改革形勢下醫(yī)院聘用人員隊伍建設(shè)存在的問題及思考

陳玙炫 吳智高 王華南 王洪萍 劉曉斌 王炳軍

隨著軍隊醫(yī)院進(jìn)一步深化內(nèi)涵建設(shè)發(fā)展及軍隊體制編制改革，大量聘用人員充實軍隊衛(wèi)勤保障力量，是未來一段時間內(nèi)軍隊醫(yī)院醫(yī)護(hù)隊伍建設(shè)的必然趨勢，聘用人員將在醫(yī)院平時的醫(yī)療工作和為部隊服務(wù)工作中占有越來越重要的地位。在精簡整編的大趨勢下確保軍隊醫(yī)院衛(wèi)勤保障職能及核心能力建設(shè)不斷發(fā)展，需要培養(yǎng)建設(shè)一支穩(wěn)定、優(yōu)秀的聘用人員隊伍[1]。下面結(jié)合本院的一些經(jīng)驗和做法，就軍隊醫(yī)院聘用人員隊伍建設(shè)存在的問題進(jìn)行分析和討論。

1 軍隊醫(yī)院聘用醫(yī)療人員隊伍建設(shè)存在的問題

1.1 主人翁意識不強，對單位認(rèn)同度不高

軍隊醫(yī)院相關(guān)學(xué)者關(guān)于聘用人員工作滿意度的調(diào)查顯示[2]，聘用人員對于醫(yī)院在人才管理和培養(yǎng)、薪酬待遇、福利保障等方面滿意度相對較差，認(rèn)為與同等級別的地方醫(yī)院人員待遇存在差距[3]。由于軍隊醫(yī)院擔(dān)負(fù)的特殊使命和任務(wù)，大部分聘用人員認(rèn)識到其與軍人在身份上有差異，在醫(yī)院中沒有話語權(quán)，內(nèi)心沒有歸屬感，很少主動參與到科室的發(fā)展和管理中去。而且軍隊醫(yī)院實行的是人事代理制度，感覺不如地方醫(yī)院公立事業(yè)編制工作穩(wěn)定，聘用人員擔(dān)心在醫(yī)院的前途發(fā)展。心理壓力較大，一旦遇到發(fā)展受阻或者待遇不夠滿意，要么選擇辭職繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，要么離職選擇地方上更穩(wěn)定或收入更高的崗位。以上的種種因素，造成了軍隊醫(yī)院聘用人員的主人翁意識不強，對于醫(yī)院的認(rèn)同感不高。這是導(dǎo)致軍隊醫(yī)院人才流失、人才隊伍建設(shè)斷層的主要原因。

1.2 人員流失嚴(yán)重，科室業(yè)務(wù)發(fā)展受限

近年來，醫(yī)療市場的深化改革使得地方醫(yī)院及民營醫(yī)療機構(gòu)蓬勃發(fā)展，相較于軍隊醫(yī)院他們有著更加靈活的管理機制和薪酬制度，對優(yōu)秀醫(yī)療技術(shù)人才具有更大的吸引力，給部隊吸引和保留人才帶來了很大的沖擊。近幾年來，受到軍隊醫(yī)院進(jìn)一步精簡改革、床位壓減、醫(yī)保政策等多方面因素的影響，醫(yī)院學(xué)科建設(shè)、收治數(shù)量、經(jīng)濟效益均出現(xiàn)不同程度的下滑，進(jìn)而導(dǎo)致了一定數(shù)量的人才流失。很多科室重點培養(yǎng)的中青年醫(yī)師在取得一定臨床經(jīng)驗或中、高級職稱后，由于對目前的職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等方面的不滿，選擇到地方醫(yī)院發(fā)展，被地方醫(yī)院“挖墻腳”。軍隊醫(yī)院成為了人才的“培訓(xùn)站”，很多科室人才流失嚴(yán)重。某些學(xué)科專業(yè)，如心內(nèi)科、眼耳鼻喉科、兒科、婦產(chǎn)科、麻醉科等專業(yè)甚至面臨著人才斷層、青黃不接的窘境，對科室醫(yī)療保障及業(yè)務(wù)發(fā)展造成了很大的影響。

1.3 高層次人才引進(jìn)難，“栓心留人”辦法不足

隨著醫(yī)療技術(shù)的快速發(fā)展，對于醫(yī)療市場從業(yè)人員的要求也越來越高，高層次人才對于醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)、科研教學(xué)等方面的發(fā)展至關(guān)重要。但是在特殊人才引進(jìn)的政策支持方面，軍隊醫(yī)院相較于地方醫(yī)院處于明顯的劣勢。面對地方用人單位對于高層次、高學(xué)歷人才動輒幾十萬的安家費、科研啟動金，軍隊醫(yī)院只能“望洋興嘆”。這種情況甚至還造成了軍隊自己培養(yǎng)的高層次人才的流失。軍隊醫(yī)院對于軍人的工資福利待遇及住房、醫(yī)療保障有明確的制度規(guī)定，但是在聘用人員待遇上無明確規(guī)定，各單位執(zhí)行力度也不盡相同。對于聘用人員的引進(jìn)政策、福利待遇、獎勵方案無明確規(guī)定，或受限于政策要求無法實現(xiàn)。如何在思想教育、政策限制之外找到更多“栓心留人”的有效辦法，是軍隊醫(yī)院人才隊伍建設(shè)亟需解決的重要難題[4]。

1.4 整體醫(yī)療環(huán)境嚴(yán)峻，職業(yè)滿意度下降

目前全國醫(yī)療行業(yè)面臨的普遍問題就是醫(yī)療環(huán)境愈發(fā)嚴(yán)峻，醫(yī)務(wù)人員的工作強度大，工資待遇、分配制度不合理，醫(yī)患矛盾問題突出，暴力傷醫(yī)事件頻發(fā)等等。這些問題也是造成一線醫(yī)務(wù)人員對于職業(yè)的滿意度不斷下降，甚至不愿意從事臨床一線工作的主要原因[5]。在一項我國某省554名護(hù)理人員的問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，過去一年內(nèi)護(hù)理人員遭受醫(yī)療暴力的發(fā)生率為63%，其中兒科、急診科、門診、內(nèi)科是遭受暴力事件的多發(fā)科室[6]。工作場所暴力是臨床醫(yī)生離職意愿的重要危險因素，臨床醫(yī)生遭受工作場所暴力等級越高，離職意愿也就越強烈，遭遇過工作場所暴力的臨床醫(yī)生產(chǎn)生過離職意愿的可能是沒有遭遇過工作暴力的臨床醫(yī)生的2倍[7]。

2 軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)療人才隊伍建設(shè)的思考

2.1 重視思想政治教育，筑牢精神之魂

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視和加強聘用人員的思想教育，將軍隊思想政治教育與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育結(jié)合起來，堅持把軍隊醫(yī)院“姓軍為兵”和“為部隊服務(wù)”的理念作為思想教育的主旋律。利用崗前培訓(xùn)、經(jīng)常性思想教育、樹立模范典型等形式，逐步提高聘用人員的國防觀念和使命意識[8]。重視醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育及醫(yī)患溝通技巧的學(xué)習(xí)，通過設(shè)立“醫(yī)德醫(yī)風(fēng)墻”、“廉潔陸廊”等形式，增強醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識和法律意識，營造和諧的醫(yī)患關(guān)系。將“三幫一帶”系列活動作為教育抓手，在科室內(nèi)部建立互助小組，確保思想教育不落一人，及時了解大家的思想動態(tài)、發(fā)展意愿及合理訴求，疏導(dǎo)苦難，解決問題。努力營造團(tuán)結(jié)向上、風(fēng)清氣正的醫(yī)院氛圍，廉潔行醫(yī)、救死扶傷的醫(yī)療氛圍，刻苦鉆研、精益求精的學(xué)術(shù)氛圍，引導(dǎo)他們將個人的奮斗目標(biāo)與科室及醫(yī)院的發(fā)展統(tǒng)一起來，不斷增強他們的主人翁意識和責(zé)任感[9-10]。

2.2 創(chuàng)新選才機制，分層次培養(yǎng)、孵育人才

醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變原有的選人用人機制，多渠道、多形式創(chuàng)新選才，做好人才的引進(jìn)、儲備、培養(yǎng)工作。對于醫(yī)院建設(shè)及科室發(fā)展急需的高層次人才，應(yīng)借鑒地方人才引進(jìn)的經(jīng)驗做法，在軍隊政策允許情況下，轉(zhuǎn)變選才思路，破除“等、靠、要”的思想，積極去地方高校及科研院所選拔人才。通過與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的溝通發(fā)現(xiàn)，相較于工資待遇，大部分醫(yī)療工作人員更注重專業(yè)技能的提升和專業(yè)地位的提高，以及相應(yīng)帶來的社會認(rèn)同感、職業(yè)自豪感[11]?；谶@些原因，我們應(yīng)當(dāng)更加重視人才的培養(yǎng)和發(fā)掘，做到分層次培養(yǎng)、孵育人才，對入院的低年資醫(yī)師、中青年骨干、學(xué)科帶頭人，分別建立個性化的人才培養(yǎng)機制，制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案[12]。加強與地方高校及高水平醫(yī)院的聯(lián)系，溝通建立人才聯(lián)合培養(yǎng)計劃，利用好現(xiàn)有的學(xué)習(xí)進(jìn)修基地，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量和效率。幫助招聘人員規(guī)劃個人職業(yè)生涯，將他們個人的職業(yè)愿景與醫(yī)院發(fā)展結(jié)合起來，為他們提供施展才華抱負(fù)、實現(xiàn)自身價值的平臺。

2.3 注重人文關(guān)懷，多舉措留住人才

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在軍隊政策允許的前提下，著力改善聘用人員的生活、福利待遇，解決聘用人員生活上的實際困難，消除其后顧之憂，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度[13]。參照當(dāng)?shù)毓べY水平設(shè)計合理的醫(yī)院薪酬體系，建立落實崗位績效考核制度、績效工資分配激勵機制及競爭擇優(yōu)的選用機制。根據(jù)醫(yī)院公寓房實際使用情況，為新入職的低年資醫(yī)護(hù)人員提供舒適、便利的單身宿舍；對于高年資醫(yī)護(hù)人員按照工作年限、貢獻(xiàn)大小等排名分配租用公寓住房。建立完善醫(yī)院配套的職工生活、娛樂設(shè)施，豐富大家的業(yè)余文化生活，給予聘用人員一定的就餐生活補助。定期安排醫(yī)院聘用人員及其直系親屬免費健康體檢，幫助建立健康檔案，對于聘用人員及其直系親屬在本院就醫(yī)費用給予一定比例的減免照顧。協(xié)調(diào)駐地政府，積極幫助聘用人員解決家屬落戶、子女入托、入學(xué)、住房保障等實際困難[14]。對于優(yōu)秀的聘用人員，將其優(yōu)先選拔進(jìn)入非現(xiàn)役人員方隊，讓他們恰當(dāng)?shù)貐⑴c到科室建設(shè)與管理中，激發(fā)他們的主觀能動與工作熱情。

2.4 提高管理水平，增強醫(yī)院凝聚力

隨著軍隊新軍事變革的不斷深化和軍隊醫(yī)院編制體制改革的逐步完成，軍隊醫(yī)院建設(shè)面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。醫(yī)院的科學(xué)化規(guī)范化管理是一個系統(tǒng)工程，是練好內(nèi)功的必由之路，軍隊醫(yī)院想要持續(xù)發(fā)展，必須不斷提升科學(xué)管理水平，創(chuàng)建系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化的管理體系，推行科學(xué)高效的績效管理方法。醫(yī)院醫(yī)療人才的管理應(yīng)增強共管意識，需要醫(yī)院機關(guān)與科室領(lǐng)導(dǎo)協(xié)同配合，不斷提高管理水平。在聘用人才的選拔培養(yǎng)、考核晉級、職務(wù)任免上，干部部門和醫(yī)療部門應(yīng)本著共同管理的原則合理分工、協(xié)同配合，切實做到“公開、公平、公正”的選人用人原則。對于聘用人員做到政治上關(guān)懷、生活上關(guān)照、工作上關(guān)心，淡化軍隊、地方不同身份，強化一家人的共同意識。定期召開各類聘用人員座談會，聽取他們的心聲，重視他們的合理訴求，大力營造“想干事的給機會、能干事的給崗位、干成事的給地位”的濃厚氛圍，不斷增強醫(yī)院凝聚力。

總之，隨著本輪軍隊醫(yī)院編制體制改革的深入及醫(yī)療技術(shù)的蓬勃發(fā)展，聘用人員在軍隊醫(yī)院救治保障、業(yè)務(wù)發(fā)展中將發(fā)揮越來越重要的作用，聘用人員隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展關(guān)系到軍隊醫(yī)院改革建設(shè)的成效。倡導(dǎo)更加科學(xué)精細(xì)化的管理理念，注重人才的培養(yǎng)、孵育及人文關(guān)懷，對于聘用人員隊伍的穩(wěn)定及醫(yī)院建設(shè)發(fā)展至關(guān)重要。