論我國(guó)公務(wù)員招考中的主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)及發(fā)展趨勢(shì)

許 磊

（東北林業(yè)大學(xué)，哈爾濱 150040）

一、我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度簡(jiǎn)述

我國(guó)公務(wù)員考試錄用制度，是我國(guó)公務(wù)員制度的重要組成部分和主要標(biāo)志，是指根據(jù)《公務(wù)員法》等相關(guān)的法律規(guī)定，采用“公開競(jìng)爭(zhēng)考試”的方式，即在少數(shù)的合格者中再選擇成績(jī)最優(yōu)秀者，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員。《公務(wù)員法》自實(shí)施多年以來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員考試錄用制度在實(shí)際操作中不斷地發(fā)展變化，許多理論也對(duì)該制度進(jìn)行了廣泛而深入的討論。

一般來(lái)說(shuō)，我國(guó)公務(wù)員考試錄用程序包括：（1）申報(bào)招考計(jì)劃；（2）招考崗位的設(shè)置（3）發(fā)布招考公告；（4）報(bào)名和資格審查；（5）進(jìn)行公開考試；（6）報(bào)考資格復(fù)審、考察和體檢；（7）提出擬錄用人員名單并公示；（8）批準(zhǔn)并辦理錄用手續(xù)；（9）新錄用的公務(wù)員必須經(jīng)過(guò)一年的試用期。其中，對(duì)公務(wù)員錄用影響最大的主要有招考崗位設(shè)置環(huán)節(jié)、筆試環(huán)節(jié)、面試環(huán)節(jié)、報(bào)考資格考察環(huán)節(jié)。其科學(xué)性程度直接影響到錄用人員的個(gè)人素質(zhì)和崗位匹配的程度，并呈正相關(guān)。所以，在我國(guó)公務(wù)員招考中得到廣泛運(yùn)用的筆試，結(jié)構(gòu)化面試及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)等現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，就是為了保證國(guó)家人才選拔上的科學(xué)性及合理性，但目前仍存在眾多問題。

二、我國(guó)公務(wù)員招考中主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)及利弊分析

目前，我國(guó)公務(wù)員招考中主要運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要有兩大類：一是筆試，二是面試。其中，面試又分為兩種：常見的是結(jié)構(gòu)化面試，還有一種是較少用的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)，但是該技術(shù)是一種重要的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是未來(lái)我國(guó)公務(wù)員招考中人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用的發(fā)展趨勢(shì)。

（一）筆試

筆試主要是對(duì)應(yīng)試者的文字表達(dá)能力、基本理論及專業(yè)技能、管理理論、綜合分析等多方面的能力、素質(zhì)進(jìn)行權(quán)衡。筆試是相對(duì)直接的人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，是傳統(tǒng)的選聘方式，目前為止仍然是很多單位選拔人才的重要手段。對(duì)于知識(shí)及思維能力的考核評(píng)定方面，紙筆化考試有更為理想的效果，無(wú)須投入太多的過(guò)程成本，而且成績(jī)的客觀性較強(qiáng)，測(cè)試的范圍較大，在人才選拔過(guò)程中一般應(yīng)用在第一輪篩選中。

在我國(guó)公務(wù)員考試中，筆試的科目一般劃分為《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》《申論》兩個(gè)部分。報(bào)考A類職位的需要考《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》和《申論》；報(bào)考B類職位的需要考《行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》?！缎姓殬I(yè)能力測(cè)驗(yàn)》一般分為言語(yǔ)表達(dá)與理解、數(shù)量關(guān)系、判斷推理、資料分析、常識(shí)判斷五個(gè)部分，測(cè)試內(nèi)容比較客觀；《申論》要求考生對(duì)給定資料做出分類、加工、概括等處理，從不同的方面考查應(yīng)試者的閱讀理解水平、問題發(fā)現(xiàn)及處理能力和綜合分析的能力。

（二）結(jié)構(gòu)化的面試

面試即指考官和考生通過(guò)面對(duì)面的觀察、溝通及交流過(guò)程中獲取相關(guān)信息，從而測(cè)量考生的能力和素質(zhì)等不同方面的方式。面試還可以細(xì)化為結(jié)構(gòu)化面試形式和非結(jié)構(gòu)化面試形式。當(dāng)前我國(guó)的大部分?。ㄗ灾螀^(qū)）市的公務(wù)員面試都是用結(jié)構(gòu)化面試形式。我國(guó)公務(wù)員面試一般情況下會(huì)考四道題目，從考生的自我認(rèn)知能力、溝通協(xié)調(diào)能力、綜合分析能力、擬任崗位匹配性、言語(yǔ)表達(dá)能力、行為舉止儀表等不同方面進(jìn)行分析和權(quán)衡，一般當(dāng)年發(fā)生的社會(huì)熱點(diǎn)內(nèi)容是必考題型之一?？疾檫^(guò)程一般是：考生抽簽決定入場(chǎng)順序，然后逐一進(jìn)入考場(chǎng)中，在看題或者聽題之后準(zhǔn)備一段時(shí)間，在規(guī)定答題時(shí)間內(nèi)回答，考官將根據(jù)考生的行為表現(xiàn)進(jìn)行打分和評(píng)價(jià)。

我國(guó)公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)有：（1）題目的規(guī)范化（一般設(shè)置5—8個(gè)測(cè)評(píng)的要素，每個(gè)問題對(duì)應(yīng)1—2個(gè)測(cè)評(píng)要素，對(duì)于報(bào)考同一類職位的考生使用相同的組題目，并且采用統(tǒng)一的量表進(jìn)行評(píng)分）；（2）考官的規(guī)范化（一般5—9人組成，其中1名為主考官，問題由主考官發(fā)問，或各考官輪流發(fā)問，獨(dú)立打分，加權(quán)求和）；（3）考務(wù)的規(guī)范化（統(tǒng)一嚴(yán)格的考試組織管理、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表，時(shí)間一般為題目數(shù)×5）。其主要題型包括：自我認(rèn)知和職位匹配類、綜合分析類、組織管理類、人際溝通類、應(yīng)急應(yīng)變類、材料類、漫畫類、演講類、情境模擬等。

（三）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)（LGD）是集體面試的主要方法之一，考官觀察記錄考生的組織協(xié)調(diào)能力、口語(yǔ)表達(dá)能力等各方面的能力素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此能更全面、合理地評(píng)價(jià)考生的能力，這就彌補(bǔ)了傳統(tǒng)面試形式的不足。而且，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)從信度和效度上都是更好的人才測(cè)評(píng)方法。與傳統(tǒng)的面試形式相比，考生之間的橫向差距更加容易比較，考察得更為客觀和全面。其意義在于：第一，有利于面試者之間產(chǎn)生更多地交流互動(dòng)，考官可以在他們的交流過(guò)程中獲取傳統(tǒng)面試中沒法捕捉到的細(xì)節(jié)；第二，能夠有效提高面試效率，節(jié)約成本。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試形式有其自身的優(yōu)勢(shì)，所以越來(lái)越多的省（自治區(qū)）市公務(wù)員面試考試中都使用該技術(shù)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在我國(guó)公務(wù)員考試中應(yīng)用的形式：設(shè)置與工作情景相關(guān)的問題，將考生按相近或相同的報(bào)考崗位進(jìn)行分組，過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分組（一組大概6—8人，個(gè)別地方多達(dá)12人）討論?？脊俑鶕?jù)考生表現(xiàn)來(lái)檢測(cè)其各方面的能力、個(gè)性特征和行為風(fēng)格，以評(píng)判考生之間的優(yōu)劣。一般包括四個(gè)階段：閱讀材料、個(gè)人陳述、自由討論、總結(jié)陳詞。其特點(diǎn)為：集團(tuán)面試、考生平等互動(dòng)、情境擬真性強(qiáng)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型包括五類：（1）開放類題型，例如，你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)？（2）兩難類題型，例如，你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)和以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)，哪種更好？（3）多項(xiàng)選擇類題型，例如，找出如今哈爾濱市上下班高峰期堵車最重要的三個(gè)原因并提出解決方法；（4）資源爭(zhēng)奪類題型，例如，荒島上有孕婦、發(fā)明家、醫(yī)生、宇航員、生態(tài)學(xué)家和流浪漢，現(xiàn)安排1人乘坐僅容納1人的熱氣球去尋求援助，應(yīng)該安排誰(shuí)？（5）操作類題型，例如，給1本英文版照相機(jī)使用說(shuō)明書和1本專業(yè)英語(yǔ)詞典，要求小組分工合作，在40分鐘內(nèi)迅速翻譯技術(shù)資料，并且做5分鐘總結(jié)匯報(bào)。

（四）三種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的利弊分析

人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)比表

三種人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員招考中，都能發(fā)揮其對(duì)人才某方面能力考查的價(jià)值，但是每一種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用都有其局限性，要科學(xué)合理高效地做好我國(guó)公務(wù)員招考中對(duì)人才的考查，關(guān)鍵是了解各種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)，并且綜合有效地運(yùn)用。三種人才測(cè)評(píng)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)（見下表）。

三、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員招考中人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)完善的構(gòu)想

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的新方法，是通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬場(chǎng)景，將受評(píng)人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過(guò)程中，由組織外的心理學(xué)專家和組織內(nèi)的高級(jí)管理人員組成的小組采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析受評(píng)人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)，以考察評(píng)價(jià)受評(píng)人的各項(xiàng)能力和潛能等素質(zhì)，同時(shí)可以考察受評(píng)人是否具有崗位勝任能力，了解其優(yōu)缺點(diǎn)，以確定培訓(xùn)的形式和內(nèi)容。

當(dāng)前，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在許多世界著名的企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用和發(fā)展。與傳統(tǒng)的通過(guò)紙筆測(cè)試、面試為工具的傳統(tǒng)面試不同，評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。在動(dòng)靜態(tài)的場(chǎng)景中，通過(guò)角色扮演、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐等情景模擬技術(shù)，再加上一些傳統(tǒng)面試方式，對(duì)受評(píng)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，收集有價(jià)值的信息和評(píng)價(jià)資料。

未來(lái)，我國(guó)公務(wù)員招考制度發(fā)展指向是科學(xué)化，而公務(wù)員考試除了固定的筆試環(huán)節(jié)，面試題目設(shè)計(jì)的方向是反模板化，反套路化，提倡個(gè)性的發(fā)揮，更加全面系統(tǒng)地考查考生的綜合分析能力、計(jì)劃組織能力、人際關(guān)系處理能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)知能力、言語(yǔ)表達(dá)能力和情緒控制能力，結(jié)構(gòu)化面試這種人才測(cè)評(píng)技術(shù)存在的缺點(diǎn)就充分暴露出來(lái)。未來(lái)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)在我國(guó)公務(wù)員招考中具體運(yùn)用，筆者認(rèn)為可以在以下幾個(gè)方面：

第一，角色扮演測(cè)評(píng)技術(shù)用于考察考生的貫徹執(zhí)行能力。其本質(zhì)上是一種情景模擬為評(píng)價(jià)中心的技術(shù)，考官依據(jù)設(shè)置一定的任務(wù)要求，設(shè)計(jì)具體的情景，根據(jù)測(cè)評(píng)目的，考生要扮演相對(duì)應(yīng)的角色，比如收稅園、城管、民警或其他職能部門工作人員等，要求考生處理可能會(huì)在實(shí)際工作中遇到的各種問題?？脊賱t會(huì)根據(jù)考生在相關(guān)情境中的行為及表現(xiàn)進(jìn)行觀察、記錄、評(píng)定，以期能夠收集到考生關(guān)于心理素質(zhì)、隨機(jī)應(yīng)變能力、貫徹執(zhí)行能力的相關(guān)資料。其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：真實(shí)性，要求考生真正地以其角色身份來(lái)解決和處理問題；針對(duì)性，對(duì)考生是否符合未來(lái)崗位要求有明顯的針對(duì)性；能動(dòng)性和參與性，要求每名考生必須以指定的角色來(lái)完成指定的題目任務(wù)，大大調(diào)動(dòng)考生的參與性；靈活性，考生要根據(jù)自己的想法和思路來(lái)完成題目任務(wù)，因此真實(shí)體現(xiàn)了考生的自身行為特征和能力水平。角色扮演技術(shù)比較適合我國(guó)公務(wù)員招考中行政執(zhí)法類崗位，運(yùn)用于對(duì)考生計(jì)劃組織管理能力、人際溝通、解決具體問題以及應(yīng)急應(yīng)變能力的考查比較適宜。

第二，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)運(yùn)用逐步增多和成熟。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測(cè)評(píng)工具，與其他測(cè)評(píng)工具相比，具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：能較全面地測(cè)試出應(yīng)試者的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行更全面、更合理的評(píng)價(jià)；能夠全方位考察應(yīng)試者的能力要素和人物個(gè)性；能使應(yīng)試者在相對(duì)無(wú)意間展示出自己各方面的特點(diǎn)，以測(cè)試其團(tuán)隊(duì)配合能力的高低；能節(jié)省時(shí)間；能與競(jìng)爭(zhēng)同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行橫向比較等。因此，該技術(shù)運(yùn)用在公務(wù)員招考面試中，能有效地避免考生千篇一律的模板化答題，減少考生對(duì)自己真實(shí)情況的隱藏，同時(shí)對(duì)考查考生的個(gè)性特質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力和隨機(jī)應(yīng)變能力有著更好的評(píng)價(jià)效果，不管是運(yùn)用在綜合管理類，還是行政執(zhí)法類崗位都比較合適。

第三，公文筐測(cè)試已應(yīng)用在某些特定崗位招考中。公文筐測(cè)驗(yàn)又叫作公文處理測(cè)驗(yàn)，在測(cè)驗(yàn)過(guò)程中，考生假定要接替某個(gè)崗位的工作，要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理該崗位日常工作中需要處理的文件、電話、信函等，并且要口頭或者書面形式報(bào)告這樣處理的理由和原則。其特點(diǎn)有：（1）考生作答自由度高，更有利于自主發(fā)揮；（2）有利于提高公文處理的信度，每個(gè)考生都提供一樣的條件和機(jī)會(huì)，便于統(tǒng)一的操作和控制變量，多個(gè)考官評(píng)價(jià)，避免一家之言；（3）效度高，文件來(lái)源于實(shí)際工作中的文件，是一種表面效度高的測(cè)試方法；（4）公文筐測(cè)試的結(jié)果跟考生的崗位勝任能力相關(guān)，更有利于考查考生的潛力。因此，公文筐技術(shù)應(yīng)用在一些對(duì)處理緊急突發(fā)事件能力、綜合分析能力要求較高的崗位非常適宜。

綜上所述，未來(lái)我國(guó)公務(wù)員招考在人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用上會(huì)更具針對(duì)性、個(gè)性化和科學(xué)化，打破現(xiàn)有的筆試、面試單一局面，綜合地運(yùn)用現(xiàn)代評(píng)價(jià)中心技術(shù)，來(lái)提高國(guó)家對(duì)公職人才的測(cè)評(píng)和選拔效果。

[1]宋保國(guó).招聘面試中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論[J].企業(yè)改革與管理，2011，(11).

[2]羅玉亮.2011年安徽省公務(wù)員面試試題解析[J].人才資源開發(fā)，2011，(11).

[3]胡金頻.角色扮演在現(xiàn)代教育技術(shù)課程中的運(yùn)用[J].中國(guó)教育技術(shù)裝備，2012，(21).

[4]顧利群.公務(wù)員選拔結(jié)構(gòu)化面試研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，(2).

[5]王世潮，韓飛麟.公務(wù)員錄用考試———管理實(shí)踐與理論研究[M].北京：中國(guó)人事出版社，2014.

[6]楊文軍，王建東，劉舒.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人才選拔中的運(yùn)用[J].管理觀察，2013，(19).

[7]劉慧，劉小剛.將無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論引入公務(wù)員面試環(huán)節(jié)[J].管理科學(xué)文摘，2008，(Z1).

[8]王培.中國(guó)公務(wù)員考試錄用制度研究[D].北京：中共中央黨校，2013.

[9]何春梅.對(duì)我國(guó)公務(wù)員考錄管理制度的現(xiàn)狀分析[J].云南行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，(3).