事業(yè)單位高層次人才引進與激勵機制問題研究

王緣緣

【摘 要】事業(yè)單位是以履行政府職能、提供公益服務為主要宗旨的國家機構，具有較強的專業(yè)性和服務型，在我國經(jīng)濟建設、社會管理中發(fā)揮著重要作用。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會分工趨于精細化、專業(yè)化，事業(yè)單位處在關鍵轉型期，對于高層次人才的需求越來越大，引進激勵機制亟需進一步完善。希望通過相關研究，進一步豐富人才理論，推進事業(yè)單位人才隊伍結構改善，解決人才評價、人才激勵方面存在的問題，吸引留住更多的高層次人才，更好的為經(jīng)濟民生服務。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人才；機制

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2018）35-0236-02

一、我國事業(yè)單位人才隊伍狀況

事業(yè)單位從中央延伸到基層，業(yè)務覆蓋面大，人數(shù)眾多，專業(yè)性強，是吸納人才、促進就業(yè)的重要平臺。我國有3000多萬事業(yè)單位人員，其中專業(yè)技術人員占到70%以上，高級以上職稱占到約15%。從人員行業(yè)分類來看，公立學校、醫(yī)院是事業(yè)單位人員的主體，占人員總量的60%以上。

二、高層次人才隊伍存在的問題

考核機制與薪酬機制的單一固化是事業(yè)單位高層次人才引進的瓶頸，實現(xiàn)多元化、市場化是分類改革的主要目標。相比于行政機關，事業(yè)單位社會公益的職能更強，專業(yè)技能要求更高。而事業(yè)單位與行政機關又有著千絲萬縷的聯(lián)系，表現(xiàn)在行政化程度高，管理方式單一，主要以職務、工齡、職稱為考核指標，崗位固化，人員內(nèi)生動力不足，人才評價的專業(yè)性不強，重平均不重實效。

制度的天花板難以逾越，意識保守僵化，必然難以吸引人才。人才是一種流動性很強的資源，尤其是在經(jīng)濟全球化的時代背景下，各個國家之間、各個地區(qū)之間紛紛上演激烈的“搶人大戰(zhàn)”，說明人才的短板效應越來越明顯。事業(yè)單位雖然是國家體制的組成部分，同樣面臨著優(yōu)勝劣汰的市場選擇，隨著事業(yè)單位分類改革工作的推進，市場化程度加深，必須徹底擺脫靠國家托底的傳統(tǒng)心態(tài)，從機制體制上主動加以轉變。

三、高層次人才的內(nèi)涵

所謂人才有以下四個方面的內(nèi)涵：一是存在于社會的各行各業(yè)中，二是具有知識技能，三是能夠進行創(chuàng)造性的勞動，四是通過創(chuàng)造性的勞動推動社會進步。高層次人才是具有行業(yè)領軍能力的突出人才，結合我國事業(yè)單位特點，應具備以下幾個基本點。

一是能夠掌握國際國內(nèi)相關領域前沿的知識技能，較高的學術研發(fā)能力，能夠引領行業(yè)發(fā)展的領先人才；二是能夠滿足事業(yè)單位行業(yè)特點，適應市場化發(fā)展趨勢的復合人才；三是具有服務精神和奉獻意識，對于社會有貢獻、對事業(yè)發(fā)展具有擔當?shù)膬?yōu)秀人才；四是具有堅定的信仰和高尚的道德情操，遵紀守法，道德水平突出的楷模人才。

四、加強高層次人才隊伍建設的幾點建議

河北省并不是一個人才強省，近年來經(jīng)濟的深度轉型面臨巨大壓力，但同時也是千載難逢的發(fā)展機遇，京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略布局的雛形初現(xiàn)，雄安新區(qū)規(guī)劃的日臻成熟，互聯(lián)網(wǎng)、制造業(yè)的蓬勃發(fā)展，為我省高層次人才隊伍建設提出了更高的要求。事業(yè)單位作為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，人才隊伍建設正處在革故鼎新的關鍵時期，改革能不能成功，關鍵在人才。針對我省事業(yè)單位發(fā)展的特點，對高層次人才隊伍建設提出如下建議。

第一，牢固樹立“以人為本”的理念。正確的人才觀是保障人才隊伍健康發(fā)展的前提條件，對于高層次人才來說，要在思想上有足夠的重視，在制度上有充分的表達，物化激勵與精神支持并舉，形成人才價值的社會共性認知?！耙匀藶楸尽本褪且谌耸鹿芾砩线M一步去行政化，從專業(yè)的角度展開頂層設計，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，關心人才自我成長的需要，保障人才的社會價值和自我價值的實現(xiàn)，促進人才隊伍和諧穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

第二，加大對高層次人才的引進力度。政府要在人才工作中發(fā)揮主導作用，做好制度設計，強化服務理念，堅持公平公正競爭擇優(yōu)的原則吸引人才。一是要進一步完善人才引進的配套機制，針對事業(yè)和人才特點，給事業(yè)單位政策“松綁”，暢通渠道；二是要加強高層次人才的預測分析，定期發(fā)布人才公告，深入了解市場信息，對接雙向需求，有針對性的選拔高層次人才；三是要完善人才服務體系，加快建設對接京津的人才市場，加快人才市場信息化建設，建立人才超市、高層次人才庫等便捷的服務體系，加大對本地高層次人才的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。

第三，改善崗位考核機制?？茖W的考核機制是激發(fā)人才內(nèi)生動力的主要方式，是人才建設的基礎保障。改善崗位考核機制，應從以下幾個方面入手：一是要制定合理的工作績效目標，以目標確定考核方式，通過目標激勵，實現(xiàn)事業(yè)與人才價值的雙贏；二是要合理規(guī)范管理和專業(yè)技術崗位，對于高層次人才的使用，既要體現(xiàn)專業(yè)特長，也要讓人才充分參與到管理工作中來，避免“外行領導內(nèi)行”；三是要豐富考核手段，學習借鑒企業(yè)人力資源考核方式，通過相對評價法、絕對評價法和目標績效評價法等多種方式實現(xiàn)考核工作的科學化、立體化，要注重人力資源類專業(yè)人才的培養(yǎng)，建立專業(yè)的人力資源部門，提升考核效率，節(jié)約考核成本；四是要注重德勤能績廉的全方位考核，越是高層次人才，對于社會的影響力越大，越要具備良好的德行與高尚的品格，才能更好的在工作中發(fā)揮積極的作用。

第四，改革激勵分配機制。對于高層次人才的引進和使用，激勵機制是導向性因素，是保持人才隊伍穩(wěn)定的重要支撐。針對人才激勵機制，需要從以下幾個方面加以改善：一是要樹立正確的價值導向，從“以人為本”的角度出發(fā)設計激勵機制，既關心人才的使用價值，也關心人才的社會價值，激勵效果由物理反應向化學反應轉變；二是要兼顧公平和效率，既要保證事業(yè)發(fā)展環(huán)境的穩(wěn)定，又要彰顯激勵的效果，體現(xiàn)人才的價值；三是要將精神激勵與物質激勵相結合、正向激勵與反向激勵相結合，除物質激勵外，高層次人才更需要建立一種社會認同的激勵，按照馬洛斯的需求層次理論就是：生理、安全、情感、尊重和自我實現(xiàn)的需要，精神激勵是一種長期的可持續(xù)性的激勵，是對人才自身發(fā)展與社會進步內(nèi)在的統(tǒng)一，同時在以正激勵為主的條件下，還應適當運用負激勵的方式應對消極面，通過約束的方式對人才施加影響，促進事業(yè)向積極的方向發(fā)展；四是立足京津冀協(xié)同發(fā)展和雄安新區(qū)建設戰(zhàn)略，縮小區(qū)域間的薪酬差距，實現(xiàn)發(fā)展協(xié)同首先實現(xiàn)人才協(xié)同，實現(xiàn)人才協(xié)同必須解決薪酬瓶頸，需要在宏觀制度的設計上予以逐步改善。

第五，完善人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺。完善人才平臺建設，就是要通過平臺去吸引人才、通過事業(yè)去造就人才，給高層次人才提供干事創(chuàng)業(yè)的空間。目前我省正處在經(jīng)濟轉型、事業(yè)單位分類改革的交叉期，新興經(jīng)濟、制造業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)的興起，必將形成一批高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的平臺。事業(yè)單位代表黨和政府，應該在高層次人才的引進上發(fā)揮主導作用，主動轉型適應市場需要，利用自身的便利條件，筑巢引鳳，暢通人才引進的渠道，特別是知識密集型單位要發(fā)揮人才匯聚的關鍵作用。加強人才交流頻率，逐步實現(xiàn)比較優(yōu)勢，真正將我省建設成為環(huán)抱京津的人才高地。

高層次人才是科技進步、知識創(chuàng)新的主導力量，對于高層次人才的競爭，決定著一個國家、一個地區(qū)未來發(fā)展的命運，必須高度重視、刻不容緩。事業(yè)單位絕不是游離在市場之外的，改革勢在必行，管理者應自覺接受市場化理念，敢于觸碰深層次矛盾，才能在激烈的市場競爭中謀生存、求發(fā)展。

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