國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度化改革與創(chuàng)新分析

羅俊芳

摘 要：當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中，有效的激勵(lì)機(jī)制欠缺，而人力資源部門管理者能力匱乏，目前人力資源管理在一定程度上毫無意識(shí)可談，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的過程中拖著后腿，更重要的是沒有將人力資源管理市場(chǎng)化。針對(duì)以上的問題，本人對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度改革給出了一些創(chuàng)新性建議，真心愿意為中國(guó)的國(guó)有企業(yè)的繁榮發(fā)展添磚加瓦。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;制度;創(chuàng)新;管理狀態(tài)

一、目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的狀況

1.激勵(lì)機(jī)制不完善

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)形勢(shì)還是以吃大鍋飯為主，這種激勵(lì)機(jī)制早已失效，可能一些企業(yè)對(duì)具體內(nèi)容會(huì)有所不同的改變，但是僅僅流于表面的改變而并沒有落到實(shí)處，這樣的結(jié)果就是讓員工的積極性更加萎靡不振。

2.人力資源部門缺乏管理能力

目前不少國(guó)有企業(yè)人力資源部門的工作者僅僅只把招聘打電話、為員工發(fā)放工資和各種基本福利這些內(nèi)容作為工作事項(xiàng)，例如年輕員工的空間提升計(jì)劃及精英員工的激勵(lì)制度都是被忽略的。這些工作的不到位都是人力資源部門制度和管理技能欠缺的體現(xiàn)。

3.人力資源管理認(rèn)知匱乏

單一的勞動(dòng)報(bào)酬制度在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部不斷地調(diào)整中仍然牢固的保存著，但社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展明顯與這一點(diǎn)不匹配，以至于遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠企業(yè)發(fā)展所需，同時(shí)也體現(xiàn)在用人機(jī)制活力不足這個(gè)方面，導(dǎo)致管理人才與管理技能都無法被合理應(yīng)用。

4.人力資源管理與企業(yè)發(fā)展要求無法統(tǒng)一

經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，國(guó)際化的大企業(yè)公司也都開始認(rèn)識(shí)到人力資源的潛在能力，從而把人力資源的教育放在了一定的高度。那么人力資源部門也將不是單一瑣碎的工作而是要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀完成一定量與質(zhì)的工作內(nèi)容及制定一份適合企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。

5.人力資源管理市場(chǎng)化不足

目前我國(guó)國(guó)民對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)知就是“鐵飯碗”，事實(shí)只要通過人力資源考核進(jìn)入國(guó)有企業(yè)的員工就再也不會(huì)為工作而擔(dān)心。正因?yàn)閲?guó)企人力資源管理沒有市場(chǎng)化迫使真正的人才無法進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部，無法及時(shí)補(bǔ)充人才而限制了企業(yè)自身的發(fā)展。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理亟待解決的難題

1.體制問題

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部機(jī)制的問題通常體現(xiàn)在下面這些問題中，第一點(diǎn)，選人用人體系頑固不靈活，必要的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力缺乏，當(dāng)存在競(jìng)爭(zhēng)的過程中又無法透明、公平，所以會(huì)有人才浪費(fèi)、人才匱乏、人才閑置、用人不當(dāng)這些不合理的現(xiàn)象產(chǎn)生。第二點(diǎn)，分配制度不具有創(chuàng)新力和突破力，無法對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生動(dòng)力效應(yīng)和約束力。原有的分配制度已經(jīng)無法起到積極有效的作用，這兩個(gè)方面在企業(yè)中起到的效果很小，同時(shí)也導(dǎo)致其他嚴(yán)重問題的出現(xiàn)，如這些制度已經(jīng)無法應(yīng)對(duì)管理過程中內(nèi)外環(huán)境引起的變化和不斷加大制度創(chuàng)新的難度。

2.管理問題

根據(jù)實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中應(yīng)處于非常重要的位置，但是國(guó)有企業(yè)在實(shí)際中，卻只是邊緣以及輔助的性質(zhì)。從企業(yè)管理的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面考慮需要把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理放在首位。再者，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理可實(shí)行制度推廣的艱難度，在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)中，把視線過多的放在產(chǎn)品的研發(fā)與商品質(zhì)量的把關(guān)上等，幾乎很少關(guān)注人力資源所涉及到的方面。最后，在企業(yè)的人力資源管理運(yùn)營(yíng)中，無法把企業(yè)文化與之相融。在人力資源管理制度中員工的人生價(jià)值是看得見的，這兩個(gè)方面進(jìn)行交匯，可以共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而這也是目前國(guó)有企業(yè)最欠缺的。

3.信息化智能化管理問題

當(dāng)前企業(yè)信息化的管理最顯著的表現(xiàn)是基于社會(huì)信息化的不斷高速發(fā)展，只是我們國(guó)有企業(yè)的信息化水平是比較低的。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理關(guān)于創(chuàng)新的意見

1.事實(shí)依據(jù)投入量加大

如果企業(yè)創(chuàng)建創(chuàng)新人才的管理機(jī)制，就必須通過人力資源管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行深度了解，需要培養(yǎng)企業(yè)員工“人才至上”的信念。使人才自身價(jià)值與企業(yè)發(fā)展看作為一體。只有這樣的人才管理制度，才能使企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的是除了合同之外的關(guān)系之外還能互相成全與進(jìn)步。

人力資源管理的體現(xiàn)即是對(duì)員工能力不斷挖掘的過程，大致表現(xiàn)在人力培養(yǎng)、素質(zhì)教育這些方面的資金投放而慢慢形成的能力上，要根據(jù)勞動(dòng)市場(chǎng)上的工資與獎(jiǎng)金相應(yīng)關(guān)系來決定投入多少，通過市場(chǎng)去定位才能更具能動(dòng)性，讓學(xué)校的教育、父母的教育和公司的培養(yǎng)等不同渠道來達(dá)到員工能力上的提升。

2.培育別致國(guó)企文化

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化的加入起到的作用會(huì)越來越重要，好的企業(yè)文化更具向心力和團(tuán)結(jié)作用。一般企業(yè)上升到某一高度時(shí)，就需要加入企業(yè)文化這一驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)文化往往也是能否留住對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人才的關(guān)鍵所在。發(fā)覺具有啟動(dòng)力的企業(yè)文化已是現(xiàn)有企業(yè)越來越重視的一個(gè)區(qū)域。把企業(yè)文化作為人力資源管理的指導(dǎo)性工作，能順利地將企業(yè)文化中的兩各方面進(jìn)行糅合，讓基礎(chǔ)物質(zhì)、精神層面、管理制度、適當(dāng)行為這四個(gè)維度全部運(yùn)行起來，保證企業(yè)員工擁有良好的價(jià)值觀、正確的管理信念和受道德約束的行為等。除此之外，從某種層面來說有利于維護(hù)一個(gè)健康的企業(yè)形象，也加強(qiáng)了品牌發(fā)展，讓員工的責(zé)任心和使命感得到最大的體現(xiàn)，在企業(yè)的責(zé)任感進(jìn)步的同時(shí)員工的責(zé)任感也能得到進(jìn)步。企業(yè)文化在發(fā)展過程中激發(fā)出了很多員工自身的爆發(fā)力和意志力，促使員工在自己的職業(yè)計(jì)劃中穩(wěn)步良好的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)資本主義收支平衡。

3.完善高層領(lǐng)導(dǎo)者的養(yǎng)成模式

第一步，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加強(qiáng)自身政治素質(zhì)的提高，在國(guó)有資產(chǎn)增值利益不被損害的情況下，將國(guó)家、企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系簡(jiǎn)單化，企業(yè)管理者要自我約束，兩袖清風(fēng)。再之企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的處事能力，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新能力要達(dá)到一定水平，在通常一般的環(huán)境中學(xué)習(xí)，對(duì)管理知識(shí)要有系統(tǒng)性、全方位的認(rèn)識(shí)，能夠在突發(fā)事件隨機(jī)應(yīng)變及時(shí)止損。最后，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力進(jìn)行針對(duì)性提升，只有企業(yè)具備創(chuàng)新思維才能將現(xiàn)實(shí)的管理方法以及企業(yè)的文化、商品、科技等展開創(chuàng)造和研發(fā)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者可行培養(yǎng)的方法要多并且可以實(shí)施。

4.傾聽員工的心聲

員工對(duì)上應(yīng)具有執(zhí)行力，管理者對(duì)下也應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)心員工，企業(yè)要本著人愛友好的信念去管理員工，早在先秦時(shí)期“仁者愛人”等理念就已被倡導(dǎo)，這些理念提倡關(guān)愛他人，尊重他人。而國(guó)有企業(yè)里，簡(jiǎn)單粗暴的用終身配定的方法對(duì)員工進(jìn)行配置，不得不說這樣的方法本質(zhì)上就是錯(cuò)誤的。配置本身涵蓋兩個(gè)意思，一是對(duì)人員數(shù)量實(shí)施控制，二是對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行合理分配?？茖W(xué)的控制人員數(shù)量，恰當(dāng)安排工作人員是必不可少也是非常重要的工作。最后，員工訴求管理者在一定程度上要盡可能地去幫助其達(dá)成心愿，為企業(yè)創(chuàng)造舒適健康的環(huán)境。

通過對(duì)以上的分析，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的人力資源管理固有模式，管理理念要結(jié)合市場(chǎng)不斷翻新，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖協(xié)調(diào)。企業(yè)自身要加大理論研究、培養(yǎng)濃郁的國(guó)企文化，也要完善高層管理者的培養(yǎng)模式、同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工權(quán)益的維護(hù)，進(jìn)而使企業(yè)人力資源管理水平有所提升。

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