組織文化的理論觀與方法論的結(jié)合
——以融合觀與定量法結(jié)合為例

韓序

(延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,吉林 延吉 133000)

1 引言

組織文化研究的理論觀方面，學(xué)者喬安妮·馬丁認(rèn)為可以用三種理論觀點(diǎn)來(lái)分析組織文化，即融合觀、差異觀和碎片觀。本文主要以融合觀和定量研究法相結(jié)合為例來(lái)探討組織文化的理論觀和方法論的結(jié)合，提出以下問(wèn)題：

問(wèn)題1：對(duì)于現(xiàn)實(shí)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，其對(duì)組織文化研究是否符合“融合觀在某種程度上是定量研究方法論的外顯物”這個(gè)觀點(diǎn)？

問(wèn)題2：組織文化的理論觀和方法論應(yīng)該如何結(jié)合？

2 相關(guān)概念界定

2.1 組織文化的界定。埃德加·沙因教授認(rèn)為文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融和問(wèn)題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本的假定類(lèi)型，這些基本假定類(lèi)型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識(shí)，而且文化和領(lǐng)導(dǎo)者是同一硬幣的兩面，當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造了一個(gè)組織或群體的同時(shí)就創(chuàng)造了文化。

2.2 組織文化的層次。埃德加·沙因把組織文化分為三個(gè)層次，即外顯物、價(jià)值觀和基本隱性假設(shè)。外顯物是指存在于組織表面的行為和物質(zhì)表象，它是能夠看得見(jiàn)摸得著的；價(jià)值觀是組織成員共同擁護(hù)的，它們是組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和哲學(xué)；基本隱性假設(shè)是早已在人們頭腦中生根的不被意識(shí)到的假設(shè)、價(jià)值、信仰、規(guī)范等，由于它們大部分出于一種無(wú)意識(shí)的層次，所以很難被觀察到。

2.3 融合觀的界定。融合觀一詞是由學(xué)者喬安妮馬丁提出的，它是理解組織文化的一種理論觀點(diǎn)。融合觀關(guān)注的是那些關(guān)于一種文化的闡釋互相一致的現(xiàn)象。融合觀對(duì)一種文化的描述注重的是整個(gè)組織達(dá)成的共識(shí)。按照融合觀，文化應(yīng)該是一種明晰的東西，模糊性應(yīng)該被排除在外，也就是說(shuō)，文化像一個(gè)堅(jiān)固的整體，無(wú)論從哪個(gè)角度去觀察，大多數(shù)人的看法是相同的。

3 企業(yè)案例分析

3.1 企業(yè)概況。本文所選取的企業(yè)是一家位于北京的小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，企業(yè)名稱(chēng)為妙計(jì)旅行。其主要業(yè)務(wù)是聯(lián)系旅行社或者私人定制公司為其智能規(guī)劃旅行線路，該公司擁有的產(chǎn)品數(shù)據(jù)庫(kù)和人工智能技術(shù)是其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。到2017年9月3日為止，企業(yè)現(xiàn)有成員為98名。有許多人認(rèn)為在當(dāng)今世界，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種被渲染，被夸大的角色，認(rèn)為像妙計(jì)旅行這樣的企業(yè)，組織成員僅有98名，是談不上企業(yè)文化的。但是在我看來(lái)，一個(gè)組織擁有特定的組織成員，他們一起合作，以高效率、高質(zhì)量的方式提供服務(wù)，創(chuàng)造利潤(rùn)。那么這個(gè)組織的全部成員都應(yīng)該受共同的價(jià)值觀約束的。

3.2 以融合觀與定量法相結(jié)合的方式分析企業(yè)文化。企業(yè)員工行為和企業(yè)實(shí)行的規(guī)章制度也是企業(yè)文化的一部分，本部分主要根據(jù)企業(yè)發(fā)布的上下班時(shí)間規(guī)定來(lái)分析員工行為。妙計(jì)旅行實(shí)行的是彈性工作制，具體是指企業(yè)員工可以根據(jù)自己的情況選擇9點(diǎn)上班或者9：30上班。在與妙計(jì)旅行相關(guān)人員說(shuō)明情況并得到允許之后，隨機(jī)選擇了妙計(jì)旅行2017年6月5日的考勤，由于老板和市場(chǎng)部遵循其他的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以此次考勤總?cè)藬?shù)為52人。從下班時(shí)間來(lái)看，只有三個(gè)人不符合公司規(guī)定。從上班時(shí)間來(lái)看，在當(dāng)日出勤的48人當(dāng)中，遲到者為11人，未遲到者為37人。在未遲到的37人中，只有6人在9點(diǎn)之前來(lái)公司上班，也就是說(shuō)在當(dāng)日出勤的48個(gè)人中，只有6人在9點(diǎn)之前來(lái)到公司；在去除9點(diǎn)之前來(lái)到公司的6個(gè)人之后，未遲到者為31人；在未遲到的31人中，有11人在9:25或9:25之后來(lái)公司上班。從工作時(shí)間來(lái)看，在當(dāng)日出勤的48人中，只有4人不符合工作時(shí)間規(guī)定，而且60%以上的員工工作時(shí)間為10-12個(gè)小時(shí)。

從以上數(shù)據(jù)分析中可以得出，首先妙計(jì)旅行加班情況比較嚴(yán)重。其次，企業(yè)遲到員工人數(shù)較多，但是早退人數(shù)很少。最后，選擇在9點(diǎn)而不是9:30來(lái)上班的人數(shù)較少，也就是說(shuō)，妙計(jì)旅行推行的彈性工作制對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有起作用。

4 結(jié)論及對(duì)策

4.1 研究結(jié)論。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是領(lǐng)導(dǎo)發(fā)布幾句簡(jiǎn)單的口號(hào)就可以打造或者改變一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化。而是應(yīng)該經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力，加上時(shí)間的沉淀，從根本上改變員工共同默認(rèn)的假設(shè)，才能創(chuàng)造屬于自己企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)文化。不論是文化研究者，還是企業(yè)管理者都應(yīng)以一個(gè)更廣的視角看待組織文化，以更多樣的方法研究組織文化。所以，對(duì)組織文化進(jìn)行研究時(shí)，提倡理論觀和方法論的結(jié)合是非常必要的。

4.2 對(duì)策建議?？梢源龠M(jìn)對(duì)組織文化研究采用不同方法的研究者們彼此進(jìn)行合作。有的學(xué)者擅長(zhǎng)理論觀研究，有的學(xué)者擅長(zhǎng)方法論研究，通過(guò)彼此合作的方式，也可以達(dá)到組織文化的理論觀與方法論結(jié)合的一種形式，從而促進(jìn)文化研究者對(duì)文化的研究。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該做的是豐富與組織文化相關(guān)的理論知識(shí)，應(yīng)用到實(shí)際工作中。