勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應用探析

馮 雅

（常州市第一人民醫(yī)院人事科，江蘇 常州 213003）

衛(wèi)生人力資源管理由傳統的人事管理向現代化管理模式轉換，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。人事制度改革已成為中國當前醫(yī)院改革和發(fā)展的重要課題之一。衛(wèi)生人才是醫(yī)院發(fā)展的關鍵因素，人才招聘是醫(yī)院人力資源管理的核心內容之一。因此，合理制定醫(yī)院衛(wèi)生人力規(guī)劃，完善醫(yī)院衛(wèi)生人員招聘體系，提升醫(yī)院招聘效率和效果，保障醫(yī)院衛(wèi)生人力的充足和適應，有重要的現實意義。

1 勝任力與勝任力模型

1.1 勝任力

著名心理學家麥克萊蘭在1973年發(fā)表了題為《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，首次提出“勝任力（Competency）”的概念，認為勝任力是指那些與工作或工作績效直接相關的能力、特征或者動機等，提出應以勝任力測評來替代傳統測驗，據此找出導致績效優(yōu)異者與績效一般者之間差異的最顯著特征［1］。自麥克萊蘭教授提出勝任力概念以來，國內外諸多學者對其內涵外延提出了不同的見解。結合國內外學者的研究成果，本文認為勝任力是指與具體崗位相匹配，能夠驅動個體產生高工作績效的知識、技能、動機、個性等可以測量和培養(yǎng)的特征綜合。

1.2 勝任力模型

勝任力理論中最具代表性的模型即冰山模型和洋蔥模型［1］。兩者雖然在表現形式上存在差異，但在本質上具有一致性。

“冰山模型”（如圖1左）將勝任力特征劃分為看得見的“水上冰山部分”和看不見的“水下冰山部分”。該模型具體包括六方面特征，即知識、技能、社會角色、自我概念、個人特質和動機，其核心是潛在的個人特質和動機?！八媳讲糠帧睂儆诒韺犹卣骱屯怙@因素，容易被感知、測量和培養(yǎng)，“水下冰山部分”則相反。前者是工作的基本素質要求，后者是鑒別性能力特征。

“洋蔥模型”（如圖1右）將勝任力特征由外到內刻畫為層層深入的結構。知識和技能處于最外圈，社會角色、自我概念、個人特質和動機處于最內兩層，越向外層，越易于識別、培養(yǎng)和評價，越向內層，則越難以識別、評價和習得。

圖1 勝任力“冰山模型”（左）和“洋蔥模型”（右）

2 醫(yī)院人員招聘失效存在的原因分析

2.1 應聘者的特殊性

應聘者的選擇決策對招聘起著關鍵作用，在醫(yī)院人員招聘中，衛(wèi)生人力較其他人力資源具有特殊性。其一，衛(wèi)生人力是知識密集型、技術密集型群體，一般而言培養(yǎng)周期長，有嚴格的準入限制，專業(yè)性和技術性強，具有高價值性特征［2］。其二，衛(wèi)生人力流動性強，從宏觀上看，衛(wèi)生人力資源配置存在不公平，衛(wèi)生人力在區(qū)域間、城鄉(xiāng)間分布不均衡，在醫(yī)療機構分布中呈現“倒三角”型［3］，且優(yōu)質衛(wèi)生人才流失問題普遍存在。其三，衛(wèi)生人力管理和培養(yǎng)具有復雜性，衛(wèi)生人才有較高的自我實現和自我發(fā)展需求，對工作環(huán)境、發(fā)展平臺、培養(yǎng)機制等有較高的訴求。

2.2 醫(yī)院招聘隊伍建設不健全

招聘工作人員與招聘工作的質量密切相關。在招聘過程中，招聘工作人員的知識、技能、素質、表現對溝通理解和選拔錄用起著關鍵作用［4］。同時，隨著社會分工的不斷細化，崗位專業(yè)性和技術性提升，對招聘人員的要求也不斷提高。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內的人員招聘需要建立起科學的招聘隊伍，既有專門的人事管理人員負責常規(guī)招聘工作，又能吸納各專業(yè)人員負責衛(wèi)生人才需求的規(guī)劃、評估、決策等工作。在當前的醫(yī)院人員招聘的實踐中，一方面，尚未健全與招聘需求相匹配的招聘隊伍，各?？曝撠熑说闹鲃有院蛥⑴c性不強，人事部門與用人部門間尚未形成有效配合。另一方面，參與人員招聘的工作人員缺少系統的培訓和教育，可能產生主觀誤差和溝通失效。

2.3 醫(yī)院人員招聘模式尚不完善

合理的招聘計劃和科學的招聘流程可以使人員招聘的效率和效果得到保障。當前醫(yī)院人員招聘模式尚不完善。其一，醫(yī)院人員招聘尚未落實以組織人力現狀分析為基礎的衛(wèi)生人力需求預測和規(guī)劃。其二，醫(yī)院人員招聘中存在流程缺失。一般的招聘流程包括招募、選拔、錄用和評估四個階段，但在醫(yī)院人員招聘中常常忽視了后期評估與修正工作，不能使招聘流程通過實踐得到合理優(yōu)化。其三，醫(yī)院人員招聘中缺少科學的崗位分析。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特殊性要求招聘工作人員能夠對崗位的工作內容、職責權限、知識技能等有全面的認識，這就需要準確的崗位分析來幫助工作人員了解招聘崗位和應聘者。其四，醫(yī)院人員招聘對招聘渠道和招聘方法利用不足，仍以校園招聘和事業(yè)單位公開招聘為主，在招聘方法上則慣用筆試和結構化面試的形式，靈活性和創(chuàng)新性不足。

2.4 醫(yī)院組織吸引力和表現力不足

應聘者的就業(yè)選擇不僅受到個人動機的影響，也會受到如薪酬福利、工作性質、工作氛圍、發(fā)展機會、機構聲譽、地理位置等的吸引，從而做出不同的應聘策略。一方面，從醫(yī)院的組織吸引力看，一般情況下，醫(yī)院尤其是大型公立醫(yī)院在醫(yī)院文化、品牌形象和社會認同［5］上都具有先天優(yōu)勢，但目前公立醫(yī)院醫(yī)院并不具有完全的人事權［6］，人事制度僵化、晉升標準嚴格、激勵機制不健全的現實問題依舊存在。另一方面，醫(yī)院的組織表現力不強，組織表現是組織吸引力的外化，由于衛(wèi)生行業(yè)的固有形象和地位，醫(yī)院在組織營銷與宣傳能力上尚未有效開發(fā)。

2.5 醫(yī)院和應聘者間存在信息不對稱

招聘單位和應聘者之間的信息不對稱，在招聘工作中普遍存在，因此也易產生逆向選擇和道德風險［7］。一方面，醫(yī)院希望能得到綜合素質高、人崗匹配度好的員工，但醫(yī)院并不能完全了解應聘者的情況。另一方面，應聘者也只能夠了解醫(yī)院對外公開的信息，而不能完全了解醫(yī)院的實際狀況。在招聘工作中，醫(yī)院會通過一定的選拔機制，識別應聘者的實際能力，而應聘者往往會有選擇的傳遞個人的能力信息來適應醫(yī)院的需要，這些都會給招聘信息的識別造成困難。此外，應聘者在就業(yè)選擇中往往帶有“保底”心理，會先就業(yè)等找到更滿意的工作崗位再進行選擇，也會造成醫(yī)院招聘失效。

3 勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應用

3.1 勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中的應用價值

首先，將勝任力理論應用于醫(yī)院人員招聘，可以對崗位所需具備的基本素質和潛在要求有全面的認識，對其期望達到的績效目標做出科學的預測。不僅能選擇出符合現有需求的衛(wèi)生人才，還為醫(yī)院和?？瓢l(fā)展進行了人才儲備，為后續(xù)的人才培訓提供支持，符合醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的需求。

其次，將勝任力理論應用于醫(yī)院人員招聘中，有助于優(yōu)化醫(yī)院招聘流程和方法?；趧偃瘟Φ尼t(yī)院人員招聘有利于建立起以崗位特征、醫(yī)院文化、發(fā)展需求為基礎的客觀評價標準，有助于有針對性地開發(fā)評估內容，選擇評估方法，同時強調招聘績效的評估與反饋，對完善和優(yōu)化醫(yī)院人員招聘起積極作用。

再者，基于勝任力的醫(yī)院人員招聘有助于應聘者加強對自身和崗位的雙向認識，達到人適其崗、事得其人、人事相宜的整體優(yōu)化效果。醫(yī)藥院校和應聘者個人也可以有針對性地根據工作需要，培養(yǎng)與崗位勝任力相適應的綜合能力和職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提升應聘者的就業(yè)競爭力，開拓應聘者的發(fā)展前景。

3.2 基于勝任力理論的醫(yī)院人員招聘結構

明確勝任力理論在醫(yī)院人員招聘中應用的邏輯結構，是模型合理應用和正確實施的前提，在此基礎上構建的醫(yī)院人才勝任能力模型才能適應醫(yī)院、?？坪腿瞬虐l(fā)展的需要，切實改善現階段醫(yī)院人員招聘工作中存在的問題。圖2反映勝任力模型與醫(yī)院人員招聘的結構關系。勝任力模型的引入，可以為醫(yī)院招聘計劃制定、應聘者審查選拔和招聘流程的評估提供參考依據，有助于促進醫(yī)院建立公開、平等、競爭、高效的選人用人制度，

圖2 基于勝任力理論的醫(yī)院人員招聘結構

3.3 基于勝任力理論的醫(yī)院人才模型框架

醫(yī)院人力包括各類衛(wèi)生人力，但仍以衛(wèi)生技術人員為主體。本文以勝任力經典的五要素特征為基礎，初步構建了醫(yī)院衛(wèi)技人員的勝任力一般模型。如圖3反映了醫(yī)院衛(wèi)技人員的勝任力特征指標，并進一步與招聘環(huán)節(jié)相結合，給出了相應的評估方法建議。

通過勝任力特征的確立，可以進一步明確衛(wèi)技人員的崗位特征和要求。知識維度包括醫(yī)學專業(yè)知識和衛(wèi)生政策法規(guī)。技能維度包括臨床實踐技能、教學科研能力、臨床工作經驗和自主學習能力四項指標。社會角色維度包括溝通交流能力和團隊協作與組織適應能力。自我概念維度包括自我評價、職業(yè)自信和身體素質三項指標。個人特質包括性格特征、職業(yè)道德和抗壓能力。動機則包括求職動機和職業(yè)發(fā)展目標兩項。

知識和技能特征維度是傳統醫(yī)院人員招聘中的主要考核評估內容，勝任力特征的引入強調了社會角色、自我概念、個人特質和動機的重要性，挖掘了醫(yī)院人才的潛在特質。結合模型，在改進醫(yī)院招聘評估時可以從四方面著手。其一，逐步形成明確的崗位說明，明確崗位要求，結合需要制定科學而全面的工作分析與衛(wèi)生人才評價標準。其二，豐富招聘評估方法，在傳統的筆試、面試基礎上，可以結合心理評估與情景模擬等方法，利用招聘測試工具與量表。其三，形成合理的招聘人員梯隊，建立起職能互補、知識互補、技術互補的招聘隊伍，加強招聘人員培訓。其四，注重招聘工作的評估與改進，完成招聘工作后及時進行相關工作與人員的考核與評價，促進工作優(yōu)化。

圖3 基于勝任力理論的醫(yī)院衛(wèi)技人員勝任力模型框架

4 結語

深化醫(yī)院人事制度改革，建立靈活用人機制，完善公開招聘制度，是我國公立醫(yī)院改革的重要內容之一。勝任力理論在醫(yī)院人員招聘與甄選中的應用，有助于建立符合發(fā)展需要的衛(wèi)生人才勝任力評價標準，從而確定適當的測評工具，便于對人崗匹配程度進行評估，從而提高醫(yī)院招聘成功率，優(yōu)化醫(yī)院招聘流程。本文在分析醫(yī)院人員招聘失效原因的基礎上，從理論層面，以勝任力理論為基礎，初步提出了醫(yī)院人員招聘結構和醫(yī)院衛(wèi)技人員勝任力模型的初步構想。醫(yī)院衛(wèi)生人才種類多、專業(yè)性強，因此衛(wèi)生人員勝任力模型的構建還需進一步分類、細化并加以驗證。同時，招聘工作復雜、繁瑣，涉及人員廣，如何合理的使用測評工具，從而既滿足高質量招聘的要求，又達到簡化、優(yōu)化招聘流程的目標，還需要在實際工作中加以實踐和檢驗。

［1］ 胡 蓓，張文輝.職業(yè)勝任力測評［M］.武漢：華中科技大學出版社，2012：3-11.

［2］ 景 琳.衛(wèi)生管理學［M］.北京：中國中醫(yī)藥出版社，2009：291-296.

［3］ 楊敬宇，丁國武，韓 雪.衛(wèi)生經濟學［M］.3版.蘭州：蘭州大學出版社，2014：237-241.

［4］ 李旭旦，吳文艷.員工招聘與甄選2［M］.3版.上海：華東理工大學出版，2014：75-83.

［5］ 翁清雄，吳 松.組織吸引力的影響因素元分析：基于過去25年研究的回顧［J］.預測，2015，33（1）：29-34.

［6］ 肖亞洲，陳立章，曾春林.醫(yī)院人力資源管理職能的哲學分析［J］.醫(yī)學與哲學（人文社會醫(yī)學版），2008，29（10）：57-59.

［7］ 陳迎春.公立醫(yī)院人才招聘策略探討［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2016，27（5）：30-31.