干部能上能下暢通機制研究
——以武漢市住房保障和房屋管理局為例

●武漢市住房保障和房屋管理局聯(lián)合課題組

2015年，中共中央辦公廳印發(fā)《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的若干規(guī)定（試行）》后，湖北省、武漢市相繼出臺了相關(guān)實施意見和細(xì)則。在實踐中，這些文件的出臺為在基層推行干部能上能下提供了制度保障，但當(dāng)前仍存在干部能上能下機制不暢等突出問題。

一、當(dāng)前推行干部能上能下面臨的障礙

從總體上講，我們黨和國家已經(jīng)形成了一套相對穩(wěn)定合理的干部管理制度體系。但在執(zhí)行過程中依然面臨著一些障礙，突出表現(xiàn)為“五大阻力”，亟待解決。

1.傳統(tǒng)官本位思想帶來的阻力

一是不正確的“上下觀”。長期以來，“干部職務(wù)只能上不能下、不犯錯誤不會下、下了必是犯錯誤”等陳腐觀念在部分人頭腦中根深蒂固的存在。當(dāng)有的干部提出辭職或者組織決定調(diào)整其工作崗位時，周圍的人往往認(rèn)為這個干部犯了錯誤，被調(diào)整崗位的干部家屬親友甚至產(chǎn)生埋怨情緒。二是不正確的“權(quán)力觀”。少數(shù)干部存在“官貴民賤”等封建思想，把權(quán)力和崗位看成自己的“私產(chǎn)”，以致在工作中不比責(zé)任、不比貢獻(xiàn)，信奉只要平穩(wěn)做官就好。三是不正確的“榮辱觀”。由于長期存在的領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制，社會上產(chǎn)生了“上榮下辱”“升官耀祖光宗，去官有辱門楣”等觀念。不少領(lǐng)導(dǎo)和管理部門對干部“下”有畏難情緒，寧愿以妥協(xié)換和諧，不愿得罪人，以求相安無事。

2.干部任用過程中人情關(guān)系帶來的阻力

在全面從嚴(yán)治黨背景下，干部選拔環(huán)節(jié)唯票、唯分、唯GDP、唯年齡的“四唯”問題得到有效解決，但當(dāng)前部分單位干部選拔環(huán)節(jié)又出現(xiàn)了“新三唯”問題，即任人唯親、任人唯利、任人唯圈。任人唯親表現(xiàn)為選人用人局限于特定關(guān)系人，如親屬的親屬、同事的家人、同學(xué)的密友等；任人唯利表現(xiàn)為選人用人局限于能夠帶給其利益的人，把提拔重用干部看成是可以立即“兌付現(xiàn)款”的買賣，有的甚至還做成“期貨”；任人唯圈表現(xiàn)為把選人用人局限于“圈內(nèi)人”，通過老鄉(xiāng)會、同學(xué)會、戰(zhàn)友會等形式，或拉幫結(jié)派、排除異己，或封官許愿、相互提攜。“新三唯”嚴(yán)重破壞了干部選拔各環(huán)節(jié)的公正性和嚴(yán)肅性，致使一些單位無視組織原則，提拔重用德才不達(dá)標(biāo)者甚至長期帶病的干部。

3.干部考核評價不實帶來的阻力

一是重年度考核，輕日常考核。干部日?？己瞬怀审w系，多數(shù)考核以定期考核為主，很少進(jìn)行日常測評，難以隨時掌握領(lǐng)導(dǎo)干部的思想動態(tài)。實際操作中，由于平時不算賬、年底糊涂賬，“大家你好我好都合格”，各級組織人事部門對什么是不稱職沒有明確的規(guī)定。二是重定性考核，輕實效考核。干部考核評價指標(biāo)體系不科學(xué)，指標(biāo)籠統(tǒng)，沒有針對單位規(guī)模、崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)大小分門別類制定指標(biāo)，考核淪為“打鉤考核、印象考核”?？己说贸龅慕Y(jié)論往往具有很大的模糊性，尤其是干部“下”的理由，往往不足以讓人口服心服。三是重違紀(jì)懲治，輕關(guān)懷激勵。當(dāng)前還存在“重懲治，輕激勵”的傾向，懲治靠高線，激勵就低線。過去認(rèn)為“捻不上筷子”的小事，現(xiàn)在都會成為干部違紀(jì)的導(dǎo)火索。

4.干部調(diào)整安置出口不暢帶來的阻力

雖然早在20世紀(jì)80年代我國就對領(lǐng)導(dǎo)干部能下進(jìn)行了一些探索，但大多因?qū)嶋H工作中不好操作而終止。2016年以來，各省陸續(xù)出臺了推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下實施細(xì)則，雖然大都對被調(diào)整下來的干部安置做出了說明，但基本限于“采取調(diào)離崗位、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、免職、降職等方式予以調(diào)整”的簡單方式，缺乏系統(tǒng)安排和操作程序。總的來看，當(dāng)前被調(diào)整下來的干部安置政策滯后，降職、免職、停職、轉(zhuǎn)任等渠道還沒形成系統(tǒng)。除了職務(wù)安排外，還面臨著如何保障相關(guān)待遇的問題。在現(xiàn)行干部終身制尚未打破的情況下，行政機關(guān)的干部一旦失去干部身份離開機關(guān)，就在養(yǎng)老、就醫(yī)、住房等方面失去了一定的保障。

5.相關(guān)制度配套缺失帶來的阻力

一是缺乏科學(xué)合理的干部評價制度。由于缺乏完整科學(xué)的評價體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，致使對考核對象的評價存在片面性、主觀性和隨意性。二是缺乏有效運轉(zhuǎn)的競爭淘汰機制。干部人事管理部門不易準(zhǔn)確把握干部不稱職的標(biāo)準(zhǔn)，不能提供客觀、公正、準(zhǔn)確的不稱職干部的材料，使干部“能下”缺乏有力依據(jù)；干部任期制不夠完善，對干部的任職目標(biāo)、任職期限缺乏科學(xué)統(tǒng)一的規(guī)定。三是缺乏回爐再造的干部教育制度。有的單位簡單地讓干部“下”，不注重必要地培養(yǎng)開發(fā)使用，沒有通過集中學(xué)習(xí)教育、組織座談、專家心理疏導(dǎo)等措施，讓干部“回爐淬火、加鋼鍛造”。四是缺乏不拘一格的干部啟用制度。有些單位不加區(qū)分、簡單粗暴地將“下”的干部全部打入另冊，永不錄用。特別是對于一些“下”后工作表現(xiàn)出色、為單位做出突出貢獻(xiàn)的干部多年也不理不問，任其自生自滅，寒了干部的心。

二、實踐中推動干部能上能下的成效與困境

當(dāng)前，干部人事制度改革逐漸進(jìn)入深水區(qū)和攻堅期，從中央到地方，都在積極地進(jìn)行探索。武漢市房管局乘著改革的東風(fēng)，著力在疏通“出口”、優(yōu)化素質(zhì)上動真格，基本形成了領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、優(yōu)勝劣汰、進(jìn)退有序的用人格局。

1.武漢市房管局推動干部能上能下取得的成效

一是群眾基礎(chǔ)好。數(shù)據(jù)顯示，武漢市房管局員工對本單位黨的十八大以來干部選拔任用工作成效的滿意度較高：絕大部分員工（占92.7%）對本單位黨的十八大以來干部選拔任用工作的成效滿意，其中，48.3%的人認(rèn)為“很滿意”，44.4%的人認(rèn)為“比較滿意”，“不滿意”僅占2%；超過半數(shù)員工（占56.2%）認(rèn)為本單位開展干部能上能下試點工作成效“非常顯著”，29.4%的員工認(rèn)為“成效一般”，僅有4%的員工認(rèn)為“沒有達(dá)到預(yù)期成效”。

二是從政環(huán)境優(yōu)。從政環(huán)境優(yōu)良，對一個地區(qū)或單位推進(jìn)各項工作具有潛移默化的積極作用。數(shù)據(jù)顯示，在問及本單位是否已初步形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的從政環(huán)境時，87.4%的員工認(rèn)同這一結(jié)論，其中，43.7%的員工“完全認(rèn)同”，43.7%的員工“基本認(rèn)同”，僅有4.4%的員工“不認(rèn)同”。

三是專題學(xué)習(xí)實。在問及本單位是否組織過《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》專題學(xué)習(xí)活動，絕大多數(shù)員工（占78.2%）認(rèn)為在干部中組織過專題學(xué)習(xí)活動，其中，57.3%的員工認(rèn)為“在全體干部中組織過”，20.9%的員工認(rèn)為“在部分干部中組織過”，僅有3.4%的員工認(rèn)為“沒有組織過”。

2.武漢市房管局推動干部能上能下工作存在的不足

一是以系統(tǒng)思維謀劃干部能上能下亟待加強。在問及本單位當(dāng)前干部“能上能下、能下能上”有機結(jié)合方面存在的問題時，接近半數(shù)的員工（占43.3%）認(rèn)為“沒有作為一個整體看待”，21.6%的員工認(rèn)為“沒有建立再教育、再提升、再啟用的制度機制”，13.1%的員工認(rèn)為“把‘下’的干部打入另冊”，11.5%的員工認(rèn)為“忽視思想政治工作和心理疏導(dǎo)”，10.5%的員工認(rèn)為“沒有建立黨內(nèi)問責(zé)的救濟制度”。

二是以問題導(dǎo)向推進(jìn)干部能上能下亟待破題。推進(jìn)干部能上能下工作，必須聚焦當(dāng)前員工反映強烈的突出問題，持續(xù)用力，久久為功，才能不斷開創(chuàng)工作的新局面。數(shù)據(jù)顯示，員工在反映干部“上”和“下”方面的問題均較為集中。在干部“上”的方面，反映強烈的前三個問題分別是：25.2%的員工認(rèn)為近幾年“基本沒有破格提拔干部”，22.3%的員工認(rèn)為存在“少數(shù)后備干部備而不用”的現(xiàn)象，19.7%的員工認(rèn)為“干部工作民主不夠”；在干部“下”的方面，接近一半（占43.5%）的員工認(rèn)為“調(diào)整不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部”落實最差。

三是以黨務(wù)公開倒逼干部能上能下亟待改進(jìn)。黨中央于2017年11月專門出臺了《中國共產(chǎn)黨黨務(wù)公開條例（試行）》。數(shù)據(jù)顯示，本單位在黨務(wù)公開工作方面稍顯薄弱：大約1/3的員工對相關(guān)制度“不清楚”，如36.1%的員工“不清楚”本單位是否執(zhí)行過領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期制度；28.1%的員工“不清楚”本單位在推進(jìn)干部能上能下工作中是否規(guī)范；33.3%的員工“不清楚”本單位是否建立了定期分析研判干部隊伍的制度。

三、構(gòu)建推進(jìn)干部能上能下暢通機制的對策建議

推動領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下是一項系統(tǒng)工程，要著力構(gòu)建能進(jìn)能出、能上能下、能下能上、優(yōu)勝劣汰的干部流動機制，推動形成上得硬氣、讓得和氣、下得服氣、汰得順氣的良好用人導(dǎo)向和從政環(huán)境，激發(fā)干部隊伍活力。

1.突出先決點，創(chuàng)新完善思想觀念更新機制

一是樹立系統(tǒng)理念。“上”和“下”是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，二者互相依存、互為前提，并在一定條件下互相轉(zhuǎn)化。必須樹立系統(tǒng)觀念，不能人為割斷“上”“下”之間的內(nèi)在聯(lián)系。二是厘清價值觀念。推動干部能上能下，首先應(yīng)當(dāng)確定其核心價值目標(biāo)。推動干部“上”“下”只是手段，目的是進(jìn)一步激發(fā)干部隊伍的內(nèi)在活力，建立激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情的新機制。三是更新傳統(tǒng)“官”念。廣大干部要牢固樹立公仆意識，破除“官本位”意識，打破不犯錯誤不調(diào)整、不到年限不下來和只能升不能降、升榮降辱、官貴民賤等思想觀念，打消“做碌碌無為太平官”“不求有功但求無過”“沒有功勞有苦勞”的想法，正確對待組織調(diào)整和群眾評價，增強能“官”能“民”的意識。四是排除私心“雜”念。黨委班子和組織人事部門要牢固樹立制度建設(shè)和黨規(guī)黨法意識，把干部調(diào)整看作是一項常態(tài)化、制度化的工作，克服好人主義思想和“護犢子”的心態(tài)，大膽推行干部“下”的舉措。干部個人要樹立能升能降的觀念，正確對待自己、對待組織和群眾，克服自負(fù)心理、抵觸心理、吃虧心理、埋怨心理、嫉妒心理、墮落心理，排除“下”的思想和心理障礙。

2.突出起始點，創(chuàng)新完善忠誠干凈擔(dān)當(dāng)干部的選任機制

推動干部能上能下是一個動態(tài)過程，干部“上”是干部工作環(huán)形結(jié)構(gòu)的起始點?！吧稀钡糜矚?，才能“下”得服氣；“上”得好，減少“帶病提拔”，才能減少“下”的難度。一是“上”的標(biāo)準(zhǔn)硬。要把忠誠干凈擔(dān)當(dāng)作為新時代選用干部的根本標(biāo)準(zhǔn)，把“五個過硬”標(biāo)準(zhǔn)貫穿干部的培養(yǎng)、識別、選拔、任用、管理、激勵的各個環(huán)節(jié)。二是“上”的民意硬。要注重考評主體的多元化，克服目前“干部推薦干部”“官選官”的弊端，逐步提高選任的民主化程度，拓寬群眾參與渠道，在民主測評、滿意度測評、民意調(diào)查時要有各方面群眾代表參加。三是“上”的膽識硬。要切實落實黨委在干部選任中的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)作用，嚴(yán)把干部標(biāo)準(zhǔn)關(guān)、干部提名關(guān)，堅持民主原則、程序原則、群眾公認(rèn)原則，做到主體清晰、程序科學(xué)、責(zé)任明確，為敢于擔(dān)當(dāng)?shù)母刹繐窝膭?，對實績特別突出的干部要打破常規(guī)大膽提拔使用。四是“上”的導(dǎo)向硬。把握選拔任用干部的根本價值取向，堅持事業(yè)為上、以事?lián)袢?、人崗相宜，健全以崗位勝任為重點的擇優(yōu)任用機制。

3.突出重難點，創(chuàng)新完善不適宜擔(dān)任現(xiàn)職情形的識別機制

一是增加“下”的情形。以中央《規(guī)定》明確的不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的10種情形為基準(zhǔn)骨干調(diào)整情形，以湖北省《實施意見》提出的20種應(yīng)當(dāng)調(diào)整的情形為基本依據(jù)，結(jié)合單位實際，增列“下”的情形。二是細(xì)化、具體化“下”的情形。針對現(xiàn)存不勝任現(xiàn)職的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、可操作化不夠的問題，可結(jié)合單位實際，抓住干部隊伍建設(shè)中主要矛盾的主要方面，對中央《規(guī)定》和湖北《實施意見》明確的不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的情形進(jìn)一步細(xì)化、具體化。三是量化“下”的情形。首先要與領(lǐng)導(dǎo)干部考核相結(jié)合，推行量化考核的方式。能夠量化的考核內(nèi)容盡量量化，把績效考核、綜合考核的結(jié)果作為不勝任現(xiàn)職的可視化、數(shù)字化依據(jù)；其次要與群眾路線相結(jié)合，推行群眾滿意度測評的方式。對于難于量化的指標(biāo)，可在考核、考察工作中充分依靠群眾，把領(lǐng)導(dǎo)干部周圍的一般干部和群眾確定為談話、民意測評的對象，注重民意和口碑，為干部“下”提供準(zhǔn)確依據(jù)。最后要把定性結(jié)果用頻率或比例等數(shù)量形式進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

4.突出切入點，創(chuàng)新完善考準(zhǔn)考實干部政績的考評機制

一是考評主體的多樣化?？己嗽u價干部，既要聽取本單位干部群眾的意見，也要聽取上級單位的意見，還要聽取與房管局工作有聯(lián)系的單位和服務(wù)對象的意見。二是考評內(nèi)容的職責(zé)化。針對考核指標(biāo)對崗位區(qū)分度不高、考核內(nèi)容重點不突出的問題，要按照中組部、人力資源部、國家公務(wù)員局的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)要求，設(shè)置各有側(cè)重、各有特色的考核指標(biāo)。三是考評方式的日?；?。要按照習(xí)近平總書記關(guān)于干部日常考核的要求，以組通字[2014]36號關(guān)于公務(wù)員平時考核的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，建立經(jīng)常性的干部考核評價機制，真正形成“全程留痕、實時監(jiān)控、過程管理、動態(tài)評定”的績效考評新機制。四是考評結(jié)果數(shù)字化。健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價體系，建立年度考核、季度（年中）考核、日?？己?、目標(biāo)責(zé)任考核、績效考核、任職考察等一攬子考核評價體系，其中電子日志考評得分按一定權(quán)重計入綜合考評總分。

5.突出關(guān)鍵點，創(chuàng)新完善不勝任現(xiàn)職干部的動態(tài)調(diào)整機制

一是出示黃紅牌“強制下”。充分運用考核的結(jié)果，對干部顯露的苗頭性、傾向性問題“早打預(yù)防針”，在調(diào)整前先亮黃牌，予以黃牌警示。經(jīng)組織誡勉后仍然不能勝任，還是大錯不犯、小錯不斷，特別是日常考評排名仍然靠后的，給予紅牌警告，或暫時停職停崗安排培訓(xùn)；紅牌警告達(dá)到兩次以上的，要堅決予以調(diào)整。二是凡考核考察不合格者“必須下”。探索單位干部聘用管理機制，把日?？己?、績效考核情況作為聘期考核的重要依據(jù)，排名靠后的領(lǐng)導(dǎo)干部要及時下。加強初任領(lǐng)導(dǎo)干部試用期跟蹤考核管理，把日?？己?、績效考核情況作為試用期滿考核的主要依據(jù)，不合格、不勝任者堅決取消任職資格。三是實施任期+競崗方式“淘汰下”。探索實行“任期+實績考核+競崗”的干部管理機制，將任期制和競崗制結(jié)合起來。無論是選任還是委任、聘任的干部，都實行任期制，限制任職時間，最多只能連任兩屆。實行正副職分類競崗，競崗成功后再“上”崗；競崗不成功的，必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位。四是個人申請“自愿下”。探索建立干部申請辭職機制，對不滿退休年齡，但由于身體、家庭等原因，已不適宜繼續(xù)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，經(jīng)本人申請、組織綜合考慮，對具備退出條件的，改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或調(diào)整工作崗位。對主動辭職的干部，應(yīng)在一定期限內(nèi)保留其相關(guān)待遇。

6.突出閉合點，創(chuàng)新完善被調(diào)整干部的正常復(fù)出機制

一是給援手，建立教育幫扶機制。要將對受處分干部開展教育幫扶前移至處分決定宣布之時，在處分決定宣布前，要了解受處分干部的思想狀況和精神狀態(tài)，做好思想教育工作；在宣布處分決定的同時，明確教育幫帶責(zé)任人和具體整改目標(biāo)及要求；在教育幫扶期間，要將受處分干部的處分情況、思想狀態(tài)、工作業(yè)績等信息錄入信息庫，實時記錄交心談心、學(xué)習(xí)整改過程，全程留痕、動態(tài)管理。二是給平臺，建立康復(fù)鍛煉機制。對能力明顯不足的干部，給予接受教育培訓(xùn)的平臺，召回進(jìn)行“回爐淬火”；對缺乏擔(dān)當(dāng)精神的干部，可以選派到基層一線或急難險重的崗位進(jìn)行鍛煉，使其百煉成鋼；對能力素質(zhì)較好、人崗不相適的干部，可轉(zhuǎn)崗從事其他工作，盡展所長。三是給位子，建立重新任用機制。紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)要常態(tài)化地開展回訪教育，全面了解干部受處分后思想、工作方面的康復(fù)情況，為受處分干部正常復(fù)出奠定基礎(chǔ)。處分期滿，組織人事部門要按照干部管理權(quán)限對受處分干部進(jìn)行全面考核，將其作為重新安排其職責(zé)的重要依據(jù)，并按規(guī)定恢復(fù)黨員權(quán)利或解除行政處分；對認(rèn)真汲取教訓(xùn)、重新打開工作局面、政績突出并符合條件的，可重新提拔使用。

7.突出根本點，創(chuàng)新完善干部能上能下的制度供給機制

為受處分、調(diào)整干部的“復(fù)出”厘清制度軌道，是組織調(diào)整的“后續(xù)工程”。要根據(jù)湖北省和武漢市有關(guān)干部管理辦法，創(chuàng)新完善被調(diào)整干部的正常復(fù)出機制，使能上能下步入良性循環(huán)。一是健全完善干部培養(yǎng)制度。根據(jù)建立源頭培養(yǎng)、跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)的素質(zhì)培養(yǎng)體系的要求，建立健全優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)制度；健全完善領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部特別是后備干部、調(diào)整下來干部的跟蹤培養(yǎng)、全程培養(yǎng)制度。二是健全完善干部考核評價制度。建立日常考核制度，規(guī)范日常工作電子日志及日常考評結(jié)果的運用，建立分類考核制度、近距離考核制度等。三是實行干部履職盡責(zé)項目化管理制度。建立突出業(yè)績清單和負(fù)面清單，年終依據(jù)“三個清單”進(jìn)行考核，實現(xiàn)以考事為中心的全方位考核。四是建立干部綜合分析研判制度。以量化為主，堅持定性與定量分析相結(jié)合，顯績和潛績分析相結(jié)合，集體與個人貢獻(xiàn)分析相結(jié)合，日常考核與年度考核、績效考核、目標(biāo)責(zé)任制考核、任職考察相結(jié)合，同時考慮紀(jì)檢監(jiān)察、巡視巡查、審計方面的相關(guān)情況，全面、客觀、立體、準(zhǔn)確評價干部，為干部上、下提供依據(jù)。五是完善干部民主推薦制度。落實先調(diào)研推薦后會議推薦的規(guī)定。六是完善破格提拔制度。按照相關(guān)規(guī)定，貫徹落實中央、省委關(guān)于激勵干部新時代新?lián)?dāng)新作為的精神，對敢于擔(dān)當(dāng)、實績突出的干部大膽破格提拔任用。七是健全競爭性選拔制度。突出實踐實干實效，開展以履職盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)為核心的競爭性選拔。八是建立干部能上能下黃紅牌警告制度。以監(jiān)督執(zhí)紀(jì)“四種形態(tài)”為依據(jù)，建立干部履職盡責(zé)黃紅牌制度。九是實行任期制。實行干部任期制，凡達(dá)不到任期目標(biāo)或者有違法違紀(jì)行為的，解除職務(wù)；需連任的，按照“實績考核+競崗”的辦法重新競崗，連任不得超過兩屆。十是健全完善干部下后的管理制度。制定受處分干部教育管理使用辦法，包括調(diào)整前的干部談話制度和調(diào)整后的一對一幫扶制度、工作業(yè)績記實制度、回訪教育制度、正常復(fù)出制度等。十一是探索事業(yè)單位聘任制。在事業(yè)單位，先行試點探索聘任制。

8.突出包容點，創(chuàng)新完善干部能上能下的文化涵養(yǎng)機制

要創(chuàng)新完善干部能上能下的文化涵養(yǎng)機制，厚植能上能下的文化土壤。一是樹立正確的輿論導(dǎo)向。充分利用輿論宣傳平臺，加強關(guān)于干部能上能下的黨內(nèi)法規(guī)的宣傳和解讀，讓廣大群眾了解熟悉干部能上能下的政策，讓能“官”能“民”的觀念深入人心；加強對干部能上能下典型案例的宣傳報道，特別是“為官不為”被調(diào)整的宣傳報道，以實際成效教育引導(dǎo)廣大群眾破除干部只能升不能降的世俗觀念。二是發(fā)展積極健康的黨內(nèi)政治文化。要教育引導(dǎo)黨員干部弘揚以忠誠老實、公道正派、實事求是、清正廉潔等為主要內(nèi)容的共產(chǎn)黨人價值觀，堅決抵制官本位、官場術(shù)的庸俗文化的侵蝕。三是大力弘揚社會主義核心價值觀。要發(fā)揮社會主義核心價值觀在社會主義先進(jìn)文化中的靈魂作用，在全社會建立新的價值觀念導(dǎo)向機制，樹立正確的價值導(dǎo)向，使每個人真正認(rèn)識和感受到在各自的工作崗位上都能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值。