人力資源管理中績效考核問題研究

俞玉瑞

【摘 要】 隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，行業(yè)間市場競爭日益激烈，人力資源作為，現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力，只有不斷提升人力資源管理效率，才能不斷提高企業(yè)的核心競爭力，績效管理是人力資源管理中的關(guān)鍵性內(nèi)容，其與人員的工作積極性直接掛鉤，能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的大幅度提升，其重要性毋庸置疑，本文主要對人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了分析與研究。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理 績效考核 問題

所謂績效考核工作，主要就是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)在特定考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下，針對相關(guān)任務(wù)的完成狀況所產(chǎn)生的效果，實踐中需要對管理人員，經(jīng)營人員，生產(chǎn)人員等職責(zé)進(jìn)行全面評價，以此推動企業(yè)良性發(fā)展，為員工個人利益提供良好保障，績效考核屬于一項系統(tǒng)性、綜合性的工程，與內(nèi)部員工及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r息息相關(guān)，為此一定要提升對績效考核工作的重視程度，并以此提升人力資源管理效率，促進(jìn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

一、績效考核對于人力資源管理的作用

企業(yè)在開展績效考核工作的過程中，主要就是對人員的工作狀況進(jìn)行全面考核和判斷，以此激勵員工更加積極努力的完成工作任務(wù)，該工作具有一定的客觀性和公正性，即可大幅度提升人員的工作效率，同時還可為企業(yè)發(fā)展指明方向，促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

完善的落實好人力資源管理工作中的工作績效考核工作，可實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分利用，完善人才晉升機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制，幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，提升員工的工作熱情，且在職工職業(yè)規(guī)劃以及其工作能力提升方面，也發(fā)揮了巨大的推動作用，企業(yè)若想在當(dāng)前激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢，就必須要提升對績效考核工作的重視程度，從某種程度上來看，該工作與獎懲制度具有密切的關(guān)系，即對工作過程中表現(xiàn)良好的員工，進(jìn)行物質(zhì)和精神激勵。

現(xiàn)代社會發(fā)展中，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分迅速，由此也加劇了行業(yè)間的市場競爭，員工的綜合素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，人力資源管理部門通常要負(fù)責(zé)員工的選拔和任用，并要結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展需求，有針對性的對人才進(jìn)行篩選，在員工的日常工作中要善于發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和缺點，并制定出完善可行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，一是對員工工作能力進(jìn)行綜合客觀的判斷，對于企業(yè)而言建立完善的業(yè)績考核制度，即可大幅度提升員工的工作信心，同時還可為企業(yè)自身核心競爭力的提升奠定良好基礎(chǔ)，對于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展而言，可起到關(guān)鍵性的作用[1]。

二、人力資源管理方面的績效考核問題

首先員工作為被考核的主要對象，對于績效考核工作的認(rèn)識，仍存在一定片面性，尤其在一些大型企業(yè)中，受到工作模式和工作性質(zhì)方面因素的限制，一直無法對員工進(jìn)行系統(tǒng)化、綜合化的培訓(xùn)，如此也導(dǎo)致員工對于企業(yè)的發(fā)展要求，不夠明確，無法對績效考核的實際作用進(jìn)行認(rèn)識和理解[1]。

其實，目前大多數(shù)企業(yè)都未能建立完善可行的考核機(jī)制，對于工作能力工作層次不同的員工，也未能進(jìn)行針對性的考核，如此直接導(dǎo)致了考核不合理，不公平等現(xiàn)象，一企業(yè)對員工進(jìn)行考核的過程中，不能只是形成的過程，而是要對考核機(jī)制和考核體系進(jìn)行完善，要認(rèn)識到績效考核工作開展的主要目標(biāo)，提高員工和企業(yè)負(fù)責(zé)人的態(tài)度，為員工提供一個健康舒適的工作環(huán)境，最大限度的發(fā)揮其自身價值，為企業(yè)的創(chuàng)作與發(fā)展提供保障。

最后，在實施業(yè)績考核工作的過程中，由于員工與企業(yè)之間溝通不足，因此經(jīng)常會出現(xiàn)一系列問題，例如企業(yè)，在考核模式和方法上經(jīng)常會直接照抄照搬國內(nèi)外其他的企業(yè)，并沒有結(jié)合員工的個人特點進(jìn)行考核，如此根本無法提升員工的工作熱情和積極性。同時也會降低其對該工作開展的重視程度，企業(yè)在完成員工績效考核工作之后，經(jīng)常未能對考核結(jié)果進(jìn)行公開展示，工作缺乏透明性，公正性和公平性，由于企業(yè)和員工之間缺乏有效溝通，直接降低了員工的工作積極性，從而也會對企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一系列消極影響[3]。

三、提升人力資源管理績效考核質(zhì)量的具體措施

（一）企業(yè)要提升對業(yè)務(wù)的工作的重視程度

企業(yè)對于員工績效考核工作的重視程度，直接決定了工作開展的質(zhì)量和效果從當(dāng)前實際情況來看，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都會提升對績效考核工作的重視程度，實踐過程中，形式化問題突出，同時也未能結(jié)合員工的實際情況，制定出完善可行的考核目標(biāo)，在此情況下，直接降低了該工作質(zhì)量和效果，鑒于上述情況，建議企業(yè)在今后發(fā)展過程中，一定要提升對該工作的重視程度，尤其是內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人員或管理人員，要明確認(rèn)識到績效考核工作，結(jié)合員工崗位特點及其個人特征，制定出針對性的考核內(nèi)容，要最大限度的發(fā)揮出績效考核工作的實際價值，并以其對員工的工作狀況，責(zé)任落實情況等進(jìn)行考察和判斷，從而為企業(yè)今后的，發(fā)展提供參考和借鑒，針對于不同的崗位，設(shè)定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，更加能夠提升員工的參與積極性，從而為績效考核結(jié)果的針對性和精準(zhǔn)性提供保障，企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)[4]。

（二）結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況，制定科學(xué)完善的考核目標(biāo)

企業(yè)開展績效考核工作主要是為了明確員工的潛在價值，而考核內(nèi)容的制定是績效考核工作開展的基礎(chǔ)和前提，實踐過程中應(yīng)派遣專業(yè)人員針對不同的企業(yè)部門及崗位的實際發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行考查，對具體的考核內(nèi)容加以確定，在實際推行的過程中，應(yīng)本著客觀公正的基本原則，對人員的工作狀況進(jìn)行考核，此外還應(yīng)將最后的工作分析結(jié)果，以及職務(wù)說明等作為參考依據(jù)，制定出完善可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，不可隨意解釋或含糊不清，考核人員應(yīng)結(jié)合不同的工作崗位，選擇針對性的考核辦法，除此之外，在對考核內(nèi)容指標(biāo)進(jìn)行確定時，還應(yīng)將企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，組織管理制度，崗位職責(zé)等作為重點考慮要素，建立出一個符合企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r，具有針對性的考核指標(biāo)體系，確保各項考核結(jié)果均可為企業(yè)今后的發(fā)展提供依據(jù)[5]。

（三）確定合適的績效考核辦法

在對考核方案進(jìn)行制定的過程中，人力資源管理部門應(yīng)派遣專業(yè)人員與職工進(jìn)行充分溝通和協(xié)商，并將實際的供應(yīng)狀況在第一時間上報管理層，從而可確保通過績效考核工作，最大限度的反映出職工的工作狀況，在實際考核過程中，人力資源部門應(yīng)強(qiáng)化與其他部門之間的溝通與聯(lián)系，對于其他部門提出的意見進(jìn)行重點考慮，在結(jié)束工作之后需將結(jié)果精準(zhǔn)、及時的反饋給相關(guān)部門，并提出針對性改進(jìn)意見，考核反饋環(huán)節(jié)中應(yīng)強(qiáng)化對考核工作的探討和觀察，最后通過座談會，報告等方式，對相關(guān)部門考核目標(biāo)完成狀況進(jìn)行及時掌握，以此提升考核工作的實效性[6]。

結(jié) 語

綜上所述，在人力資源管理工作中，績效考核工作屬于核心關(guān)鍵性內(nèi)容，對于人力資源管理質(zhì)量的提升具有關(guān)鍵性的作用，目前越來越多的企業(yè)以逐漸意識到該工作開展的重要性，并在其中投入了大量的資源，目的在于提升考核結(jié)果的精準(zhǔn)性和全面性，推動企業(yè)的科學(xué)用地發(fā)展，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提供良好保障。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 胡艷.人力資源管理中績效考核問題研究[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2017，2（33）：2606-2606.

[4] 陳艷紅.人力資源管理中績效考核問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2017，7（13）：137-138.

[5] 王以鵬，王曉，葉廣耀.人力資源管理中績效考核問題研究[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2017，3（6）：1975-1975.

[6] 蔡冀洪.人力資源管理中績效考核問題研究[J].人力資源管理，2017，5（1）：36-38.