我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)如何提高招聘有效性

鄭彤

摘要：文章從我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的招聘現(xiàn)狀入手，全面剖析影響我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘有效性的因素，為我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的有效招聘提出可行建議：建設(shè)以人為本的企業(yè)文化；制定人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃；抓好職位分析工作；成立臨時(shí)招聘工作小組；選擇合適的人才招聘渠道；對(duì)招聘效果進(jìn)行追蹤考察與評(píng)估。以便解決全面提升我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的招聘有效性。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；招聘；有效性

一、引言

民營(yíng)企業(yè)是“非國(guó)有國(guó)營(yíng)”的所有企業(yè)的總和，即除國(guó)有國(guó)營(yíng)的企業(yè)外，一般都屬于民營(yíng)企業(yè)的范疇。民營(yíng)企業(yè)一般由個(gè)體、家人或朋友共同創(chuàng)建經(jīng)營(yíng)，具體可包括股份合作制企業(yè)、股份有限公司、私營(yíng)企業(yè)等形式。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量眾多，分布廣泛，規(guī)模普遍偏小。中小民營(yíng)企業(yè)便是指處于初創(chuàng)期或者成長(zhǎng)期的民營(yíng)企業(yè)。目前，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展正面臨著缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力、“家族式”管理弊病、人才貧乏與流失嚴(yán)重、信任危機(jī)等一系列難題，人才吸引力不強(qiáng)、生產(chǎn)效率不高、經(jīng)營(yíng)管理不善等問題普遍存在。

人是解決一切問題的主體，可以說(shuō)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的問題歸根結(jié)底都是人的問題。而人才招聘是企業(yè)人力資源管理的前端工作，直接決定了企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。招聘工作包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘方面還存在很多問題，需要引起高度重視。

二、我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘的現(xiàn)狀概述

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)起步較晚，發(fā)展迅速，但發(fā)展中問題也不少。尤其是近年來(lái)，社會(huì)不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大，民營(yíng)企業(yè)的種種弊端更是顯露無(wú)余。組織結(jié)構(gòu)不健全、經(jīng)營(yíng)模式不完善、人才管理機(jī)制不合理等問題帶來(lái)的不良影響越來(lái)越明顯。在人才的招聘方面也是一樣，許多民營(yíng)企業(yè)不重視招聘工作，沒有人才需求分析和規(guī)劃，經(jīng)常出現(xiàn)需要用人時(shí)招不到，招到的人不能用，能用的人又想走的多重尷尬局面。

（一）不重視招聘，準(zhǔn)備工作不充分

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)普遍不重視人力資源，沒有意識(shí)到招聘的重要性。首先，中小民營(yíng)企業(yè)一般對(duì)于企業(yè)未來(lái)所需要補(bǔ)充和可能流失的人才沒有提前進(jìn)行預(yù)算和規(guī)劃，對(duì)企業(yè)人才的流動(dòng)情況不敏感?？偸锹毼豢杖绷瞬虐l(fā)布招聘消息，迫于壓力匆忙錄用，無(wú)法保證人才質(zhì)量。其次，招聘前不做計(jì)劃，招聘目標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不具體，缺乏系統(tǒng)性。再次，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)沒有進(jìn)行職位分析，沒有完善的崗位說(shuō)明書，招聘者無(wú)法準(zhǔn)確定位目標(biāo)人才。最后，中小民營(yíng)企業(yè)沒有合理的進(jìn)行招聘費(fèi)用預(yù)算，一味要求低成本。招聘中必要的費(fèi)用支出也覺得浪費(fèi)，大大限制了招聘工作的自主性和靈活度。

（二）招聘工作執(zhí)行力度不強(qiáng)、效果不佳

中小民營(yíng)企業(yè)一般都是領(lǐng)導(dǎo)交待一聲，讓內(nèi)部員工兼職負(fù)責(zé)招聘或者推薦熟人。這便導(dǎo)致了人職不匹配、“上面不催，下面不管”，無(wú)意識(shí)延長(zhǎng)招聘周期、業(yè)內(nèi)部裙帶關(guān)系越來(lái)越嚴(yán)重等不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響企業(yè)的健康發(fā)展。此外，中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)利非常集中，用不用某位應(yīng)聘者就是老板或領(lǐng)導(dǎo)的一句話。人員選拔沒有經(jīng)過(guò)合理科學(xué)的考評(píng)程序，人員錄用決策隨意，主觀性太強(qiáng)，人才的錄用過(guò)于簡(jiǎn)單草率。

（三）招聘結(jié)束后沒有進(jìn)行評(píng)估總結(jié)

中小民營(yíng)企業(yè)往往認(rèn)為招聘是一次性的工作，新員工到崗就意味著招聘工作的圓滿收官，不會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行入職后的追蹤和考評(píng)，不了解招聘效果。沒有招聘反思和總結(jié)，錯(cuò)失學(xué)習(xí)如何提升招聘效率、改進(jìn)招聘效果的良機(jī)，無(wú)法指導(dǎo)以后的招聘。

三、影響我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘有效性的因素

招聘有效性就是考察招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。提升招聘有效性就是要在招聘過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能合理配置招聘過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。影響招聘有效性的因素有很多，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都可能導(dǎo)致一場(chǎng)低效甚至無(wú)效的招聘。以下，本文總結(jié)了我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘的有效性一些因素。

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化影響到企業(yè)所有成員的思想觀念，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本理念，也是開展各項(xiàng)工作的指導(dǎo)思想。企業(yè)文化是否重視企業(yè)人力資源，將反映出企業(yè)對(duì)于人力資源的吸引、聘用、培養(yǎng)和使用等環(huán)節(jié)的重視程度。文化中重視人力資源的企業(yè)，愿意花費(fèi)更多的時(shí)間、人力和資金去開展招聘工作，招聘者也會(huì)更加有壓力和動(dòng)力，更注重招聘工作的質(zhì)量和效率。顯而易見，若其他條件相同，重視人力資源的企業(yè)招聘效果會(huì)比那些企業(yè)文化向員工傳達(dá)“人才不重要，招聘也很簡(jiǎn)單”的企業(yè)更有保障。

（二）薪酬福利

對(duì)應(yīng)聘者而言，企業(yè)的工資水平和福利待遇是大多求職者最看重的要素之一，豐厚的薪資待遇會(huì)影響應(yīng)聘者是否參與應(yīng)聘。而對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)而言，“萬(wàn)事開頭難”，它們多數(shù)還處在初創(chuàng)或者成長(zhǎng)期，要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)夾縫中生存，就必須降低一切成本。比起財(cái)政實(shí)力雄厚的國(guó)有企業(yè)或者其他已經(jīng)發(fā)展成熟的大企業(yè)，中小民營(yíng)企業(yè)能夠提供給應(yīng)聘者的薪資待遇十分有限，毫無(wú)吸引力。招聘方和求職者關(guān)于薪資待遇的對(duì)接吻合程度較低，嚴(yán)重影響企業(yè)吸引到的應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量。

（三）人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)并使之平衡的過(guò)程。做好人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源的總體情況有所預(yù)估，才能提早對(duì)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人員變動(dòng)做出反應(yīng)，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。招聘計(jì)劃旨在明確本次招聘的目的、工作人員、招聘數(shù)量、流程以及方式等工作。通過(guò)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，能夠確定企業(yè)何時(shí)招、怎樣招、誰(shuí)來(lái)招、招多少等問題，而這些問題共同決定招聘工作有效性。

（四）職位分析

職位分析的成果職位說(shuō)明書詳細(xì)解說(shuō)了各職位的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限以及勝任該職位所必須具備的條件、資質(zhì)和能力，讓招聘者明晰甄選標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)職位分析，還可以凝練出關(guān)鍵考察指標(biāo)，量化招聘考察要素。因此，企業(yè)是否對(duì)招聘職位進(jìn)行全面正確的職位分析，是否具備完善的職位說(shuō)明書，將直接影響招聘人員對(duì)招聘崗位的認(rèn)識(shí)以及對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)斷。endprint

（五）招聘主體結(jié)構(gòu)

招聘主體是招聘人員。招聘者對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)直接影響招聘決策，專業(yè)的團(tuán)隊(duì)能夠在招聘過(guò)程中發(fā)揮最大效用，保證招聘的有效性。如果招聘的工作人員選擇和構(gòu)成結(jié)構(gòu)不恰當(dāng)，則招聘過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)評(píng)價(jià)主觀、招聘者偏見、甚至“走后門”等現(xiàn)象，影響招聘效果。可見，招聘人員是否專業(yè)、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)是否合理將嚴(yán)重影響招聘工作的有效開展。

（六）招聘渠道和選拔方式

人才招聘的渠道有很多，概括起來(lái)有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類。內(nèi)部招聘包括內(nèi)部人員競(jìng)聘和內(nèi)部人介紹等途徑，外部招聘渠道則有電視廣告、報(bào)紙、校園招聘、獵頭以及網(wǎng)絡(luò)招聘等等。每種招聘渠道都有它的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，不同的招聘渠道會(huì)對(duì)招聘的成本、周期以及效果等的作用不同。人才招聘渠道的選擇也會(huì)影響到招聘的有效性。

人才的選拔方式也有很多，而且不同的方式側(cè)重于考察應(yīng)聘者不同的資質(zhì)和能力。對(duì)于不同的行業(yè)、職業(yè)和企業(yè)而言，應(yīng)聘者的考察側(cè)重點(diǎn)也各有千秋，這就要求招聘者要從多種人才選拔方式中確定出對(duì)本職位最為合適的一種或者幾種選拔方式。如果選拔方法選擇不合理，想要得到理想招聘效果幾乎是天方夜譚。

四、提升我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)招聘有效性的措施與建議

（一）建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，充分認(rèn)識(shí)招聘選拔工作的重要性

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)提升招聘有效性，要從企業(yè)文化入手，提高企業(yè)成員對(duì)于招聘的重視程度。在中小民營(yíng)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為和理念往往能夠被大多數(shù)成員接觸和感知。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該率先轉(zhuǎn)換“重物不重人”的老觀念，將“以人為本”的理念融入企業(yè)價(jià)值觀。大力提倡人力資源是企業(yè)重要生產(chǎn)力核心理念，重視公司人力資源的選育用留等工作，營(yíng)造重視人才和重視招聘工作的氛圍。

（二）制定人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃，招聘時(shí)做到“心中有數(shù)”

中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該定期制定人力資源規(guī)劃，明確本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)發(fā)展中可能出現(xiàn)的人員流動(dòng)情況有所預(yù)估和準(zhǔn)備。降低招聘工作的隨機(jī)性和盲目性，做到人才及時(shí)補(bǔ)充，達(dá)到企業(yè)人力資源供需平衡。此外，招聘前要做好招聘計(jì)劃。計(jì)劃應(yīng)包括招聘的目標(biāo)、要求、數(shù)量、時(shí)間以及預(yù)算等內(nèi)容，并盡可能的詳細(xì)，招聘時(shí)做到心中有數(shù)，有備無(wú)患。

（三）做好職位分析，讓職位說(shuō)明書在招聘中發(fā)揮作用

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，任何一項(xiàng)關(guān)于人力資源管理的工作都會(huì)牽涉到職位分析。切實(shí)抓好職位分析工作，通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘職位的深度解剖和詳細(xì)分析，細(xì)化對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判指標(biāo)，統(tǒng)一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。把握招聘崗位的工作任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限，明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力以及適合的性格品行等特質(zhì)，為招聘環(huán)節(jié)提供招聘選拔依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，盡可能將因招聘人員主觀因素造成的判斷偏誤降到最低。

（四）成立招聘工作小組，并對(duì)招聘工作人員進(jìn)行培訓(xùn)

中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在招聘前成立臨時(shí)招聘小組，根據(jù)招聘職位有針對(duì)性的任命相關(guān)人員負(fù)責(zé)招聘的有關(guān)事宜。招聘小組一般應(yīng)該包括招聘專員或?qū)I(yè)的人力資源部門同事、招聘職位所屬部門直接領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)。此外，很有必要對(duì)招聘小組人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們清楚地認(rèn)識(shí)招聘職位的崗位職責(zé)和任職者要求等重要事項(xiàng)，避免招聘人員產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等不良現(xiàn)象。

（五）選擇合適的招聘渠道，確定有效的選拔方式

我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要拓寬招聘渠道，開拓招聘覆蓋面。借助網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)、大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)匹配等現(xiàn)代化技術(shù)，必要時(shí)還可以與獵頭合作，提升效率，改善效果。中小民營(yíng)企業(yè)可以根據(jù)職位要求命題搭配相應(yīng)的性格測(cè)試，結(jié)合無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等面試方法，綜合考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能和人格特質(zhì)。換言之，要根據(jù)職位需求，結(jié)合發(fā)展實(shí)際，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮瓦x拔方式。

（六）對(duì)招聘效果進(jìn)行追蹤考察與評(píng)估

招到新人之后應(yīng)該繼續(xù)關(guān)注他們工作的績(jī)效、表現(xiàn)和態(tài)度是否與預(yù)期相符，以免誤招“考神”、“面霸”類人員。并且十分有必要對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估?？蛇x取招聘成本、周期、人員數(shù)量和質(zhì)量等招聘效果評(píng)估指標(biāo)，綜合考慮本次招聘的效率和效果?？偨Y(jié)招聘過(guò)程中的判斷“誤差”，吸取經(jīng)驗(yàn)，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。

五、結(jié)語(yǔ)

總而言之，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)要高度重視招聘前期的準(zhǔn)備工作，做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃；招聘過(guò)程中應(yīng)注重招聘者的專業(yè)性，招聘渠道、選拔方式的合理性；招聘結(jié)束后要做好效果評(píng)估和總結(jié)，踏實(shí)做好每一步，保證招聘工作的有效性，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展裝上“發(fā)動(dòng)機(jī)”。

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（作者單位：貴州大學(xué)）endprint