國外關(guān)于創(chuàng)新與文化對家族企業(yè)的影響文獻綜述

郭瀟雨

(天津外國語大學，天津 300270)

1 國外學者關(guān)于家族企業(yè)的定義

美國企業(yè)史學家Alfred D.Chandler,Jr.對于家族企業(yè)的定義是：企業(yè)創(chuàng)始者和他最親密的合伙人一直擁有企業(yè)的大部分股權(quán)。企業(yè)的創(chuàng)始人與他的經(jīng)理之間始終保持著密切的關(guān)系，并且創(chuàng)始人將保留高階層管理者的決策權(quán)，這些決策權(quán)包括有關(guān)財務(wù)的，資源分配相關(guān)的和高階層人員選拔方面的決策。他的定義過分強調(diào)了所有權(quán)中的大部分，只適用于家族絕對控股的情形，忽視了相對控股但擁有企業(yè)的控制權(quán)的家族企業(yè)。Alfred D.Chandler,Jr.是從多個限制條件來定義的家族企業(yè)，而不同的人有不同的定義方式。一些學者從家族參加企業(yè)管理的程度方面來定義家族企業(yè)。比如Binder Hamlyn認為家族企業(yè)就是企業(yè)管理者之間存在家庭關(guān)系，Davis認為公司的政策和發(fā)展方向收到一個或幾個家庭的嚴重影響，而家庭成員通過擁有的企業(yè)所有權(quán)來控制和參與企業(yè)的管理。還有一些學者從企業(yè)所有權(quán)代際繼承方面定義家族企業(yè)。比如Churchill和Hattn認為所謂家族企業(yè)就是家族成員參與企業(yè)管理，且企業(yè)所有權(quán)實在家族成員之間進行非市場行為的代際繼承。日本學者 Miyamoto給出了一個較為完美的定義：“家族企業(yè)就是那些由某一特定家族控制、管理或大部分擁有的企業(yè)。具體可以分為兩類：一是多數(shù)資本由單個家族擁有但非家族成員控制的企業(yè)；二是某一家族擁有少數(shù)資本但擁有企業(yè)的控制和管理權(quán)的企業(yè)。”從上述文獻整理上我們可以看出不同學者對家族企業(yè)的定義不同，他們的側(cè)重點也有所不同。

從經(jīng)濟學的角度來說，家族是企業(yè)是由非正式制度安排所形成的非正式組織。而文化作為一種非正式制度之一，可以極大的影響家族企業(yè)的產(chǎn)生和發(fā)展。日本學者福山將不同的文化區(qū)分為“高信任度文化”和“低信任度文化”。他認為在低信任度的社會中，人與人之間的新人主要存在于血親之上，而高信任度的社會中，人與人之間的新人超過了血親關(guān)系。由于建立在血親之上的第信任度社會難以造就非血親的私營企業(yè)組織，而賈詡企業(yè)又很難避免“三代消亡”，因此在第信任度社會中存在著大量的中小型企業(yè)。

2 創(chuàng)新對家族企業(yè)的影響綜述

JulioDiéguez-Soto,AntonioDuréndez-Gómez-Guillamón,DomingoGarcía-Pérez-de-Lema,Daniel Ruíz-Palomo用新的經(jīng)驗證據(jù)來支持管理職能的專業(yè)化將通過創(chuàng)新提高家族企業(yè)的競爭力，并從全面和整體的角度來考慮公司的創(chuàng)新能力，因為創(chuàng)新不僅關(guān)注技術(shù)進步，還關(guān)注管理方法的改進。以往對創(chuàng)新的研究大多局限于產(chǎn)品創(chuàng)新，而不是過程創(chuàng)新，尤其是管理創(chuàng)新。他們還考慮用過去的活動來衡量創(chuàng)新，也考慮用未來的觀點來評估家族企業(yè)的創(chuàng)新程度。研究了專業(yè)管理人員如何面對可管理的、難以管理的創(chuàng)新障礙。

他們的分析揭示了專業(yè)化和家族管理公司在產(chǎn)品創(chuàng)新方面的顯著差異。結(jié)果表明，與開發(fā)新產(chǎn)品和新工藝相比，家族企業(yè)的外部管理人員更關(guān)心建立組織管理機制。分析還發(fā)現(xiàn)，外部經(jīng)理管理的家族企業(yè)在時間上更加具有可持續(xù)的創(chuàng)新策略，因為他們對未來的創(chuàng)新活動有更好的視角。職業(yè)經(jīng)理人并不認為創(chuàng)新活動是孤立的,他們通常分享家庭價值觀和符合家族的長期愿景和期望以促進未來創(chuàng)新行動的可能性的最大化。他們還發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的專業(yè)性降低了可控的創(chuàng)新壁壘。值得注意的是，家族企業(yè)的專業(yè)性并不會對減少外部障礙產(chǎn)生積極影響。這些發(fā)現(xiàn)是相關(guān)的，因為它們?yōu)榧易迤髽I(yè)提供了關(guān)于使其管理專業(yè)化的機會的指導方針，有助于實施創(chuàng)新的措施以增強其組織競爭力。

Jana Hauck和Reinhard Prügl認為通過創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)來適應(yīng)變化，組織結(jié)構(gòu)、流程甚至業(yè)務(wù)模型對長期業(yè)務(wù)生存至關(guān)重要，繼承階段是創(chuàng)新的一個合適的時間框架。由于其特殊的特點，繼承階段是創(chuàng)新活;

Mercedes Gaitan-Angulo和Paula Robayo Acua 對家族企業(yè)與非家族企業(yè)的創(chuàng)新管理進行了比較分析。得出創(chuàng)新管理的一些特點和分歧。家族企業(yè)專注于漸進創(chuàng)新，而非家族企業(yè)更傾向參與激進創(chuàng)新。家族企業(yè)更有可能利用創(chuàng)新活動期間的外部知識和技術(shù)來源。這種策略可以使家族企業(yè)改進流程，使其能夠優(yōu)化資源，這是因為他們在產(chǎn)品創(chuàng)新方面的發(fā)展比較封閉。并且家族企業(yè)通常厭惡風險，在創(chuàng)新中滲透他們的決策，而非家族企業(yè)則主要是冒險者。家族企業(yè)形式化程度高，非家族企業(yè)形式化程度低。

Alfredo De Massis 和Federico Frattini認為時間維度的創(chuàng)新值得更多的研究關(guān)注。結(jié)合之前的研究創(chuàng)新，動態(tài)能力和家族企業(yè)，他們將創(chuàng)新產(chǎn)品概念化，對過去的知識進行內(nèi)部化和重新解釋。他們的研究將創(chuàng)新概念化作為一種探索過程，揭示了搜索時間的優(yōu)點以識別有價值的東西?，F(xiàn)有的研究已經(jīng)找到了了創(chuàng)新中搜索過程的兩個維度，即搜索深度和搜索廣度，通過整合知識搜索，促進創(chuàng)新研究。并且提出除了技術(shù)和市場以外，知識是產(chǎn)品創(chuàng)新的另一個重要來源。

MATTHIAS FILSER和ALEXANDER BREM通過對文獻的計量分析，家族企業(yè)創(chuàng)新研究的基礎(chǔ)是5個即家庭所有權(quán)和治理、結(jié)構(gòu)設(shè)置、組織文化與行為、資源、創(chuàng)新與策略。分析表明家族企業(yè)創(chuàng)新的未來研究領(lǐng)域為:成員個人的人力資本和他們的領(lǐng)導行為，還有家族企業(yè)在創(chuàng)新績效上的功能完整性。

Piotr Zbigniew Dzikowski通過對波蘭家族企業(yè)在公共服務(wù)汽車工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的全球產(chǎn)業(yè)鏈的研究，認為通過與站在更高層次創(chuàng)新發(fā)展的客戶進行合作，可以顯著降低中小家族企業(yè)創(chuàng)新失敗的風險。一個在全球運作的中等規(guī)模的家族企業(yè)，它會承擔不合適的技術(shù)、市場和金融的風險，并且與創(chuàng)新活動有關(guān)的決策也會有很大的風險。但失敗的風險可以通過與站在更高水平的創(chuàng)新發(fā)展的客戶進行合作來減少。

3 文化對家族企業(yè)的影響綜述

Manuel Carlos Vallejo-Martos認為，家族企業(yè)的組織文化是家族企業(yè)在競爭中獲勝的關(guān)鍵因素。他基于新制度理論和變革型領(lǐng)導理論的主要理論，構(gòu)建和檢驗了家族企業(yè)組織文化的分析和管理模型。通過建立的模型能夠測試組織文化的第二層次(承諾，和諧，長期定位和客戶服務(wù)和績效)之間的積極關(guān)系，并將組織文化列為公司潛在競爭力中的一種。通過模型我們可以得到組織文化對組織績效有著正相關(guān)的關(guān)系。

Eric和RangaPriya認為文化可以影響財務(wù)績效，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，保證戰(zhàn)略的成功。他認為不同企業(yè)文化對企業(yè)的績效影響是不同的。他經(jīng)過實證研究分析，肯定了二者之間的關(guān)系，并提出了構(gòu)建企業(yè)文化的因子結(jié)構(gòu)模型。這個模型里包括公司認同度，客戶導向和績效指標等等，其中四個因素對企業(yè)績效有著直接的影響。Nazli Ayse Ayyildiz Unnu1,Julide Kesken在對土耳其的一個家族企業(yè)的研究中，也肯定了組織文化對企業(yè)績效的影響。

家族企業(yè)因其企業(yè)特征和創(chuàng)始人的影響力或?qū)ζ涞囊蕾嚩劽?，這些企業(yè)特征使企業(yè)家發(fā)展特定的家族企業(yè)組織文化。在普通的企業(yè)中，文化通常會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。在這此方面有人質(zhì)疑家族企業(yè)會如何做，因為創(chuàng)始人對于企業(yè)文化的形成有很大的影響力，并且該企業(yè)文化如何影響企業(yè)業(yè)績?nèi)Q于企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的職業(yè)化。GregorioSa＇nchez-Marl＇n,Ignacio Danvila-del Valle,和 A′ngel Sastre-Castillo認為他們的起點是相同的，也就是說如果要實現(xiàn)相同的績效水平，那么必須將不同的所有制結(jié)構(gòu)、企業(yè)職業(yè)化以及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合，某種層度上合一將這樣的結(jié)合看做一種有效的配置方式。家族企業(yè)在良好的宗族或組織文化設(shè)計下會帶來更好的企業(yè)績效，同時，非家族企業(yè)在市場化與等級組織文化下會獲得更好的企業(yè)績效。