國家的一代人與另一個國家的一代人之間的差異可能會減少，會對組織管理帶來新的挑戰(zhàn)和契機。

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基金項目：中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院研究生科學(xué)研究基金項目（項目號：2015022）；國家社會科學(xué)基金項目（項目號：09BZZ044）。

作者簡介：姜穎雁（1990-），女，漢族，浙江省江山市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，美國中佛羅里達大學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，研究方向為績效管理、組織行為學(xué)。

收稿日期：2017-11-08。