負(fù)激勵(lì)在醫(yī)院管理中的應(yīng)用研究

李佳琳

（中共重慶巫溪縣委黨校，重慶 405809）

1 為什么有必要實(shí)施負(fù)激勵(lì)

1.1 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”及X理論

人性假設(shè)是研究人的管理哲學(xué)，是組織在采取正確管理措施之前必須要回答的根本問(wèn)題。在西方管理思想的演進(jìn)過(guò)程中，先后提出了四種不同的人性假設(shè)。其中，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大的經(jīng)濟(jì)利益，由此經(jīng)濟(jì)誘因才引發(fā)了人的工作動(dòng)機(jī)，即人們工作的目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。麥格雷戈教授對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)進(jìn)行了綜合概括，形成了著名的X理論。認(rèn)為人天生懶惰，沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，缺乏理性，本質(zhì)上不能自律等等，需要以金錢來(lái)刺激員工的工作積極性，需要制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，對(duì)消極怠工者需要采取嚴(yán)厲的懲罰措施。

1.2 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及Y理論

馬斯諾等提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，認(rèn)為人都需要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個(gè)人才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)，以及人格趨于完善。麥格雷戈教授結(jié)合管理問(wèn)題，總結(jié)了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)，將之稱之為Y理論，與X理論所總結(jié)的“經(jīng)濟(jì)人”相對(duì)立。主要觀點(diǎn)是：一般人都是勤奮的，具有自我指導(dǎo)和控制力，一般情況下，會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任，人體之中蘊(yùn)藏著極大的潛力等等。

1.3 “復(fù)雜人”假設(shè)及超Y理論

20世紀(jì)60年代末、70年代初，史克思等人提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。他們經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，人的需要與動(dòng)機(jī)甚是復(fù)雜，它不僅因人而異，還會(huì)隨著年齡、時(shí)間、地點(diǎn)的不同而有不同的表現(xiàn)，會(huì)隨其年齡、學(xué)識(shí)、地位的變化而變化。人，既不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而是“復(fù)雜人”。摩爾斯、賴斯克根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)，提出了一種既區(qū)別于X理論，又區(qū)別于Y理論的超Y理論，亦稱為“權(quán)變理論”。他們認(rèn)為，組織管理方式需要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境和條件而隨機(jī)應(yīng)變，不存在一成不變、普遍使用的所謂的最好的管理辦法。激勵(lì)措施更應(yīng)該如此。

2 負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生作用的深層次心理機(jī)制探析

2002年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者卡尼曼在其前景理論中提出了價(jià)值函數(shù)，如圖1所示[3]，原點(diǎn)通常表示一個(gè)人現(xiàn)有的財(cái)富水平，橫軸左邊表示相對(duì)于現(xiàn)有財(cái)富的減少，即損失，橫軸右邊則表示相對(duì)于現(xiàn)有財(cái)富的增加，即收益。關(guān)鍵在于：二者帶來(lái)的效應(yīng)卻有很大的差別，收益和損失的價(jià)值曲線并不對(duì)稱,同等數(shù)量的損失所帶來(lái)的痛苦程度比獲得收益的高興程度要深得多。正是因?yàn)槿藗冇羞@樣的心態(tài)，則可以把這個(gè)原理運(yùn)用到醫(yī)院管理中。對(duì)那些工作不積極或者違反醫(yī)院規(guī)章制度的員工給予負(fù)激勵(lì)，由此帶來(lái)的極大的心理上的落差或者痛苦便可以弱化其錯(cuò)誤的行為甚至消失。從而使全體員工沿著正確的戰(zhàn)略方向，達(dá)到醫(yī)院的目標(biāo)。

3 在醫(yī)院的管理實(shí)踐中怎樣有效地實(shí)施負(fù)激勵(lì)

3.1 合理的制度設(shè)計(jì)是負(fù)激勵(lì)有效實(shí)施的前提條件

鑒于負(fù)激勵(lì)或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面作用，那么，應(yīng)該怎樣讓受到懲罰的人心服口服呢？首先是醫(yī)院的管理制度必須合法、合理、合情，經(jīng)過(guò)廣泛的討論，有深厚的群眾基礎(chǔ)，得到了員工的深刻認(rèn)同。其次是制度一旦實(shí)施，令行禁止，對(duì)全體員工包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)具有同等的約束力，堅(jiān)決杜絕“刑不上大夫”的現(xiàn)象發(fā)生。另外，醫(yī)院應(yīng)該建立管理制度的長(zhǎng)效機(jī)制，制度的建立耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，如果朝令夕改，不僅是一種巨大的浪費(fèi)，還會(huì)喪失其權(quán)威性，震懾力便會(huì)大打折扣，從而讓員工無(wú)所適從，沒(méi)有敬畏心。用制度管人是一種藝術(shù)，設(shè)計(jì)能管人的制度則是對(duì)醫(yī)院管理者智慧的一種考驗(yàn)。

3.2 管理者要樹立自己的威信有利于負(fù)激勵(lì)

醫(yī)院的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，要樹立自己的威信，那么，什么是領(lǐng)導(dǎo)者的威信？《辭?！氛f(shuō)，“有威則可畏，有信則樂(lè)從，凡欲服人者，必兼具威信”。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在員工中樹立了良好的威信，則基本可以說(shuō)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)有良好的品格和過(guò)人的才華。有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力，這無(wú)形之中給員工樹立了榜樣，讓他們?cè)敢飧鷱念I(lǐng)導(dǎo)，完成組織分派的任務(wù)，另外也會(huì)在無(wú)形中給員工帶來(lái)一種壓力，一種畏懼感，讓他們不敢懈怠，不敢違反醫(yī)院的規(guī)章制度。與“不戰(zhàn)而屈人之兵”有異曲同工之妙。就算員工還是會(huì)犯錯(cuò)誤，一個(gè)有威信的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更有效的起到負(fù)激勵(lì)的作用，讓員工無(wú)話可說(shuō)，從而發(fā)自內(nèi)心地接受處罰，并改正自己的行為。

3.3 加強(qiáng)對(duì)于負(fù)激勵(lì)的理性認(rèn)識(shí)

偉大的教育家孔子說(shuō)：萬(wàn)物莫不有對(duì)。正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)就是一對(duì)矛盾，二者天然的對(duì)立統(tǒng)一。由此，首先要認(rèn)識(shí)到有哪些正激勵(lì)的方法，包括薪酬增加、升遷空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、組織榮譽(yù)等等，負(fù)激勵(lì)則剛好與之相反；其次，在醫(yī)院的管理中，如果總是運(yùn)用正激勵(lì)這一單一的手段，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的作用逐漸減小甚至消失，同理，一味使用負(fù)激勵(lì)，則會(huì)嚴(yán)重打擊員工的自信心，創(chuàng)造力和積極性，這也就失去了激勵(lì)的本來(lái)意義?？傊?，沒(méi)有負(fù)激勵(lì)的正激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的作用，無(wú)法產(chǎn)生持久的激勵(lì)效果。沒(méi)有正激勵(lì)的負(fù)激勵(lì)將會(huì)使員工喪失活力，從而無(wú)法發(fā)揮人力資源對(duì)于醫(yī)院的總體戰(zhàn)略的支撐作用，必將給醫(yī)院帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響，所以，必須加強(qiáng)對(duì)怎樣有效實(shí)施負(fù)激勵(lì)的理性認(rèn)識(shí)。

3.4 把握好負(fù)激勵(lì)的時(shí)機(jī)

既然正負(fù)激勵(lì)相互區(qū)別，相互聯(lián)系，統(tǒng)一到醫(yī)院的管理實(shí)踐中。負(fù)激勵(lì)應(yīng)該及時(shí)，犯錯(cuò)誤以后就應(yīng)該立即進(jìn)行懲罰，不違時(shí)，不失時(shí)。負(fù)激勵(lì)還應(yīng)該有針對(duì)性，不能牽扯到其他事情上，尤其是不要進(jìn)行人身攻擊。

3.5 掌握好負(fù)激勵(lì)的度

人們常說(shuō)，管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。在醫(yī)院激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中適當(dāng)?shù)亩鹊陌盐找彩且环N管理藝術(shù)的體現(xiàn)。當(dāng)然，懲罰是輕是重是受懲罰員工的主觀的感受，相同的懲罰對(duì)一些人來(lái)說(shuō)無(wú)法接受，對(duì)另外一些人來(lái)說(shuō)可能無(wú)所謂。由此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該深諳員工的個(gè)性和一直以來(lái)工作中的表現(xiàn)，因人而異，對(duì)那些自尊心比較強(qiáng)的員工給予比較輕的處罰，正所謂“響鼓不用重錘”，而對(duì)那些屢教不改的員工則應(yīng)該采取相對(duì)嚴(yán)厲的措施。這一切有賴于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，掌握好激勵(lì)的尺度和力度，運(yùn)用得當(dāng)，將會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)勃勃生機(jī)，運(yùn)用失當(dāng)，后果相當(dāng)嚴(yán)重。

[1]賴海標(biāo).醫(yī)院核心員工非物質(zhì)激勵(lì)管理研究——以中山市中醫(yī)院為例[D].廣東：中山大學(xué)，2009.

[2]黃德林,陳懿,沈煒,等.對(duì)公務(wù)員實(shí)施“負(fù)激勵(lì)”中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].中國(guó)行政管理,2004(3):51-54.

[3]Smith,V.L.“Experimental Economics:Induced Value Theory”[J].American Economic Review，1976， 66（2）：274-279.