國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)涵、考核及啟示
——基于國內(nèi)學(xué)者的研究視角

葛蕾蕾 侯為剛

（國際關(guān)系學(xué)院 公共管理系，北京100091）

引言

“德”具有隱藏性和難以檢測性的特點(diǎn)。因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，國外企業(yè)認(rèn)為管理者的品德素質(zhì)難以考核。然而，自上世紀(jì)70年代起，西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨于緩慢，由此引發(fā)了一系列道德危機(jī)，因而企業(yè)管理者的品德素質(zhì)逐漸引起人們的關(guān)注和重視。同時(shí)，隨著企業(yè)管理問題的復(fù)雜化和管理事務(wù)的多樣化，社會各界對企業(yè)管理者的職業(yè)素質(zhì)和道德修養(yǎng)的要求也逐步提高。尤其是在美國安然公司①事件發(fā)生后，對管理者的品德要求和測評逐漸成為國外很多企業(yè)人員甄選、升職調(diào)配、績效獎勵的必然要求。對企業(yè)管理者“德”的研究也日漸成為企業(yè)日常管理研究的重要組成部分。目前，國內(nèi)關(guān)于國外企業(yè)管理者“德”的研究成果并不多，基于CNKI中國知網(wǎng)學(xué)術(shù)平臺檢索相關(guān)文獻(xiàn)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果是研究文獻(xiàn)共計(jì)149篇，其主要從國外企業(yè)高層管理人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)分析與開發(fā)、品德結(jié)構(gòu)、考核體系以及企業(yè)文化價(jià)值等層面展開研究。本文在梳理國內(nèi)學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，對國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)涵、考核主體的選擇、考核內(nèi)容評估、考核方法以及考核結(jié)果的應(yīng)用等方面進(jìn)行闡述，以期對我國企業(yè)管理實(shí)踐提供借鑒之處。

一、國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)涵界定

國外企業(yè)管理者的“德”是企業(yè)管理者行為個(gè)體綜合素質(zhì)和綜合能力的重要部分，國外企業(yè)管理者作為特定行業(yè)里的特殊人群，其角色和地位具有重要性與特殊性的特點(diǎn)，他們對其自身的“德”有著更高的要求。國內(nèi)學(xué)者對國外企業(yè)管理者“德”的研究是在與對國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核研究對比中進(jìn)行的。目前，國內(nèi)學(xué)界對國外企業(yè)管理者“德”的概念界定大體上可以歸納如下。

從能力的角度來理解國外企業(yè)管理者“德”的概念。蕭鳴政基于管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的視角，認(rèn)為國外企業(yè)管理者的“德”主要是指品德修養(yǎng)、職業(yè)素質(zhì)等隱性能力，它們是管理者的領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的關(guān)鍵因素［1］，企業(yè)管理者的“德”與其理論知識、技能、生活經(jīng)驗(yàn)等有著本質(zhì)的區(qū)別。隨著新媒體技術(shù)的發(fā)展以及教育培訓(xùn)的日?；?、大眾化，個(gè)體獲得知識、技能及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的渠道和方法十分便捷，知識、技能等顯性因素的不足之處可以及時(shí)得到。不可否認(rèn)的是，管理者個(gè)人隱性的“德”則是一個(gè)人長期積累和有意識修煉的結(jié)果。無數(shù)管理實(shí)踐表明，國外企業(yè)管理者的“德”日益成為其管理實(shí)踐結(jié)果的重要影響因素。

從價(jià)值的角度來理解國外企業(yè)管理者“德”的概念。與國內(nèi)公共部門或企業(yè)管理者“德”的概念解釋不同的是，國外企業(yè)管理者“德”的概念研究注重從價(jià)值的角度切入。趙斌等人在研究歐美發(fā)達(dá)國家部分企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的“德”時(shí)發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)管理者的“德”往往包括與特定文化、價(jià)值觀念相一致的管理價(jià)值和理念；他認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人只有具有專業(yè)的管理理念以及融合多種復(fù)雜環(huán)境因素的素質(zhì)，才能夠形成自身勝任特定崗位之“德”［2］。王立甲、王星林認(rèn)為，國外企業(yè)管理者的“德”是指管理者用來調(diào)節(jié)與處理對己、對人、對事的行為特征，表現(xiàn)出一定的穩(wěn)定性，它是由其外在的行為特征及內(nèi)在的價(jià)值信仰構(gòu)成［3］。上述研究把國外企業(yè)管理者的“德”視為一種能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人增值的寶貴資源，需要通過對企業(yè)管理者的“德”的培養(yǎng)和塑造實(shí)現(xiàn)對企業(yè)管理者素質(zhì)的開發(fā)與增值。

二、國外企業(yè)管理者“德”的考核

國內(nèi)學(xué)者關(guān)于國外企業(yè)管理者“德”的研究，與對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及黨政機(jī)關(guān)干部“德”的研究思路類似，主要集中在對國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容確立、考核主體選擇、考核方法運(yùn)用三個(gè)方面。

（一） 國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容

國內(nèi)學(xué)者對國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容進(jìn)行了長期的探索和研究。嚴(yán)緣華等人從隸屬關(guān)系的維度，對國外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“德”的考核，提出了事業(yè)心、責(zé)任心、誠實(shí)守信三項(xiàng)考核指標(biāo)。他通過上下級關(guān)系的分析，認(rèn)為一個(gè)有效的企業(yè)管理者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守以及遵守紀(jì)律、關(guān)愛下屬等品德［4］。李本橋提出了“真理要素、人格要素、科學(xué)要素、群眾要素”四項(xiàng)考核內(nèi)容，認(rèn)為嚴(yán)謹(jǐn)、實(shí)事求是、社會責(zé)任、信譽(yù)、平易近人構(gòu)成了國外企業(yè)管理者“德”的具體評價(jià)指標(biāo)。他通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在不考慮先天性要素的情況下，企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的強(qiáng)弱與領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在的真理要素、人格要素、科學(xué)要素以及群眾要素的質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系［5］。劉廣珠主要從個(gè)人品德的維度，研究國外企業(yè)管理者的“德”，認(rèn)為事業(yè)心、上進(jìn)心、責(zé)任心、良好的信譽(yù)和群眾基礎(chǔ)共同構(gòu)成了國外企業(yè)管理者“德”的具體評價(jià)指標(biāo)，認(rèn)為企業(yè)管理者個(gè)人品德應(yīng)該是廉潔奉公、愛崗敬業(yè)、嚴(yán)于律己、品德高尚、樂于助人、無私奉獻(xiàn)、作風(fēng)正派［6］。徐曉暉基于國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核內(nèi)容研究成果，研究國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容。他認(rèn)為，國外企業(yè)管理者的“德”，也可以從其職業(yè)道德、社會公德和個(gè)人品德等方面來考核。其中，職業(yè)道德是整個(gè)企業(yè)管理者“德”的體系中的核心要素，事業(yè)心、上進(jìn)心與責(zé)任心是管理者“德”的基本要求；而社會公德則強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理者的公益心，在投身于事業(yè)追求之外，要積極熱心于社會公益活動，積極關(guān)注與參與公共事務(wù)；個(gè)人品德則要求企業(yè)管理者對人真誠、做事正直［7］。

另外，北京大學(xué)蕭鳴政教授研究團(tuán)隊(duì)長期對國外企業(yè)管理者“德”的考核與測評進(jìn)行跟蹤研究，形成了系統(tǒng)、全面的研究方法和完整的記錄。蕭鳴政通過對亞洲國家的一些大型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的品德素質(zhì)進(jìn)行測評發(fā)現(xiàn)，韓國企業(yè)將職業(yè)經(jīng)理人的品德培養(yǎng)與開發(fā)分為三部分：道德規(guī)范的內(nèi)化、道德習(xí)慣的形成以及道德判斷力的提高［8］。隨后，蕭鳴政從職務(wù)分析及性格分析的角度考察國外企業(yè)管理者“德”的基本內(nèi)容，先后查閱了大量國外企業(yè)家素質(zhì)研究的成果，運(yùn)用傳記、簡歷篩選和個(gè)別訪談等方法，先后對美國、日本等近百名具有一定代表性的優(yōu)秀企業(yè)管理者進(jìn)行了職務(wù)分析及性格分析，以問卷發(fā)放的形式，讓企業(yè)管理者基于職務(wù)要求與個(gè)性要求，填寫3～5條對企業(yè)管理者來說至關(guān)重要的品德素質(zhì)方面的內(nèi)容，然后依次排列，最后經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，事業(yè)心、自信心、責(zé)任心、果斷性、堅(jiān)韌性和誠實(shí)正直6條品德構(gòu)成了國外企業(yè)管理者核心的品德內(nèi)容。另外，在后續(xù)的研究中，他又從管理層級的劃分維度來對國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容進(jìn)行研究。蕭鳴政將國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容，嘗試著從高層管理者、中層管理者和基層管理者三個(gè)層次來探究，認(rèn)為企業(yè)高層管理者應(yīng)該具有沉穩(wěn)、自信果斷、樂觀、堅(jiān)毅、有合作精神與創(chuàng)新精神、勇于負(fù)責(zé)、富于事業(yè)心等基本品德素質(zhì)。對于企業(yè)中層管理者“德”的考核內(nèi)容，企業(yè)主要看中層企業(yè)管理者的冷靜果斷，正直誠實(shí)，親和隨和，機(jī)制應(yīng)變，以身作責(zé)，富于進(jìn)取心、責(zé)任心和事業(yè)心等品德素質(zhì)。企業(yè)基層管理者“德”的考核內(nèi)容著重強(qiáng)調(diào)積極、合作、服從、勤勞、虛心、奉獻(xiàn)等品德素質(zhì)［9］。

（二）國外企業(yè)管理者“德”的考核主體

國外企業(yè)管理者“德”的考核主體是指對被考核者的“德”的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的組織或個(gè)人。考核主體的選擇直接關(guān)系考核結(jié)果的公平性和有效性，因此，對于考核主體的選擇是對國外企業(yè)管理者“德”的評價(jià)的重要因素。

國內(nèi)學(xué)者對國外企業(yè)管理者“德”的考核主體研究并不多見，具有代表性的觀點(diǎn)主要有，從內(nèi)外雙重維度來研究國外企業(yè)管理者“德”的考核主體選擇。例如，汪沛沛認(rèn)為，國外企業(yè)對其管理者“德”的考核一直十分注重考察主體多維度的選擇［10］，考核主體不僅有企業(yè)內(nèi)部各部門的職業(yè)經(jīng)理人組成的品德素質(zhì)考核評議小組，同時(shí)也選擇部分普通職工、企業(yè)重要客戶及與企業(yè)圈子有交集的普通社會群眾組成企業(yè)管理者“德”的考核評議委員會。它們不僅從企業(yè)內(nèi)部抽選考核主體，同時(shí)也注重企業(yè)客戶、社會群眾等其他利益相關(guān)群體對企業(yè)管理者“德”的考評。這不僅說明國外企業(yè)管理者“德”的考核主體多元化，而且說明基于多元化的考核主體選擇，能夠使企業(yè)管理者“德”的考核程序、效果更加科學(xué)、公正。

（三）國外企業(yè)管理者“德”的考核方法

在國外企業(yè)管理者“德”的考核問題上，考核方法的選擇是影響考核效果的關(guān)鍵要素。科學(xué)有效的方法是提高考核效度和信度的關(guān)鍵。國內(nèi)學(xué)者對國外企業(yè)管理者“德”的測評方法手段的關(guān)注和研究起步較晚，目前還處于發(fā)展階段。

蕭鳴政教授在對美國等西方國家企業(yè)經(jīng)理人的“德”測評考核研究中發(fā)現(xiàn)，國外企業(yè)管理者“德”的考核方法主要分為兩類：一是通過自我陳述、思想動機(jī)探測來判斷或預(yù)測企業(yè)管理者在具體管理實(shí)踐中的“德”將會如何表現(xiàn)。哈特遜和梅（Hartshosn&May）專門設(shè)計(jì)出了職業(yè)經(jīng)理人品德考核法，通過一系列內(nèi)容廣泛的誠實(shí)情境測驗(yàn)，在被測驗(yàn)者不知情的情況下，針對某些具體工作事項(xiàng)，為被測評者提供各種各樣可以乘機(jī)作弊或撒謊的機(jī)會，然后根據(jù)被測驗(yàn)者面對這些機(jī)會的行為反應(yīng)情況，對其誠實(shí)狀況給予評定。二是通過系統(tǒng)觀察，在不設(shè)定任何情境的情況下，根據(jù)在現(xiàn)實(shí)的具體情境中職業(yè)經(jīng)理人的品德行為表現(xiàn)來考核他們的“德”。這種系統(tǒng)觀察評定法是一種有目的、有組織、有計(jì)劃、有步驟的考核方法。采用這種考核方法首先要對職業(yè)經(jīng)理人的“德”的考核內(nèi)容和認(rèn)定評定標(biāo)準(zhǔn)十分明確，然后需要對職業(yè)經(jīng)理人的日常行為表現(xiàn)有系統(tǒng)、科學(xué)的收集方式，進(jìn)而根據(jù)這些行為表現(xiàn)，依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來一一賦分。這樣，每位被考核者得到的總分即表明其“德”的水平［11］。

除了觀察測評、經(jīng)驗(yàn)判斷等傳統(tǒng)考核方式外，近年來國外企業(yè)十分重視情境測驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)研究的方式，通過采用這些方式對企業(yè)管理者的行為進(jìn)行品德考核。貝克爾（Thomas E.Becker）曾用情境判斷測驗(yàn)的方式來測評企業(yè)管理者和員工的品德素質(zhì)。他創(chuàng)制了一個(gè)由20個(gè)商業(yè)情境組成的情境判斷實(shí)驗(yàn)，其中每個(gè)情境都會涉及一個(gè)潛在的商業(yè)困境。通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，一些特定穩(wěn)固的心理特征，特別是高工作效率、理性決策、善行、誠實(shí)、獨(dú)立思考、公正等是企業(yè)管理者應(yīng)具備的穩(wěn)固素質(zhì)［12］。

三、國外企業(yè)管理者“德”考核的特征

近年來，尤其是實(shí)驗(yàn)科學(xué)的興起，為企業(yè)管理者“德”的考核提供了技術(shù)支持和理論基礎(chǔ)。國外企業(yè)管理者“德”的考核實(shí)踐形成了以下基本特點(diǎn)。

首先，國外企業(yè)管理者“德”的考核內(nèi)容全面，層層深入。“德”是關(guān)于個(gè)體在思想、行為等方面特征表現(xiàn)的集合。為此，國外主要從思想認(rèn)知、道德規(guī)范內(nèi)化、行為習(xí)慣培養(yǎng)以及行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行進(jìn)一步的測評，如對工作業(yè)績、生活習(xí)慣、社交行為、社會活動表現(xiàn)等方面進(jìn)行深入的觀察和考核。大多數(shù)學(xué)者注重從評價(jià)維度、考核指標(biāo)等方面對國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)容進(jìn)行闡述。他們注重規(guī)范，主張擴(kuò)大國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)涵和外延，從而提高被考核者“德”的考核內(nèi)容的精確性。

其次，國外企業(yè)管理者“德”的考核主體以企業(yè)內(nèi)部各部門職業(yè)經(jīng)理人組成的考核評議機(jī)構(gòu)為主，輔以上級、下屬同事、家人以及社會群眾，形成了“一主多輔”的多元化考核主體格局。個(gè)體的“德”都是不斷變化發(fā)展的，同樣，企業(yè)管理者“德”的變化發(fā)展也是其自身與周邊環(huán)境、自我修養(yǎng)、教育相互作用的結(jié)果，這就要求考核不僅需要有經(jīng)驗(yàn)、權(quán)威的考核評估機(jī)構(gòu)充當(dāng)主要角色，同時(shí)需要聆聽社會其他相關(guān)利益群體的聲音，在力求對企業(yè)管理者“德”的考核專業(yè)、權(quán)威的同時(shí)，盡量實(shí)現(xiàn)考核主體多元化。只有這樣，考核過程才更加民主、公正，考核結(jié)果才更加科學(xué)、準(zhǔn)確。

最后，國外企業(yè)管理者“德”的考核有效地統(tǒng)籌了量化考核和定性評價(jià)的方法。這基于兩個(gè)方面的考量：一方面，人們基于“德”本身的復(fù)雜性與模糊性，對國外企業(yè)管理者“德”的考核傾向于運(yùn)用行為觀察、評語考核等傳統(tǒng)的定性考核方法。具體而言，就是通過被考核者的自我陳述、思想動機(jī)探測來判斷其“德”的行為表現(xiàn)并據(jù)此賦予評判。另一方面，企業(yè)管理者作為一個(gè)能動的行為體，在接受“德”的考核過程中，往往出于自我保護(hù)或其他方面的種種考慮，不愿在考核主體面前完全展示自己的真實(shí)情況，趨向于掩飾自身的缺陷、不足以及對自身考核不利的某些事實(shí)。因此，評估機(jī)構(gòu)注重運(yùn)用情境測驗(yàn)和實(shí)驗(yàn)觀察等科學(xué)方法以及建構(gòu)評估模型等量化研究方法，降低主觀臆測判斷而帶來的模糊與不確定程度，強(qiáng)化考核結(jié)果的科學(xué)性、解釋力與說服力。

四、國外企業(yè)管理者“德”的考核實(shí)踐對我國的啟示

國外企業(yè)管理者“德”的考核實(shí)踐起步較早，也取得了豐碩的成果，其中很多考核方法或結(jié)論被國內(nèi)多數(shù)行業(yè)的管理者“德”的考核所采納、借鑒，尤其是對于對當(dāng)前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核具有一定的參考意義。

考核理念需要注重國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的政治素質(zhì)、專業(yè)技能和實(shí)踐的統(tǒng)一。黨的十九大報(bào)告提出，建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍，堅(jiān)持正確選人用人導(dǎo)向，匡正選人用人風(fēng)氣，突出政治標(biāo)準(zhǔn)，提拔重用牢固樹立“四個(gè)意識”和“四個(gè)自信”、忠誠干凈擔(dān)當(dāng)?shù)母刹浚?3］。為此，對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核不能過度偏重其專業(yè)知識或?qū)嵺`經(jīng)歷，而是要綜合平衡其政治素質(zhì)、專業(yè)技能與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)在其崗位上所占的合理權(quán)重。不僅注重國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部專業(yè)素養(yǎng)和技能的培養(yǎng)，更需要注重實(shí)踐的歷練，進(jìn)而鍛煉和提升其品德素質(zhì)。為此，對領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核歸根結(jié)底是考核其綜合素質(zhì)，即政治品德、職業(yè)道德、社會公德、家庭美德和個(gè)人品德。

考核主體需要培育專業(yè)化的社會評估機(jī)構(gòu)。長期以來，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核十分注重“群眾認(rèn)可”的原則。組織部門通過其他相關(guān)群體來了解被考核者的思想品德、行為表現(xiàn)等。這種考核主體的選擇往往顯得寬泛、隨機(jī)和不確定。事實(shí)上，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核作為特殊行業(yè)的考核，這種專業(yè)性的考核應(yīng)主要通過專門的考核機(jī)構(gòu)來完成，輔以上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、同事、家庭及其他相關(guān)群體的評價(jià)。要打破過去考核主體選擇的內(nèi)部化、單一化的僵化考核機(jī)制，防止考核流于形式，真正從內(nèi)外雙重維度確定考核主體，形成科學(xué)、多元、穩(wěn)定的評估主體網(wǎng)絡(luò)和合作機(jī)制。

考核方法則需要強(qiáng)調(diào)二次量化，即注重量化分析，兼顧行為觀察的考核方法。當(dāng)前國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核，對于涉及領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人“德”的考察，主要以傳統(tǒng)的等級評定為主。未來國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的測評、考核應(yīng)綜合定量和定性研究方法，同時(shí)注重綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合，平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，促進(jìn)各類、各維度考核指標(biāo)的具體、全面，減少人為主觀判斷導(dǎo)致的評價(jià)誤差，提高評估的科學(xué)性與合理性。

五、結(jié)語

國有企業(yè)管理者“德”的考核是新時(shí)代我國人才培育、人才評價(jià)乃至人才發(fā)展的重要組成部分，因此，加強(qiáng)并完善國有企業(yè)管理者“德”的考核評價(jià)具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于國內(nèi)學(xué)者研究的既有理論成果，對國外企業(yè)管理者“德”的內(nèi)涵界定、考核內(nèi)容、考核主體、考核方法以及考核特征進(jìn)行了探討。從理論探討層面來看，隨著國內(nèi)學(xué)界對國外企業(yè)管理者“德”的考核研究進(jìn)一步深入，未來國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核內(nèi)容會更加全面、方法更加科學(xué)完善、體系更加健全。從政策出臺的實(shí)踐現(xiàn)狀來看，未來國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部“德”的考核政策法規(guī)會更加具體、細(xì)化。2018年2月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》明確提出分類健全人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要突出品德評價(jià)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，把品德作為人才評價(jià)的首要內(nèi)容，加強(qiáng)對人才科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評價(jià)考核，倡導(dǎo)誠實(shí)守信，強(qiáng)化社會責(zé)任，抵制心浮氣躁、急功近利等不良風(fēng)氣。完善人才評價(jià)誠信體系，建立誠信守諾、失信行為記錄和懲戒制度［14］。這為我國國有企業(yè)管理者品德考核工作提供了新的政策規(guī)范和指導(dǎo)。在未來我國國有企業(yè)管理者“德”的考核中，應(yīng)建立科學(xué)的品德考核體系和分類評價(jià)機(jī)制，創(chuàng)新多元評價(jià)方式，科學(xué)運(yùn)用量化考核方法，合理設(shè)置品德評價(jià)周期，為國有企業(yè)樹立正確的用人導(dǎo)向，有效引導(dǎo)和激勵國有企業(yè)管理者的積極性，努力形成各司其職、各展其才、各盡其責(zé)、各顯其德的良好局面。

注釋：

①安然公司曾是美國一家能源公司，在2001年以前，該公司擁有20000多名員工，是當(dāng)時(shí)世界上最大的電力、天然氣以及電信公司之一。而后因公司財(cái)務(wù)造假丑聞的連續(xù)曝光，這個(gè)擁有上千億美元資產(chǎn)的公司走向破產(chǎn)。

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[14]中辦國辦.關(guān)于分類推進(jìn)人才評價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見[N].人民日報(bào),2018-02-27（001）.