基于大數(shù)據(jù)時(shí)代礦山企業(yè)人力資源管理變革的分析

■廖先軍

金誠(chéng)信礦業(yè)管理股份有限公司

1 大數(shù)據(jù)的概念和特征

大數(shù)據(jù)，一般是指難以在固定時(shí)間范圍中利用軟件工具實(shí)現(xiàn)處理、管理以及捕捉功能的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)作為數(shù)據(jù)集合，在使用時(shí)要注重大數(shù)據(jù)的4V特點(diǎn)，主要包括Veracity（真實(shí)）、Variety（多樣）、Velocity（高速）以及Volume（大量）。近年來，經(jīng)過社會(huì)各界的共同努力，國(guó)內(nèi)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域取得了翻天覆地的變化。不僅產(chǎn)業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，而且其關(guān)鍵技術(shù)也有了根本性的突破，發(fā)展出了一批又一批的精品礦山企業(yè)，在各個(gè)領(lǐng)域中發(fā)光發(fā)亮，深入推廣，在國(guó)內(nèi)爭(zhēng)當(dāng)?shù)湫褪痉栋咐？梢哉f，大數(shù)據(jù)的價(jià)值，以及成為促進(jìn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)重要路徑。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全世界掌握的數(shù)據(jù)，每隔兩年就會(huì)翻倍。預(yù)測(cè)2020年全世界數(shù)據(jù)量會(huì)高達(dá)40ZB，其中，中國(guó)掌握數(shù)據(jù)所占比例為20%。國(guó)內(nèi)著名企業(yè)家、商人馬云曾提及：未來時(shí)代不是IT時(shí)代，而是DT時(shí)代（DT則代表date即數(shù)據(jù)），顯示出大數(shù)據(jù)對(duì)阿里巴巴集團(tuán)發(fā)展的重要意義。

2 人力資源管理與大數(shù)據(jù)時(shí)代的關(guān)系

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大的影響，其主要原因就是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)的快速發(fā)展促使社會(huì)逐漸的進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，礦山企業(yè)在進(jìn)行工作的時(shí)候主要應(yīng)用了信息技術(shù)，并且從根本上提高了礦山企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和水平。大數(shù)據(jù)對(duì)于礦山企業(yè)的影響十分巨大，能夠從根本上促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)一步規(guī)范和發(fā)展，對(duì)于礦山企業(yè)人力資源管理來講，其本身就是一項(xiàng)變革和機(jī)遇。必須要不斷的結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的完善和創(chuàng)新，采取科學(xué)、合理的措施加以解決，最終才能夠保障人力資源管理工作更加完善。

3 人力資源管理現(xiàn)狀與問題分析

3.1 人力資源管理體系落后

目前，我國(guó)的人力資源管理還處于初級(jí)階段，各地區(qū)、各礦山企業(yè)管理水平參差不齊，有的人力資源部門還停留在簡(jiǎn)單的記錄考勤、檔案管理、工資發(fā)放上，沒有形成完善的人力管理系統(tǒng)。有的雖然建立了人力資源系統(tǒng)，但伴隨人才基數(shù)逐年增加，傳統(tǒng)的人力資源管理部門對(duì)員工相關(guān)信息處理手段仍然存在主觀化、粗糙化的情況，很難從綜合角度評(píng)價(jià)員工素質(zhì)和績(jī)效結(jié)果。

3.2 人力資源管理者觀念陳舊

現(xiàn)代礦山企業(yè)人力資源管理，要求從礦山企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，通過長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度透析、尋求不同發(fā)展階段需要的人力資源支持，所以其將不僅要考慮量的積累，還需要關(guān)注于結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面提高整體效能。根據(jù)礦山企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)各個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容方法體制，并結(jié)合礦山企業(yè)實(shí)際情況以及面臨問題予以調(diào)整，轉(zhuǎn)被動(dòng)適應(yīng)變于主動(dòng)創(chuàng)造。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新路徑探索

人力資源管理者，能夠利用大數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)人力資源管理各模塊基本工作，例如精簡(jiǎn)化招聘流程，結(jié)合崗位需求分析，繼而判斷聘用人員選擇，應(yīng)該設(shè)置怎樣的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如何利用大數(shù)據(jù)分析判斷那些員工可以晉升等等。

4.1 運(yùn)用大數(shù)據(jù)助力人力規(guī)劃

傳統(tǒng)的礦山企業(yè)人力資源管理主要選擇描述法、德爾菲法以及實(shí)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等定性分析方法，然而定性分析缺乏數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，難以提供可行性分析支持，所以相關(guān)管理人員在進(jìn)行決策過程中，十分容易因?yàn)槭艿絺€(gè)人偏好、文化背景以及自身素質(zhì)等主觀因素的影響，從自身出發(fā)予以決策，從而降低決策科學(xué)性。利用大數(shù)據(jù)分析，人力資源規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工工作情況的數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)分析，直觀明了的表達(dá)員工需求量、離職率以及工作狀態(tài)等信息，精準(zhǔn)為決策提供輔助功能。例如在谷歌中，對(duì)谷歌的人力資源管理予以優(yōu)化，從而精細(xì)化、量化谷歌最重要、最有影響力的人員管理決策，將人員管理決策更有科學(xué)性，或者說，用“用事實(shí)說話”。

4.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才招聘

在招聘工作中，最根本的問題便在于如何從龐大、眾多的求職者中，甄選出滿足礦山企業(yè)需求且技能、品德優(yōu)秀的人才。但是基于大數(shù)據(jù)下，礦山企業(yè)能夠依據(jù)現(xiàn)有優(yōu)秀員工，歸納出崗位勝任力素質(zhì)模型，對(duì)崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)予以量化分析，隨后將應(yīng)聘者就業(yè)意向、個(gè)人信息、個(gè)人能力以及社會(huì)關(guān)系等信息予以統(tǒng)一整理，將其和優(yōu)秀員工需求崗位勝任力素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比，通過二者之前的匹配度進(jìn)行人才招聘選擇。

4.3 通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬管理

某種意義上來說，薪酬管理對(duì)礦山企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，一個(gè)科學(xué)的薪酬管理制度，不僅能夠吸引和保留人才，還能夠全面提升礦山企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。薪酬制度和礦山企業(yè)員工直接利益掛鉤，是雙方的核心利益所在?？茖W(xué)的薪酬制度在招聘人才時(shí)，也會(huì)緊密聯(lián)系礦山企業(yè)利益及員工利益，確保礦山企業(yè)和員工的“雙贏”?；诖髷?shù)據(jù)下，其數(shù)據(jù)庫(kù)中的信息能夠直觀的反映出員工入職前的薪酬水平以及行業(yè)的整體薪酬水平，繼而依據(jù)員工薪酬預(yù)期及國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力薪酬變動(dòng)，有針對(duì)性的提高薪酬管理能力，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度。

4.4 運(yùn)用大數(shù)據(jù)助力績(jī)效考核

現(xiàn)代礦山企業(yè)一般通過績(jī)效考核對(duì)員工的工作狀態(tài)及結(jié)果進(jìn)行評(píng)估?；诖髷?shù)據(jù)的績(jī)效考核，最大的優(yōu)勢(shì)就是維持考核的動(dòng)態(tài)性，及時(shí)跟蹤員工的工作情況并予以評(píng)價(jià)。

5 結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是礦山企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，也直接影響了礦山企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。目前，大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用必然引發(fā)人力資源管理的變革與發(fā)展。但也要清醒的認(rèn)識(shí)到，大數(shù)據(jù)僅僅是輔助決策的輔助工具，如何決斷，依舊需要管理者的統(tǒng)籌思想，將其與大數(shù)據(jù)分析相結(jié)合來做最后定奪，依此對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效創(chuàng)新。

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