基層行青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析與思考

□ 鹽城市農(nóng)村金融學(xué)會(huì)調(diào)研組

2003年8月，農(nóng)行鹽城鹽都支行首次“批量”接受了5名入職大學(xué)生，自此，青年人才引進(jìn)速度持續(xù)加快。截至2017年12月，一方面，該行14年來新入職“校園生”達(dá)到59人，使隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、經(jīng)營活力、社會(huì)形象等得到快速提升；另一方面，引進(jìn)的59名“校園生”中，先后有8人跳槽，占13.5%，其中首次“批量”引進(jìn)的5名“校園生”中有4人已跳槽，高達(dá)80%。這充分說明，隨著時(shí)間的推移，該行在用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、成長通道等方面存在亟待解決的問題或短板逐步顯現(xiàn)出來。

一、構(gòu)建青年員工成長“五大平臺(tái)”

（一）“鷹計(jì)劃”平臺(tái)。以“飛鷹計(jì)劃”和“雛鷹計(jì)劃”為平臺(tái)，把青年人才“115工程”的各項(xiàng)措施落到實(shí)處。自青年人才“115工程”啟動(dòng)以來，全行納入“飛鷹計(jì)劃”重點(diǎn)培養(yǎng)的青年員工有18人，在這些青年員工中，已提拔到副股級以上崗位的青年員工達(dá)到7人，占39%，從一線柜員交流到網(wǎng)點(diǎn)、部門重點(diǎn)崗位、專業(yè)崗位、特殊崗位繼續(xù)跟蹤培養(yǎng)的青年員工先后達(dá)到6人，占33%；納入“雛鷹計(jì)劃”重點(diǎn)培養(yǎng)的青年員工先后達(dá)到14人，目前在重點(diǎn)崗位、專業(yè)崗位、特殊崗位跟蹤培養(yǎng)。

（二）技能展示平臺(tái)。一是開展青年員工業(yè)務(wù)大練兵活動(dòng)。多年來，該行始終堅(jiān)持“周一學(xué)業(yè)務(wù)、周三抓練兵”的業(yè)務(wù)技能練兵活動(dòng)，培養(yǎng)了一批業(yè)務(wù)比賽型青年選手。二是開展“四好柜員”評比活動(dòng)。2016年，該行在青年員工中開展執(zhí)行制度好、業(yè)務(wù)技能好、柜面服務(wù)好、營銷業(yè)績好的“四好柜員”競賽評選活動(dòng)，采用量化積分管理的辦法，對一線青年柜員開展實(shí)時(shí)、現(xiàn)場、非現(xiàn)場的量化考評，創(chuàng)樹青年柜員標(biāo)桿。三是著力提升柜員等級。截至2017年末，全行40周歲以下一線青年柜員，達(dá)到4級以上柜員標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)到27人，占71%。

（三）學(xué)術(shù)研究平臺(tái)。通過學(xué)會(huì)平臺(tái)打造了一支善研究、勤動(dòng)筆、多思考的青年學(xué)術(shù)人才，培養(yǎng)了新一代青年“筆團(tuán)軍”。近三年來，鹽都農(nóng)村金融學(xué)會(huì)在省級以上刊物發(fā)表的46篇學(xué)術(shù)論文中，有24篇出自青年員工之手，占52%，在全市農(nóng)行獨(dú)樹一幟；在全行78名學(xué)會(huì)會(huì)員中，青年會(huì)員達(dá)到47名，占學(xué)會(huì)會(huì)員總數(shù)的60%；成立學(xué)會(huì)青年研究會(huì)，把全行亟待解決的重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題交給青年員工去探討，激發(fā)了青年員工參與研討、參與決策的熱情，在總行、省分行和當(dāng)?shù)亟鹑跇I(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)先后獲得11個(gè)征文獎(jiǎng)項(xiàng)。

（四）積分考評平臺(tái)。2016年，該行專門針對青年員工出臺(tái)以正向激勵(lì)為主的《青年員工成長量化積分管理辦法》，對青年員工思想及職業(yè)品質(zhì)、市場營銷、合規(guī)操作、專業(yè)技能、文化修養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律“六項(xiàng)素質(zhì)”，實(shí)施6大項(xiàng)50個(gè)小項(xiàng)的量化積分評價(jià)，按季考量、考核、公布排名，對連續(xù)6個(gè)季度考評排名優(yōu)秀的青年員工，不僅在全行公開獎(jiǎng)勵(lì)，而且對其中的6名員工通過進(jìn)城工作、到支行部門重點(diǎn)崗位交流、提拔運(yùn)營主管等形式進(jìn)一步跟蹤培養(yǎng)。積分平臺(tái)對青年員工產(chǎn)生了較強(qiáng)的吸引力，已成為企業(yè)文化的重要組成部分，并對培養(yǎng)“一崗精、二崗專、三崗?fù)ā钡膬?yōu)秀青年人才隊(duì)伍發(fā)揮了積極作用。

（五）文化展示平臺(tái)。從建立“家園文化”入手，全面啟動(dòng)“業(yè)務(wù)技能提升工程”、“合規(guī)操作精準(zhǔn)工程”、“學(xué)術(shù)研討工程”。在青年員工中定期開展“爭當(dāng)合規(guī)”、“家園·家風(fēng)·家教”、“奮斗的青春最美麗”、“講身邊事·夸身邊人”、“鹽都農(nóng)行金融人”、“春天·金彩營銷”等征文及主題演講活動(dòng)，并創(chuàng)刊《企業(yè)文化》、《青年園地》、《讀書園地》等載體，讓青年員工通過文化平臺(tái)盡情展示、表現(xiàn)、彰顯自我，有效增加青年文化內(nèi)涵。

二、青年人才隊(duì)伍建設(shè)重點(diǎn)關(guān)注的問題

近期，該行在12個(gè)營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)、44名35周歲以下的青年員工中組織開展了職業(yè)發(fā)展、價(jià)值觀念、生活品質(zhì)、身心健康等方面的問卷調(diào)查，其結(jié)果喜憂參半。

（一）職業(yè)規(guī)劃。有明確長期職業(yè)規(guī)劃的占31.2%、沒有規(guī)劃的占53.5%、不確定占15.3%；短期內(nèi)有發(fā)展規(guī)劃的占60%、沒有規(guī)劃的占25%、不確定占15%；自認(rèn)為所做的工作得到團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的占42.1%、得不到認(rèn)可的占23.9%、無所謂的占34.9%；在過去的一年中得到成長、鍛煉、提升機(jī)會(huì)的占52.6%，沒有機(jī)會(huì)的47.4%；與上下級之間的溝通很順暢的占68.42%、有阻礙的占31.6%；入職以來有成就感的占36%、無成就感的占45%、難以評價(jià)的占19%。

（二）價(jià)值觀念。認(rèn)可品德修養(yǎng)是評價(jià)一個(gè)人是否優(yōu)秀的占60.7%、認(rèn)可為人處世方式的占24.8%、不確定的占14.5%；被領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)可是工作成功的主要標(biāo)志的占62%、不確定的占21%、無所謂的占17%；入黨入團(tuán)是因?yàn)楣鈽s占28.7%、能多做貢獻(xiàn)30%、有利于個(gè)人發(fā)展26%、無所謂的占15.3%；對自身今后發(fā)展前景有信心的占75%、等等看的占9%、信心不足的占16%；對支行績效分配認(rèn)為公平的占49%、相對公平的占36%、不公平的占15%。

（三）生活品質(zhì)。每天堅(jiān)持學(xué)習(xí)或讀書的占7%、沒有時(shí)間的占79%、不想學(xué)習(xí)或讀書的占14%；對現(xiàn)在的生活狀態(tài)有激情的占69%、狀態(tài)一般的占18%、沒有激情的占13%；在已婚的24名青年員工中，對家庭婚姻十分滿意的占76%、較為滿意的占19%、一般滿意的占5%；在未婚的23名青年員工中，急需找到伴侶并組成家庭的占100%。

（四）身心健康。自評心理抗壓能力強(qiáng)的占43%、抗壓能力差的占36%、一般占21%；工作及生活幸福指數(shù)高的占21%、指數(shù)較低的占53%、一般占26%；平時(shí)經(jīng)常有時(shí)間娛樂健康鍛煉的占19%、想鍛煉但沒時(shí)間的占69%、不想鍛煉的12%；與團(tuán)隊(duì)成員共事十分融洽的占69%、一般占23%、時(shí)常出現(xiàn)爭執(zhí)和矛盾的占8%；對團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感十分強(qiáng)烈的占81%、一般支持占13%、無所謂占6%；對該行企業(yè)文化建設(shè)滿意的占82%、需要改進(jìn)的占14%、無所謂占4%。

上述調(diào)研結(jié)果表明，基層行在引導(dǎo)青年員工成長成才，營造青年員工成長氛圍，加快青年員工提升技能、提升思想素質(zhì)、提升文化修養(yǎng)等方面做了積極的工作，也收獲了諸多成果，但從中也說明了青年人才在成長過程中存在理念、理想等方面需要矯正的問題。從員工個(gè)體來分析：一是青年員工在社會(huì)種種誘惑之下，在新媒體過多負(fù)面報(bào)道沖擊之中，青年員工在一定程度上多少受到一些感染，少數(shù)青年員工對社會(huì)及農(nóng)行本身所產(chǎn)生的不滿情緒有所表現(xiàn)，尤其在經(jīng)營機(jī)制、績效分配、管理模式等方面的不滿情緒尤為突出。二是青年員工大部分從事一線崗位，工作強(qiáng)度大，精神壓力重，在職業(yè)規(guī)劃、價(jià)值理念、幸福指數(shù)等方面，難免產(chǎn)生一些意念上的偏差，“另謀高就”的想法不在少數(shù)。三是員工始終在市場、信貸、操作風(fēng)險(xiǎn)管控重壓之下超負(fù)荷工作，有時(shí)是超出員工精神承受能力的工作，如何幫助青年員工減壓、減負(fù)是當(dāng)前應(yīng)該重點(diǎn)解決的問題。

在促成青年員工成長成才方面，同樣存在較為明顯的短板：一是基層行大膽啟用青年人才的底氣不足，在青年員工的提拔使用上依然存在不放心、不放手，甚至是不作為的問題。二是用工渠道追求“高大上”并不符合基層行實(shí)際需求，研究生、本科生在最基層從事簡單機(jī)械比比皆是，浪費(fèi)“人才”現(xiàn)象較為突出。三是對青年員工理論與實(shí)踐的教育培訓(xùn)工作層次低、內(nèi)容散、效果差一直是基層行難以解決的問題。突出反映在培訓(xùn)師資隊(duì)伍嚴(yán)重缺乏；有計(jì)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)少，臨時(shí)急抓的培訓(xùn)多，理念技能方面的培訓(xùn)少，大轟大嗡的業(yè)務(wù)培訓(xùn)多，有組織有考評標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)少，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)應(yīng)付交差的多等，致使青年員工對支行級以上的各類培訓(xùn)的厭煩情緒逐步蔓延。

三、為青年人才提供發(fā)展空間的思考

（一）著力解決青年員工隊(duì)伍“三極分化”問題。提出這樣的論點(diǎn)，基于省分行提出的“九個(gè)并重，九個(gè)更加重視”戰(zhàn)略思路中有關(guān)隊(duì)伍建設(shè)、人才培養(yǎng)、激勵(lì)激發(fā)等相關(guān)要求，也是面對“金融市場競爭關(guān)鍵在于人才競爭”這一現(xiàn)實(shí)。面對基層行80年代進(jìn)行員工的逐步淡出，老中青隊(duì)伍出現(xiàn)斷層的速度在加快，新生代員工將成為基層行發(fā)展的中堅(jiān)，如何培養(yǎng)、使用好青年員工必將成為基層行當(dāng)前首要解決的問題，更要高度重視和著力解決青年員工“跳槽、提任、沉寂”三極分化的問題，尤其要讓處于“沉寂”狀態(tài)的青年員工，通過“一崗精，二崗專，三崗?fù)ā鼻嗄陠T工培植計(jì)劃，重新激發(fā)其活力、動(dòng)力和能力。在新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展中，既需要現(xiàn)有中層以上干部這支中堅(jiān)力量，更需要龐大的青年員工隊(duì)伍的支持、思考、參與、實(shí)施。筆者建議，對青年人才的培養(yǎng)使用，在二級分行、一級支行應(yīng)采取定目標(biāo)、定對象、定崗位的透明量化考評，并把考評結(jié)果作為一級支行領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績、政績最重要的考量指標(biāo)之一，倒逼一級支行更加注重青年人才的培養(yǎng)和使用工作。

（二）構(gòu)建青年員工成長平臺(tái)。一是把學(xué)術(shù)研究作為提升青年人才組織管理能力的主要平臺(tái)。對青年員工通過學(xué)術(shù)研究平臺(tái)，下目標(biāo)、壓擔(dān)子、交任務(wù)，研究基層行在新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程中所遇到的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題，鍛煉和提升他們的思維思考能力、組織管理能力、問題處置能力等，使他們將來成為優(yōu)秀的組織管理人才。二是業(yè)務(wù)技能提升平臺(tái)?；鶎有幸贸?0年代業(yè)務(wù)技術(shù)大練兵的勁頭和氛圍，引導(dǎo)青年員工去學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技能、學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)。通過比技能選拔出一批業(yè)務(wù)頂尖高手，在適合的崗位上提供市場營銷、內(nèi)部管理、組織管理等方面的二次鍛煉機(jī)會(huì)，使他們成為綜合型組織管理人才。三是正向激勵(lì)平臺(tái)?？梢越梃b鹽都支行“青年員工成長積分量化管理”模式，在思想及職業(yè)品質(zhì)、市場營銷、專業(yè)技能、合規(guī)操作、文化修養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律等方面采取量化積分形式，實(shí)時(shí)評價(jià)青年人才的綜合素質(zhì)，并作為青年員工提拔、任用、晉升晉級的主要參考標(biāo)準(zhǔn)之一。四是城鄉(xiāng)交流平臺(tái)。以鹽都支行為例，該行目前未婚大齡青年達(dá)到23人，占青年員工的5成以上，并以單身女青年居多。因此，在使用青年人才過程中，基層行要實(shí)行“人性化”管理，建議用城鄉(xiāng)交流的辦法，將未婚大齡女青年適時(shí)交流到城市網(wǎng)點(diǎn)或城市周邊網(wǎng)點(diǎn)交流，或交流到支行本部適合的崗位跟班交流學(xué)習(xí)，也許會(huì)有事半功倍的效果。

（三）完善及創(chuàng)新用人機(jī)制。筆者認(rèn)為，基層行在新一輪轉(zhuǎn)型及創(chuàng)新發(fā)展進(jìn)程中，必須重視“人才危機(jī)是最大危機(jī)”這一現(xiàn)實(shí)，必須從創(chuàng)新用人機(jī)制著手，加快引招人才渠道、方式的改革，拓寬培養(yǎng)新人成長成才路徑，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。一是建立與之相適應(yīng)的新型“權(quán)責(zé)對等”人才機(jī)制，加快適應(yīng)市場競爭環(huán)境、投融資新環(huán)境、客戶需求與服務(wù)新環(huán)境等方面的改革，著力市場競爭充分透明新環(huán)境建設(shè)，為青年人才提供用武之地。二是構(gòu)建青年人才儲(chǔ)備庫，修訂完善青年員工職業(yè)規(guī)劃的“一庫一方案”、新員工拜師學(xué)藝、老員工傳幫帶教的“一崗一導(dǎo)師”、因人而異編制發(fā)展規(guī)劃并動(dòng)態(tài)調(diào)整“一人一規(guī)劃”的管才與理才模式。在此基礎(chǔ)上，通過上下交流、崗位輪換、彈性工作制等形式，有意識(shí)地安排優(yōu)秀青年員工在前、中、后臺(tái)和不同層級的多部門、多崗位鍛煉，壓擔(dān)子，騰空間，充分挖掘職業(yè)潛能，激活人才能量。三是給青年員工壓擔(dān)子、給實(shí)績突出的人搭臺(tái)子、給群眾公認(rèn)的人帶路子，在政治上關(guān)心、生活上關(guān)愛、事業(yè)上支持，切實(shí)做到“求真務(wù)實(shí)的給機(jī)會(huì)，埋頭苦干的給崗位，默默奉獻(xiàn)的給地位，不事張揚(yáng)的給職位”，珍惜人才，尊重人才，激發(fā)他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，讓人才最大程度地發(fā)揮聰明才智。

（四）為青年員工構(gòu)建“家園文化”氛圍。一是以“和興”為根，塑農(nóng)行文化之形。在青年員工中務(wù)實(shí)開展服務(wù)文化、廉潔文化、合規(guī)文化、營銷文化等文化體系建設(shè)，豐富和完善企業(yè)文化內(nèi)涵。二是以氛圍營造為介，提升企業(yè)文化感染力、凝聚力?；鶎有泻兔總€(gè)網(wǎng)點(diǎn)都應(yīng)建設(shè)服務(wù)文化、營銷文化、廉潔文化等文化展園，努力形成廊、園、亭、室、墻“五位一體”的企業(yè)文化體系，增強(qiáng)青年員工的認(rèn)同感、自豪感、融入感，從而提升青年團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力、創(chuàng)造力。三是加大文化融合，實(shí)現(xiàn)文化搭臺(tái)業(yè)務(wù)唱戲的效用。根據(jù)青年員工特點(diǎn)和興趣愛好，建立多種類、多形式的職工文體協(xié)會(huì)。如歌詠比賽、登山協(xié)會(huì)、籃球協(xié)會(huì)、書畫協(xié)會(huì)、詩詞協(xié)會(huì)等等，并經(jīng)常開展活動(dòng)，營造和諧氛圍，讓青年員工放飛理想，培養(yǎng)情趣。

（五）把“旗幟引領(lǐng)”延伸到青年黨員隊(duì)伍中。據(jù)統(tǒng)計(jì)，鹽都支行44名周歲以下的青年員工中，有25人是中共黨員，占56%。對于鹽都支行發(fā)展而言，是一支極具潛能的中堅(jiān)隊(duì)伍，也是該行黨的建設(shè)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)之一。因此，基層黨組織應(yīng)以“旗幟引領(lǐng)”全力打造亮點(diǎn)突出、特色鮮明、成效顯著、作用明顯的支部戰(zhàn)斗堡壘和思想覺悟高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作業(yè)績優(yōu)的青年黨員隊(duì)伍。一方面，在黨員青年員工中開展“創(chuàng)先爭星”黨員考核競賽臺(tái)、“青年黨員示范崗”、“青年黨員先鋒崗”、“青年?duì)I銷先鋒崗”、“青年管理能手崗”、“青年技能先鋒崗”等創(chuàng)建活動(dòng)，樹植成為一面面鮮亮的旗幟；另一方面，讓青年黨員積極參與到“六有黨支部”、“雙區(qū)互動(dòng)”創(chuàng)建活動(dòng)中，使他們成為基層黨支部創(chuàng)建降本增效型黨支部、學(xué)習(xí)型黨支部、質(zhì)量效益型黨支部、服務(wù)創(chuàng)新型黨支部的新生和中堅(jiān)力量。