淺析公路系統(tǒng)薪酬制度改革思路

陳相軍

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位的體制改革正在逐步展開(kāi)，薪酬的分配方式發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到?jīng)_擊，收入分配的市場(chǎng)化，分配權(quán)利自主化，分配形式多樣化，已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)的客觀(guān)要求。改變公路系統(tǒng)現(xiàn)行的工資總量平均分配現(xiàn)象，更好地發(fā)揮薪酬分配制度在促進(jìn)公路事業(yè)發(fā)展中的作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性就成為當(dāng)前急需探討解決的課題。

一、公路系統(tǒng)薪酬現(xiàn)狀

科學(xué)合理的薪酬制度，是保障員工生活，激勵(lì)員工努力工作，提高工作效能的重要條件。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展變化，公路系統(tǒng)薪酬表現(xiàn)出水平低、滿(mǎn)意度差、結(jié)構(gòu)不合理、與工作績(jī)效相脫節(jié)等問(wèn)題，一定程度上阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展和改革的深入，迫切需要加以解決。

1.工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題

（1）公路系統(tǒng)工資實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化，在一定程度上貫徹了按勞分配原則、建立起了符合事業(yè)單位特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。但在傳統(tǒng)觀(guān)念的影響下，目前事業(yè)單位使用的職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過(guò)于簡(jiǎn)單，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)工資和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類(lèi)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)以資歷決定薪酬的方法，無(wú)法準(zhǔn)確體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，也無(wú)法更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)作用很難發(fā)揮。

（2）崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，是工資構(gòu)成中活的部分，各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼名目眾多，這些因素不能反映職工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值。分配時(shí)又主要依據(jù)職工工作出勤率，缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使津貼分配沒(méi)有有效的考核支撐，使其失去了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。

（3）在實(shí)際操作中，績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程有缺陷，薪酬的激勵(lì)作用偏離。一方面在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，一些部門(mén)都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，形成了事實(shí)上的“大鍋飯”；另一方面雖然管理規(guī)定已明確績(jī)效工資分配要與績(jī)效考核掛鉤，但是在實(shí)施過(guò)程中，員工的績(jī)效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升，而與績(jī)效工資聯(lián)系不緊密，將工資活的部分當(dāng)成每月必發(fā)的、隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，平分平均、人皆有之，導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣，體現(xiàn)不出績(jī)效優(yōu)先原則。

2.薪酬理念問(wèn)題

（1）工資總量分配平均主義嚴(yán)重。公路系統(tǒng)薪酬分配一直以人員編制或?qū)嵱腥藬?shù)及國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，統(tǒng)一核定各單位的工資總額，各單位干多干少、干好干壞，工資總額沒(méi)有明顯差別，工資總量分配平均主義嚴(yán)重。

（2）工資分配未體現(xiàn)效益原則，缺乏激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)工資項(xiàng)目繁雜，工資標(biāo)準(zhǔn)中檔次設(shè)置過(guò)多，檔差不大，增資幅度過(guò)小。工資分配主要是按學(xué)歷、資歷、職務(wù)和職稱(chēng)，而不是按實(shí)際崗位、業(yè)績(jī)和效益分配。職工只要不犯重大錯(cuò)誤而降職，工資就不會(huì)降低，作為活的津貼直接計(jì)入職工工資，未能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（3）沒(méi)有引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制。公路系統(tǒng)長(zhǎng)期以來(lái)沿用內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位低于市場(chǎng)價(jià)格，導(dǎo)致對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)沒(méi)有說(shuō)服力的情形出現(xiàn)，造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才卻又留不住，單位和員工隊(duì)伍優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制很難建立起來(lái)。

（4）薪酬增長(zhǎng)模式單一，導(dǎo)向作用片面。目前公路系統(tǒng)加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過(guò)于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類(lèi)人員的增資額檔次沒(méi)有拉開(kāi)，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無(wú)法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。職工如想加薪只有兩種途徑：一種是職務(wù)提升；另一種是取得高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)。這就使得員工過(guò)于熱衷于職務(wù)、職稱(chēng)的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，也達(dá)不到職工的期望值，致使工作熱情下降，單位急需的骨干人才流失。

二、完善公路系統(tǒng)薪酬分配制度的對(duì)策

1.建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

隨著公路系統(tǒng)體制改革工作的深入開(kāi)展，及正逐步推行的人員聘用制，薪酬制度也必須做出相應(yīng)調(diào)整。因此建立和設(shè)計(jì)出自主靈活、形式多樣、科學(xué)、合理、符合公路系統(tǒng)自身特點(diǎn)的薪酬分配制度已經(jīng)成為人事部門(mén)急需解決的問(wèn)題。

（1）薪酬制度改革要有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。通過(guò)分配制度改革，營(yíng)造吸引人才、留住人才和發(fā)揮人才作用的良好環(huán)境，建設(shè)一支高素質(zhì)的文化人才隊(duì)伍，樹(shù)立能力為主意識(shí)和危機(jī)淘汰意識(shí)，形成單位與員工利益共享機(jī)制，激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性。

（2）要有利于推動(dòng)單位事業(yè)的發(fā)展。事業(yè)單位分配制度改革是按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求而開(kāi)展的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下事業(yè)單位要發(fā)展就必須建立起符合事業(yè)單位性質(zhì)和特點(diǎn)的、以崗位績(jī)效工資為主體的收入分配制度，切實(shí)引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)事業(yè)單位的生機(jī)和活力，從而實(shí)現(xiàn)單位事業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)。

（3）要有利于改革、發(fā)展和穩(wěn)定。正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系是檢驗(yàn)任何一項(xiàng)改革成功與否的標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)分配制度改革成功與否也要以此為的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定之間的關(guān)系也是順利完成薪酬分配制度改革任務(wù)的關(guān)鍵所在。

2.建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

（1）建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道，可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。endprint

（2）量化績(jī)效考核體系 。 要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過(guò)確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀(guān)地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中（活的部分）的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

（3）注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素 。物質(zhì)需要的相對(duì)滿(mǎn)足，很自然產(chǎn)生精神需求，物質(zhì)激勵(lì)只能滿(mǎn)足職工的一時(shí)需要，其積極性也是暫時(shí)的。而精神激勵(lì)能從根本上提高人的覺(jué)悟，激發(fā)人的熱情，因此，在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要特別重視對(duì)職工的精神激勵(lì)。 大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如目標(biāo)激勵(lì)、教育激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

（4）注重公平理論在薪酬管理中的體現(xiàn)。 薪酬分配公平既要求過(guò)程公平，也要求結(jié)果公平。過(guò)程公平是指薪酬分配要公正合理，結(jié)果的公平又分為三個(gè)維度，即自我公平、外部公平、內(nèi)部公平。自我公平是所得要與付出相匹配；外部公平是要求自己所得與外部單位相同崗位的平均報(bào)酬相當(dāng)；內(nèi)部公平是自己所得與單位內(nèi)部相同貢獻(xiàn)人的所得相當(dāng)。薪酬管理的公平理念必須貫穿到整個(gè)薪酬體系中去，因此只有從整個(gè)體系入手，才能實(shí)現(xiàn)員工所共同認(rèn)同的公平，才能使得員工對(duì)單位對(duì)組織有認(rèn)同感、歸屬感、使命感。

三、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)薪酬制度改革，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的公平，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)創(chuàng)公路系統(tǒng)發(fā)展的良好局面，必須在薪酬管理方面確立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，改變過(guò)去剛性的薪酬體系，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，理順薪酬關(guān)系，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的核心動(dòng)力作用，以薪酬分配辦法的科學(xué)化、合理化推動(dòng)公路系統(tǒng)的改革和發(fā)展。

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