淺議企業(yè)績效考核

葉云飛

摘 要：介紹油服中心績效考核的主要內(nèi)容、特點(diǎn)及執(zhí)行情況，分析企業(yè)績效考核實(shí)施中存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：績效考核;激勵;作用

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2018）36-0012-01

績效考核是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要措施，企業(yè)通過績效考核“指揮棒”的有效實(shí)施，實(shí)行差異化分配，拉大員工收入分配差距，真正體現(xiàn)“干多干少、干好干壞、干快干慢大不一樣”，激發(fā)全體員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

一、績效考核的主要內(nèi)容

中心成立后按照不同業(yè)務(wù)板塊特點(diǎn)，堅(jiān)持價(jià)值導(dǎo)向原則、全員考核原則、分類考核原則、剛性兌現(xiàn)原則，突出橫向比較與縱向?qū)Ρ鹊慕Y(jié)合，把創(chuàng)效與收入掛鉤，制定了中心績效考核辦法。分基層單位和機(jī)關(guān)部門按月度、季度和年度進(jìn)行考核，月度僅考核業(yè)績中的收入指標(biāo)，季度和年度考核業(yè)績、管理、黨建三個方面。季度、年度業(yè)績指標(biāo)考核利潤，管理指標(biāo)細(xì)分為約束指標(biāo)、基礎(chǔ)工作與其他單項(xiàng)指標(biāo)考核。

二、績效考核的主要特點(diǎn)

1.在績效考核中，處處體現(xiàn)了人的作用。收入考核的是月度人均收入排序、人均收入完成率與增長率，利潤考核的是季度人均利潤排序、人均利潤完成率與人均利潤增長率、年度單位利潤完成比例等，而且都是月度、季度、年度的考核重點(diǎn)。從考核辦法可以看出，基層單位能夠采取的措施主要是兩個方面：一是增加收入與利潤，二是減少人員。

2.為了加強(qiáng)黨建工作，突出黨組織在創(chuàng)收增效中的戰(zhàn)斗堡壘作用。中心按照“優(yōu)秀、良好、一般、不達(dá)標(biāo)”四個等級對基層黨支部進(jìn)行考評定級、動態(tài)管理，考核結(jié)果納入各單位績效考核進(jìn)行兌現(xiàn)。這也是油田和中心首次將黨建工作納入績效考核，通過全面加強(qiáng)黨支部領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、黨員教育管理、員工隊(duì)伍建設(shè)、思想政治工作與企業(yè)文化建設(shè)、黨支部業(yè)績管理，持續(xù)有效發(fā)揮黨組織在創(chuàng)收增效中的戰(zhàn)斗堡壘作用，充分體現(xiàn)了企業(yè)的所有工作都是圍繞效益來開展。

3.進(jìn)一步強(qiáng)化比較考核，突出橫向與縱向?qū)Ρ?。收入與利潤的排序是橫向考核，體現(xiàn)同級單位與部門的競爭與評比;完成率與增長率的排序體現(xiàn)的是在本單位工作中的努力程度，與他人比，有可能存在先天的差距;與自己比，說明是否在努力、在思考、在貢獻(xiàn)，有付出必然有收獲。對機(jī)關(guān)部門工作人員實(shí)行個人績效考核同樣如此，承擔(dān)更多的工作內(nèi)容，付出更多的努力，提供更多的貢獻(xiàn)，一定會受到更多的獎勵?；鶎訂挝辉露热司杖牖鶖?shù)要高于機(jī)關(guān)，也充分體現(xiàn)了基層員工是中心創(chuàng)收創(chuàng)效的主體，激勵兌現(xiàn)向基層員工傾斜的特點(diǎn)。

4.不斷鼓勵外創(chuàng)收入，突出收入新源泉?？冃Э己宿k法規(guī)定，外部勞務(wù)輸出人員創(chuàng)造的勞務(wù)收入按每月1萬元/人計(jì)增該單位月度收入，跨區(qū)域施工所創(chuàng)勞務(wù)按1.1倍、拓展新業(yè)務(wù)所創(chuàng)勞務(wù)油田內(nèi)按1.2倍（油田外按1.5倍）計(jì)增該單位月度收入。中心不再局限于現(xiàn)有業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，而是站在油田內(nèi)外大市場的高度，開始展望外部市場，盤活中心人力資源、設(shè)備資源，拓展新業(yè)務(wù)、開拓域外新業(yè)務(wù)成為受鼓勵的工作，成為收入新的增長點(diǎn)，這也為中心所有員工跳出油田發(fā)展自我提供了一個很好的平臺。

5.進(jìn)一步拉大分配差距，突出增加效益人人有責(zé)。根據(jù)績效考核實(shí)施辦法，理論上人均月度收入最大差距520元/人，季度收入最大差距480元/人。這種差距的設(shè)置有以下特殊的含義：我們的工作重點(diǎn)必須放在月度工作，只有每個月把功夫用于找活干、多干活，才能不斷增加月度收入，收入是拉開差距的關(guān)鍵指標(biāo)。只有做好每天的工作，才能確保收入不減，這也充分體現(xiàn)了工作在平時(shí)。利潤考核帶來季度收入的差距，意味著我們平時(shí)干活的時(shí)候，要干有效益的活、要算成本賬，否則就意味著月度工作在季度考核時(shí)，也會有一部分無用功。收入與利潤并駕齊驅(qū)才可能帶來高收入，作為員工應(yīng)該有兩雙眼睛——一雙看眼前，一雙看未來，才有能力為自己的收入做出最大的貢獻(xiàn)，這也充分體現(xiàn)了降本增效人人有責(zé)。

三、績效考核辦法執(zhí)行情況

2017年按照制定的績效辦法考核兌現(xiàn)了7個月月獎、3個季度獎和年度獎。從考核兌現(xiàn)情況看，單位員工之間相差4 100元，主要影響因素是勞務(wù)收入、利潤、在崗人數(shù)和制定的績效考核指標(biāo)。多干多得，干好多得，有效多得，在油服中心已成大家共識。

為了進(jìn)一步強(qiáng)化干部考核，將領(lǐng)導(dǎo)兌現(xiàn)與員（下轉(zhuǎn)14頁）（上接12頁）工績效掛鉤，取消領(lǐng)導(dǎo)人員年底業(yè)績一次性兌現(xiàn)，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)人員月、季、年與所在單位員工同步考核兌現(xiàn)。就是領(lǐng)導(dǎo)干部的收入與員工收入緊密掛鉤，想要獲取更多的收入，只有帶領(lǐng)本單位員工創(chuàng)造更多的價(jià)值才可以實(shí)現(xiàn)，而不是過去的年底業(yè)績一次性兌現(xiàn)，不是那種幾乎不考核就可以拿到的無風(fēng)險(xiǎn)的收入。干部被考核、收入明朗化，使干部、員工關(guān)系通過績效考核這個紐帶進(jìn)一步強(qiáng)化，這也充分體現(xiàn)了干部員工的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

四、績效考核中存在的問題及建議

1.績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。通過績效考核辦法的運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)部分指標(biāo)制定存在一定偏差，對考核結(jié)果影響較大，指標(biāo)的制定需要更合理、更科學(xué)，才能更加促進(jìn)員工的積極性。要對指標(biāo)制定加以研究，使指標(biāo)切實(shí)體現(xiàn)各單位的核心業(yè)務(wù)，且經(jīng)過努力是可以達(dá)到的。同時(shí)，指標(biāo)數(shù)量也應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一定的優(yōu)化，把指標(biāo)管理與績效考核工作有機(jī)結(jié)合到一起。做好指標(biāo)運(yùn)行情況的跟蹤檢查、督促指導(dǎo)和定期考核，適時(shí)進(jìn)行指標(biāo)運(yùn)行情況分析。

2.績效考核辦法有待完善。要突出對利潤指標(biāo)的考核，進(jìn)一步完善以效益為中心的績效考核體系，堅(jiān)持以效益論英雄，憑貢獻(xiàn)定收入，切實(shí)發(fā)揮績效考核指揮棒作用。按不同單位性質(zhì)，分業(yè)務(wù)測算效益考核基數(shù)，績效考核要覆蓋全要素、全過程、全方位，突出量化、動態(tài)、剛性，形成倒逼機(jī)制?！案啥喔缮俨灰粯印薄案珊酶蓧牟灰粯印薄案煽旄陕灰粯印钡倪\(yùn)行激勵機(jī)制需常態(tài)化、科學(xué)化。

3.激勵機(jī)制不夠靈活。隨著四個項(xiàng)目組工作的開展，外委施工業(yè)務(wù)內(nèi)部化工作量不斷增大，員工勞動強(qiáng)度不斷增大。相比油建、改制等外部單位的靈活性收支管理，分公司的收支過于僵化，缺乏績效考核獎勵的充足來源，對高強(qiáng)度勞動的績效獎勵缺少手段?？煞窠梃b外部施工單位的做法，從外委施工業(yè)務(wù)內(nèi)部化的收入中適當(dāng)增加工資總額，用于施工中的業(yè)務(wù)支出與員工激勵，吸引更多的員工投身于外委施工業(yè)務(wù)內(nèi)部化工作中去，建設(shè)一個靈活的績效激勵機(jī)制。

績效考核是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，調(diào)到員工積極性的一項(xiàng)考核制度。企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)發(fā)展需要不斷對考核制度進(jìn)行修改與完善，最大限度地發(fā)揮這項(xiàng)制度的作用，提升企業(yè)管理水平。