批評(píng)也要講藝術(shù) 領(lǐng)導(dǎo)者，不要總盯著下屬的失誤！

史瑩

管理者過於關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會(huì)有人勇於嘗試，它使員工固步自封，不敢有絲毫的突破和逾越。所以評(píng)價(jià)員工重點(diǎn)不在於其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯(cuò)誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，並善於從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，獲得教益。

英國行為學(xué)家L·W·波特提出的「波特定律」指出，當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下級(jí)往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因?yàn)樗麄兠端妓髡摀?jù)來反駁開頭的批評(píng)。所以領(lǐng)導(dǎo)不要只關(guān)注下屬的失誤。在很多時(shí)候，當(dāng)下屬犯了錯(cuò)誤時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)嚴(yán)辭批評(píng)一番，有時(shí)甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會(huì)起到殺一儆百的作用，才能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，才能顯示出領(lǐng)導(dǎo)管理者的威嚴(yán)。其實(shí)，有的時(shí)候過於關(guān)注員工的錯(cuò)誤，尤其是一些非根本性的錯(cuò)誤的話，會(huì)大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產(chǎn)生對(duì)抗情緒，這樣就會(huì)產(chǎn)生非常惡劣的效果。管理者過於關(guān)注員工的錯(cuò)誤，就不會(huì)有人勇於嘗試，它使員工固步自封，不敢有絲毫的突破和逾越。所以評(píng)價(jià)員工重點(diǎn)不在於其職業(yè)生涯中是否保持不犯錯(cuò)誤的完美記錄，而在於是否勇於承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，並善於從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，獲得教益。

一起承擔(dān)錯(cuò)誤

優(yōu)秀的管理者在員工犯錯(cuò)誤的情況下，是不會(huì)一味地責(zé)怪的。以寬容面對(duì)他們的錯(cuò)誤，變責(zé)怪為激勵(lì)，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時(shí)懷著感激之情，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的目的。每個(gè)人都是需要鼓勵(lì)的，有鼓勵(lì)才能產(chǎn)生動(dòng)力。面對(duì)下屬犯的錯(cuò)誤，很多中層幹部不懂得一起去承擔(dān)錯(cuò)誤這個(gè)很簡(jiǎn)單的道理，總是認(rèn)為既然是他犯的錯(cuò)誤，他就應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任，而作為管理者的自己卻沒有責(zé)任。

尤其在你面對(duì)你的上司的時(shí)候，如果你只顧推卸責(zé)任，說這全是下屬某某的錯(cuò)的時(shí)候，這只會(huì)令上司反感。上司會(huì)認(rèn)為你既然是「頭頭」，你的下屬犯錯(cuò)，即等於是你的錯(cuò)，起碼你是犯了監(jiān)督不力或用人不當(dāng)?shù)腻e(cuò)誤，怎麼能全是你下屬的錯(cuò)誤呢？最終在上司面前留下了不負(fù)責(zé)任的印象。最明智的選擇就是在自己的上司面前勇敢的承擔(dān)的責(zé)任，應(yīng)站在下屬一邊，替他擋駕。

面對(duì)下屬犯的錯(cuò)首先在自己的上司面前承擔(dān)責(zé)任，然後就是檢討下屬犯的錯(cuò)誤是不是有自己疏忽的地方呢？自己是指導(dǎo)不到位還是監(jiān)督不到位，認(rèn)真的進(jìn)行思考，只有這樣的中層幹部才會(huì)讓下屬佩服。

體貼下屬的錯(cuò)誤

瑪麗·凱·阿什是個(gè)具有感染力信心的領(lǐng)袖魅力者，她是創(chuàng)辦了瑪麗·凱化妝品公司，並擔(dān)任總裁和董事長(zhǎng)，在她的努力下瑪麗·凱化妝品公司成為了世界上最優(yōu)秀的公司之一，她本人也因出色的能力成為哈萊蒂奧。奧戛評(píng)獎(jiǎng)委員會(huì)董事會(huì)成員，1978年哈萊蒂奧·奧托獎(jiǎng)獲得者，以及「年度企業(yè)家」、「年度事業(yè)女性」頭銜獲得者。

在她的管理信條裡面有很重要的一條就是：人才是一個(gè)企業(yè)中最寶貴的財(cái)產(chǎn)，企業(yè)管理的關(guān)鍵是人才管理。在記者問到她會(huì)如何對(duì)待不合格或犯錯(cuò)誤的員工的時(shí)候，她說，最重要的就是學(xué)會(huì)寬厚待人，我們應(yīng)該學(xué)會(huì)換位思考，其實(shí)當(dāng)做不好一項(xiàng)工作的時(shí)候，最難受的員工。而作為管理者，我們應(yīng)該幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，改正問題。如果發(fā)現(xiàn)該員工確實(shí)不適合這個(gè)工作，我們也會(huì)盡自己最大的努力去幫助他尋找自己擅長(zhǎng)的工作，完成角色的轉(zhuǎn)變……

在她的公司，員工的滿意度出奇的高，每個(gè)人都賣命的工作，因?yàn)樗麄冃蕾p瑪麗·凱·阿什的個(gè)人魅力，更相信只要跟著她做事，他們會(huì)過上幸福的日子，即使被她批評(píng)，他們也一樣會(huì)興奮的說聲謝謝?，旣悺P·阿什的管理經(jīng)驗(yàn)值得我們認(rèn)真的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，試想以下，一個(gè)處處為員工著想的公司怎麼會(huì)留不住員工呢？一個(gè)處處為員工進(jìn)步著想的管理者怎麼會(huì)不受到員工的愛戴和尊敬呢？當(dāng)一個(gè)員工犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，不是急著去批評(píng)他，而是和他站在一條戰(zhàn)線上，幫助員工尋找工作沒有做好的原因，如果確實(shí)他不適合做這個(gè)工作，就幫助他們完成角色的轉(zhuǎn)變，徵求以下他們的意見是不是需要換一份工作……這樣，你的員工下次肯定會(huì)努力把工作做好。

適當(dāng)?shù)呐u(píng)

下屬犯了錯(cuò)誤，批評(píng)當(dāng)然還是要有的，但是一定要適度，並且要講究批評(píng)的技巧。下屬?zèng)]做好，有的中層一而再、再而三地對(duì)一件事做同樣的批評(píng)，會(huì)使下屬從內(nèi)疚不安到不耐煩再到反感討厭。為避免這種超限效應(yīng)的出現(xiàn)，做管理者的應(yīng)堅(jiān)持對(duì)下屬「犯一次錯(cuò)，只批評(píng)一次」。再次批評(píng)也不應(yīng)簡(jiǎn)單地重復(fù)，而要換個(gè)角度、換種說法，這樣下屬才不會(huì)覺得同樣的錯(cuò)誤被「揪住不放」，厭煩心理會(huì)隨之減低。

其次即使是批評(píng)，也切記把一些陳壇子爛醋的時(shí)候都挖出來，一一的數(shù)數(shù)，這樣最令下屬反感。批評(píng)應(yīng)盡量單獨(dú)批評(píng)，不要在大庭廣眾之下。否則會(huì)讓下屬很沒有面子，效果反而更不好。

最後，就是批評(píng)一定要講藝術(shù)，能讓下屬愉快的接受。當(dāng)你批評(píng)的時(shí)候一定要讓下屬感覺到你的批評(píng)是對(duì)事不對(duì)人，你應(yīng)該通過批評(píng)向下屬傳達(dá)一個(gè)資訊，我對(duì)你這個(gè)人還是很有信心的，你以前的工作也做的很好，我只所以批評(píng)你，是對(duì)你這件沒有做好提出的批評(píng)，並提出殷切的希望。我相信每個(gè)犯錯(cuò)誤的下屬都願(yuàn)意在這樣的中層下面工作，也願(yuàn)意改正自己的錯(cuò)誤，把自己的工作做好。endprint