AI賦能,人才招聘新風向

寇斌

時至今日，社交媒體已給企業(yè)人才招聘帶來了空前的影響， 中國已成為運用社交媒體招聘的全球領先者。在云技術、短視頻、大數據等技術驅動影響下， 人力資源將有可能成為AI（人工智能）賦能爆發(fā)的新領域。

不久前，移動社交招聘專家菁客攜手上海美國商會， 邀請眾多企業(yè)聯(lián)合參與進行了“2018移動招聘大調查”。超過500家企業(yè)參與了此次調研， 就招聘行業(yè)的現(xiàn)狀、 難點、實踐與趨勢等進行了探討與分享。根據調研數據與統(tǒng)計分析， 菁客發(fā)布了全新的《2018中國移動社交招聘趨勢報告》，旨在幫助中國企業(yè)更多地了解社交媒體、科技發(fā)展、AI等，為招聘行業(yè)帶來的巨大賦能與最佳實踐。

人才短缺：超半數企業(yè)面臨招聘難

數據顯示， 53% 的企業(yè)認為他們目前的人才不能滿足企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要， 如何獲取合適的高質量人才成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，其中專業(yè)型人才與技術型人才的缺口最為巨大。53%的企業(yè)認為因為薪酬缺乏競爭力；43%的企業(yè)認為因為市場上缺乏合適人才；40%的企業(yè)認為因為缺乏雇主品牌建設。

在未來12個月的招聘計劃中，眾多企業(yè)紛紛把強化微信招聘技術、升級人才推薦計劃、強化人才推薦計劃的溝通、優(yōu)化微信文章內容作為招聘計劃的重點，此外，引入人工智能也在許多企業(yè)的招聘計劃中。

新渠道：企業(yè)公眾號和移動人才推薦

通過阿里巴巴、騰訊等科技巨頭的創(chuàng)新，我國在移動社交招聘領域處于世界領先地位，微信已成為企業(yè)招聘和人才獲取的重要渠道，同時也是企業(yè)進行雇主品牌推廣的絕佳平臺。

調查顯示， 49%的企業(yè)擁有自己的企業(yè)招聘微信公眾號。微信繼成為重要的市場宣傳渠道后，也已成為企業(yè)招聘和人才獲取的重要渠道。

移動端技術的發(fā)展使得社交媒體嵌套功能更加完善。調查顯示， 72%的企業(yè)求職者能在微信上直接申請開放職位。求職者可以通過企業(yè)微信公眾號快速方便地瀏覽，查詢企業(yè)開放職位， 并結合LBS定位功能， 快速完成移動端申請與簡歷投遞過程。

創(chuàng)建有質量的微信內容能夠吸引目標候選人，這是建立持續(xù)投遞量的關鍵。注重建設微信雇主品牌和內容的那些公司明顯比其他公司能夠吸引更多的微信關注者。職位描述能幫助候選人充分了解該職位具體“是什么”，加入雇主品牌推廣的內容使求職者更好地了解“為什么”要加入該企業(yè)；候選人在申請之初就充分了解該職位“是什么”與“為什么”，幫助企業(yè)有效地提升從瀏覽到提交申請的轉化率。

對此，資深人力資源專家，菁客高級副總裁Beecher Ashley-Brown認為，微信招聘的發(fā)展歷程大致有三個階段。第一階段，企業(yè)開始通過微信發(fā)送一些職位信息， 這時候企業(yè)會寫， 請發(fā)送您的簡歷到XXXX。而很多企業(yè)的反饋是， 這一條招聘信息， 我們看到了幾千人的閱讀量， 大概500個點擊，但我們只收到了兩三份投遞的簡歷，這樣的轉化率實在太低。

微信招聘的第二階段， 大概6-8個月之后， 求職者可以直接進行在線申請了。這一階段的問題在于， 雖然求職者可以快速點擊“申請”按鈕， 但是他們需要手動輸入自己的簡歷信息，花費時間較長， 很多求職者因此選擇了放棄。于是一些企業(yè)認識到， 不能再要求一份傳統(tǒng)的完整簡歷， 而是一份更精簡的移動化簡歷。這時可以選擇的一種方式是，允許求職者從招聘平臺或linkedIN導入他自己本身已有的簡歷， 這樣求職者很快就可以提交一份完整的簡歷了。

這一階段的啟發(fā)是， 企業(yè)對待求職者如同消費者一樣， 比如現(xiàn)在去一個電商平臺，可以在三分鐘內就完成一次購物， 支付完畢，并且很快我就能收到它。所以“三分鐘”成了某種移動互聯(lián)時代人們的“期望”， 移動應用端的所有體驗需要在“三分鐘”內完成。

到了第三階段，需要將測評也做到移動化。我們知道很多企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，特別是校園招聘時會用到候選人測評，求職者能在移動端完成測評就變得非常重要。候選人在移動端申請，并完成測評，還能得到一份屬于他的測評報告。而候選人完成測評后，加入大數據智能算法，還可以幫助企業(yè)去進行智能匹配與篩選。

短視頻：或將成為“熱門工具”

短視頻的日益流行與廣泛運用， 已經大大影響了求職者的溝通模式與學習方式。今天， 求職者期望可以通過他們更慣用的方式來了解企業(yè)與職位信息， 短視頻也為求職者提供了一個更豐富的展示自我的工具。

調查顯示， 41% 的企業(yè)已經或即將把視頻引入招聘流程。未來短視頻將更多地運用在企業(yè)雇主品牌宣傳、職位介紹、求職者申請流程等領域， 幫助搭建企業(yè)與求職者之間的便捷溝通平臺。

數據顯示，92% 的企業(yè)認為視頻簡歷比較或非常有效；93% 的企業(yè)認為基于求職者視頻簡歷進行篩選比較或者非常有效；95% 的企業(yè)認為在線視頻面試比較或非常有效率；

社交媒體中短視頻的廣泛運用已經大大地影響到候選人的溝通模式以及學習方式，現(xiàn)在的候選人期望可以通過他們慣用的方式來了解企業(yè)與職位，這就是短視頻。

短視頻在招聘中將主要應用于以下三個方面：

●雇主品牌宣傳：一些領先的企業(yè)開始在他們的企業(yè)官方招聘網站、微信公眾號和整合的一些微信簡歷系統(tǒng)中加入雇主品牌視頻和候選人溝通企業(yè)的品牌和價值宣傳（EVP）。

●視頻職位描述：視頻職位介紹能幫助企業(yè)更有趣地傳達傳統(tǒng)文字描述不能表述的內容；視頻職位介紹對于候選人來說更具吸引力，能有效幫助提升候選人轉化（申請）率；通過視頻職位描述能吸引候選人，同時，也能更好地幫助候選人“了解”這個團隊。

●視頻簡歷對招聘團隊的優(yōu)勢：

- 強化數據搜集

- 存檔證據記錄

- 加快錄用流程

- 降低面試成本

- 改善部門協(xié)作能力

- 候選人覆蓋范圍更廣

- 提升篩選質量名單

視頻記錄能為候選人提供：

- 更真切的參與體驗

- 更靈活、更方便的體驗

- 公開、公正、透明的競爭環(huán)境

社交媒體：“人才推薦”新陣地

人才推薦在所有招聘渠道中擁有招聘數量高、速度快、人才留存質量最高的優(yōu)勢。社交媒體不僅已成為企業(yè)市場宣傳的重要手段， 也將在下一階段成為企業(yè)人才獲取的重要渠道， 招聘與求職網絡不再局限于專門的求職網站或求職平臺， 而是擴大到更大范圍的社交媒體范疇， 除了微信， 微博與QQ等社交媒體也將成為企業(yè)“人才推薦計劃”的重要平臺。

移動支付的廣泛應用也大大加速了企業(yè)多樣化的社交媒體“人才推薦”計劃。根據菁客《2018中國移動社交招聘趨勢報告》數據顯示， 72% 的企業(yè)使用微信平臺進行人才推薦， 已有48% 的企業(yè)使用非員工推薦獎勵， 39% 的企業(yè)通過微信錢包支付人才推薦獎勵。

Beecher認為，社交化的招聘需要整合各種渠道， 求職網站當然還會繼續(xù)發(fā)揮他們的作用， 微信、領英也會發(fā)揮他們的作用， 而社交媒體成為了日益重要的人才獲取渠道。最好的“人才推薦計劃”將利用廣泛的社交媒體平臺，來增加候選人人數。目前微信已成為一個大型的、越來越重要的人才推薦渠道，但也并不是唯一的渠道。舉例來說， 假如我是一個大數據的愛好者， 我喜歡這類的話題和討論， 但是可能我就不會在微信上討論?？赡芪視ノ⒉?去參與類似的話題討論， 微博在針對特定興趣的人群方面非常有用。

再例如，我需要招聘一個咖啡店的店員， 可能去QQ上會更合適。QQ上有8.6億的月度活躍人群， 主要是年輕人群?？赡蹸EO不會用QQ， 但是如果我只是想招聘一個兼職崗位， 可能我把信息放在QQ的平臺上更合適， 因為那是我的目標市場。

人力資源行業(yè)將率先受益

數據顯示， 16% 的企業(yè)將人工智能引入到招聘流程中， 借以消除人為偏見帶來的企業(yè)人才不匹配的風險。85%的企業(yè)相信AI能在未來18個月內， 為企業(yè)招聘帶來實際價值， 尤其是在大數據智能匹配與篩選、智能聊天機器人、求職者簡歷分析、視頻分析、測評分析、 招聘數據分析支持等領域， 將為企業(yè)人才獲取與管理更多賦能。

AI需要非常少的工程師代碼工作，大部分的AI 專注于生成期望的行為數據集以及管理整個培訓過程。如果沒有高質量的數據集，HR可能會面臨很大的風險，比如 AI傳遞信息不準確或者有偏差等等。

如果企業(yè)想通過AI獲得較好的招聘結果，就需要開始搜集更高質量的數據。這包括搜集招聘經理的滿意度分數、面試結果、試用期反饋、績效考評分數、互動性數據、留任率，以上都是關鍵的數據幫助建立良好的數據集去培訓人工智能機器。

Beecher表示，2018年，在中國有大約820萬的應屆畢業(yè)生， AI能幫助招聘人員篩選大量的求職申請，準確可靠地匹配高素質與合適的候選人，有效地創(chuàng)建最佳候選名單。但不能認為AI能幫我們解決所有的問題。AI不可能同時理解你的業(yè)務模式、他的業(yè)務模式、我的業(yè)務模式。你培訓AI的方式，可能與別人大相徑庭。

另一方面， 對于一個職位，它可能存在一些“硬技能”， 比如說作為工程師，他會用Python語言是一種“硬技能”，這個很容易被衡量，比如AI可以通過識別關鍵字來掌握基礎信息。同時也會有“軟技能”， 比如說溝通能力，比如說團隊合作與領導力。這些就很難有量化的標準。

目前還沒有出現(xiàn)完美的AI，我們使用大數據，我們用智能算法匹配， 重要的是，AI并不是自己主動學會的， 而是需要培訓， 培訓過程很關鍵。我們持續(xù)地培訓AI，確保它在未來能有更廣泛的用途。雖然目前還不能說AI能100%幫助你消除偏見和誤差， 但可以肯定的是， 只要持續(xù)地建設， 持續(xù)地發(fā)展，未來的AI應用會越來越廣、越來越智能。

保護個人隱私與數據安全日益重要

云服務與移動支付日漸普及， 越來越多的用戶也更加關注隱私泄露及數據安全問題，HR行業(yè)的數據安全問題刻不容緩。對于企業(yè)來說， 應從自身做起，維護個人隱私與數據安全， 避免因誤用或侵犯他人數據安全與隱私帶來不必要的風險。

正如人力資源專家Beecher Ashley-Brown所言，飛速發(fā)展的技術，人與社交媒體的前景使企業(yè)獲取人才的方式發(fā)生了天翻地覆的變化， 移動社交與AI賦能招聘的時代已經到來。未來的招聘之路，將與技術的持續(xù)發(fā)展與投入、技能提升及數據驅動息息相關。

本文觀點及數據，均整理自菁客《2018中國移動社交招聘趨勢報告》