基于勝任力模型的中層管理人員招聘研究

王衛(wèi)群 王生偉

摘 要 人力資源是支配企業(yè)各項資源的主體，其中的中層管理人員更是每個企業(yè)中富有活力的、賦予企業(yè)生機的因素?？蛻趔w驗式訂單生產(chǎn)和精細(xì)化管理趨勢，對中層管理人員招聘提出了更高的要求。本文基于勝任力模型，分析其與傳統(tǒng)中層管理人才招聘的區(qū)別，設(shè)計了一套基于勝任力模型的招聘甄選體系。

關(guān)鍵詞 勝任力模型 中層管理 招聘 研究

一、勝任力及勝任力模型

美國著名心理學(xué)家 McCelland 教授在大量實踐中得出，勝任力指動機、自我概念、社會角色、態(tài)度、價值觀、知識、技能等能夠可靠測量的個體特征。[1]勝任特征是指能夠區(qū)分績效優(yōu)異者與績效平平者的潛在的、深層次的特征。勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的工作任務(wù)相關(guān)的、所需要具備的勝任力因子的總和。

二、中層管理人員在企業(yè)中的作用

企業(yè)的中層管理者在企業(yè)內(nèi)部承上啟下，既是決策者又是執(zhí)行者，是企業(yè)運營管理的骨干，他們的工作質(zhì)量與敬業(yè)精神影響著企業(yè)的未來。[2]麥肯錫的一項調(diào)查表明：有些公司之所以能夠保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更好的業(yè)績，關(guān)鍵因素在于一批具有改革才能的中層管理者。加強對企業(yè)中層管理者的招聘、甄別與選拔尤為重要。

三、基于勝任力模型的中層管理招聘與傳統(tǒng)招聘的區(qū)別

（一）招聘關(guān)注點不同

傳統(tǒng)的人力資源招聘程序根據(jù)職位說明書制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)與要求，在選拔過程中更關(guān)注外部特征（如個人的知識與技能）。而基于勝任力模型的中層管理招聘更傾向于個人所具有的潛在素質(zhì)與崗位的匹配，更關(guān)注個人在過去經(jīng)歷中表現(xiàn)的素質(zhì)與目前所應(yīng)聘工作要求的素質(zhì)之間的吻合程度。

（二）招聘落腳點不同

傳統(tǒng)招聘主要是滿足蘿卜空缺職位的填補。而基于勝任力模型的人才招聘更關(guān)注組織戰(zhàn)略實現(xiàn)而吸引那些符合企業(yè)長期戰(zhàn)略的具備知識和能力遷移能力的高素質(zhì)人才。

（三）選拔方式不同

傳統(tǒng)選拔方式主要有筆試、面試等，重視考查候選人的教育背景和知識水平，并且考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)不同，帶有很大的主觀隨意性。而基于勝任力模型的人才招聘，考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是通過關(guān)鍵事件的訪談法，充分挖掘績優(yōu)者的潛質(zhì)。特別是隱藏在冰山水下面的潛能部分，主要是社會角色或價值觀、自我概念、個性、動機。隱性特征是決定人們行為表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

四、基于勝任力模型的中層管理招聘甄選體系研究

基于勝任力模型的人才招聘主要是依據(jù)候選人所具備的導(dǎo)致高管理績效的素質(zhì)勝任特征實施選拔。這種基于勝任特征的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人聯(lián)系起來，在遵循招聘程序時，也提高了招聘人才的質(zhì)量，為企業(yè)構(gòu)建一個基于勝任力模型的人力資源體系。

（一）明確中層管理者的需求

企業(yè)的中層管理需求既要關(guān)注現(xiàn)實與潛在的需求，也要關(guān)注總量與結(jié)構(gòu)的空缺。人才需求既包括職位空缺所引發(fā)的人員需求，也包括績效改進(jìn)過程產(chǎn)生的需求，還包括由于職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的工作輪換與職位升降的需求。[3]這里重點分析由于職位空缺和企業(yè)戰(zhàn)略需要所產(chǎn)生的人才需求。

（二）中層職位勝任特征建立步驟

勝任力模型建立的基本步驟有：第一，選擇典型且重要職位。要確定哪些崗位是企業(yè)的關(guān)鍵職位。第二，定義績效標(biāo)準(zhǔn)。首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略，明確與實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定績效標(biāo)準(zhǔn)，主要是為了區(qū)分什么是績效優(yōu)異，什么是績效平平。生產(chǎn)、市場、銷售等業(yè)務(wù)部門，其績效根據(jù)成本、利潤與銷售額比較容易衡量，但是大部分中層管理職位的績效水平則難以評價，應(yīng)該使用360度考核對其績效進(jìn)行評價，確定績效標(biāo)準(zhǔn)。第三，選取效標(biāo)樣本。根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)中層管理人員中甄選職位的勝任力模型研究樣本：一組為績效優(yōu)秀的中層管理者，另一組為績效平平的中層管理者?？梢詺w類獲得職位的勝任特征。[4]

（三）建立勝任型模型

主要采取關(guān)鍵事件訪談法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)。通過非結(jié)構(gòu)化的訪談與問卷等形式，根據(jù)STAR要求詳細(xì)描述其關(guān)鍵事件的情境、背景、任務(wù)、行動和結(jié)果。要求被測試者列出在其管理過程中所發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事例與失敗事例，通過關(guān)鍵事件訪談法提煉出關(guān)鍵職位的勝任特征模型，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)異與績效平平者行為的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為的勝任力特征。將勝任力特征歸納和概念化，形成該職位的勝任力模型。一方面要通過與相應(yīng)職位的管理者和上級討論，確認(rèn)勝任力模型的有效性;另一方面要檢驗勝任力模型對績效優(yōu)異與績效平平者行為差異的預(yù)期，檢驗其有效性。

（四）基于勝任力模型實施招聘甄選

根據(jù)勝任力模型所確定的高績效具有的潛在的勝任力特征，在招聘的過程中，通過行為事件訪談法、情景模擬和評價中心等，根據(jù)應(yīng)聘者描述過去的經(jīng)驗中所表現(xiàn)的成功和失敗的例子，挖掘其背后隱含的個人潛在的特征，與勝任力模型特征項目比較，按照勝任力模型匹配度嚴(yán)格給應(yīng)聘者打分，預(yù)測其在該職位的未來表現(xiàn)，最后作出錄用決定，同時減少了面試官的主觀性和招聘陷阱。[5]

（王衛(wèi)群單位為浙江圣博康藥業(yè)有限公司;王生偉單位為中共德清縣委黨校）

參考文獻(xiàn)

[1] 黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京：郵電出版社，2007.

[2] 廖少綱，韓傳峰.企業(yè)中層管理人員管理能力綜合評價研究[J].商業(yè)研究，2008.

[3] 趙曙明.我國管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究[M].北京大學(xué)出版社，2008.

[4] 馮明，尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究，2007.

[5] 肖劍科，趙曙明.國內(nèi)勝任特征研究之元分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2008.