水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型的構建

王陳潘玉進張石天李南

（1.蒼南縣水產(chǎn)學會，浙江溫州325800；2.溫州大學心理與行為研究所，浙江溫州325035；3.溫州市漁業(yè)技術推廣站，浙江溫州325003）

水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型的構建

王陳1潘玉進2張石天3李南2

（1.蒼南縣水產(chǎn)學會，浙江溫州325800；2.溫州大學心理與行為研究所，浙江溫州325035；3.溫州市漁業(yè)技術推廣站，浙江溫州325003）

通過開放式問卷調(diào)查和行為事件訪談，編制了《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》，對137名水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員進行施測。經(jīng)過項目分析、探索性因素分析、驗證性因素分析和信效度檢驗，最終構建水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，包含團隊合作、誠信、彈性、學習能力、自信、積極主動等六個維度，方差累積貢獻率為68.515%；驗證性因素分析表明該勝任力模型擬合得較好；其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.966；該勝任力模型具有良好的信效度，可以作為觀測水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員崗位勝任力的有效工具。

勝任力；勝任力模型；基層管理員；水產(chǎn)加工企業(yè)

勝任力概念由DAVID[1]提出后，勝任力的理論研究和實際應用隨即風靡美國、英國等歐美發(fā)達國家，許多著名的公司，如AT&T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以激發(fā)員工的潛能、提高績效，給組織帶來最大的價值。目前學術界對勝任力還沒有一個統(tǒng)一的定義。有偏重特質(zhì)的，如DAVID[1]認為勝任力是績效優(yōu)秀者所具備的知識、技能、能力；也有偏重行為的，如MANSFIELD[2]認為勝任力是精確技能與特性行為的描述。勝任力模型是指擔任某一特定任務角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的結構形式。本研究中的勝任力特指水產(chǎn)加工企業(yè)員工實施質(zhì)量管理所應具備的知識、技能、自我概念、特質(zhì)和動機等個人潛在特性或行為。

一、研究綜述

近年來國外學者對勝任力模型的研究和實踐取得了豐富的成果。STEWART,et al[3]建立的管理者全球領導力勝任力模型認為全球領導力模型關鍵勝任力為溝通技巧、學習動力、靈活性、開放性、尊重他人和敏感性六大因素。ALLEN[4]通過分析Barker Foods公司銷售總監(jiān)錯誤決策導致的公司銷售危機，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進行選人。

我國學者在勝任力模型研究方面也取得了豐碩的成果。時勘等[5]以通信業(yè)的管理干部為被試，對勝任力評價技術進行了嘗試性的實證性研究，得出了通信管理干部的勝任力模型。姚翔等[6]通過對某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項目經(jīng)理和項目小組成員進行問卷調(diào)查，確定了IT企業(yè)項目管理者的勝任力要素及其內(nèi)在結構，并探討了該模型對IT企業(yè)項目經(jīng)理的選拔和培訓的參考價值。魏鈞等[7]通過對國內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團體焦點訪談法、關鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法，建立了商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結構模型。劉學方等[8]通過訪談，以及對200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調(diào)查的方法，通過探索性和驗證性因子分析在國內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。

綜上所述，目前國內(nèi)有關勝任力模型的研究對象大多為企業(yè)中高層管理者、銷售人員，主要建立通用勝任力模型。特定崗位的勝任力模型研究剛起步，對基層管理者勝任力模型研究非常少，尤其是針對水產(chǎn)加工企業(yè)的基層管理員勝任力模型的研究尚未見。本研究擬采用開放式問卷調(diào)查、行為事件訪談法，構建水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理人員的勝任力模型，為水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理人員的甄選、培養(yǎng)、薪酬設計、績效考核等提供新的工具和理論依據(jù)。

二、調(diào)查方法和實測

（一）調(diào)查方法

1.開放式問卷搜集題項

采用方便取樣的方法，在浙江省某市的水產(chǎn)加工企業(yè)選取基層管理員進行開放式問卷調(diào)查，共發(fā)放開放式調(diào)查問卷60份，收回49份，其中有效問卷41份，回收率為68.3%，其中男性17名，女性24名。

通過對開放式問卷被試的回答進行整理，得到基層管理員勝任特征項目28條，再根據(jù)專家的意見，將這28個項目按題義相近的原則進行合并，并刪除部分不符合研究目的的題項，最后整個開放性問卷得到13項勝任特征。

2.行為事件訪談法收集題項

采用上級提名法選擇訪談對象，由經(jīng)理或部門主管按照該組織的績效標準進行推薦，共獲得績效優(yōu)秀的管理員13名（其中男性8名、女性5名），績效一般的管理員9名（其中男性7名、女性2名）。在推薦時，要求被推薦的員工有較強的語言表達能力，年齡一般不超過40歲，同時盡量使績優(yōu)組被試和普通組被試在其它方面相匹配，在同一部門里推薦的績優(yōu)員工和普通員工最好有較為相同的人口學背景，如處于相同年齡段、在該企業(yè)的服務年限大致相同、相同性別、相似的學歷背景等。此外，為減小訪談誤差，訪談使用雙盲設計，即訪談者不知道訪談對象是績優(yōu)員工或普通員工，訪談對象也不了解有優(yōu)秀和普通的劃分。

在訪談前要大致了解企業(yè)的基本信息，以及訪談對象的崗位職責、工作內(nèi)容和流程。在訪談前與被試預約1h的訪談時間，由訪談對象確定訪談地點。訪談開始前，先告知研究目的，由訪談對象決定是否接受訪談。整個過程全程錄音，并在錄音前征得訪談對象的同意。每個訪談對象的訪談時間控制在40min左右。

3.勝任力問卷的編制

訪談錄音經(jīng)整理后，參考Spencer的通用編碼詞典，由2位編碼者獨立進行編碼，再運用主題分析和內(nèi)容分析方法，提煉文本中的關鍵事件主題，最后共得到14項勝任特征。

結合開放式問卷調(diào)查和行為事件訪談的結果，經(jīng)過多次整理、綜合、歸納和修正，并請資深企業(yè)人力資源管理專家進行評定，對表述不清、難以理解或有歧義的項目進行刪改補充，最后得到水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力的假想模型，如圖1所示，并據(jù)此編制成包含75個項目的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》，并采用Likert五點計分方法，要求被試根據(jù)自己的實際情況，判斷自己和項目勝任行為描述符合的程度，分別是1—“極不符合”，2—“不太符合”，3—“有點符合”，4—“非常符合”，5—“完全符合”，由被調(diào)查者根據(jù)自身的真實情況進行選擇。

圖1 產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力假想模型

（二）施測過程

采用方便取樣法，共發(fā)放問卷110份，收回79份，其中有效問卷70份（有效回收率為63.6%）進行探索性因素分析，其中男性22人，女性22人，26人未填性別信息。采用系統(tǒng)方法，另發(fā)放問卷110份，收回67份（有效回收率60.9%），進行驗證性因素分析，其中男性33人，女性26人，8人未填。

采用前面編制的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》進行施測，調(diào)查數(shù)據(jù)錄入Excel 2007軟件后，導入到SPSS 17.0和Amos 17.0進行統(tǒng)計分析。

三、調(diào)查結果分析

（一）項目分析

水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷各題項與總分的相關系數(shù)如表1所示。結果表明，問卷所有項目與總分的相關均達顯著水平，說明項目均具有較好的區(qū)分度。

表1 水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷各題項與總分的相關系數(shù)（n=70）

（二）探索性因子分析結果

對問卷結果進行因素分析適合性檢驗，結果表明，KMO值為0.842，Bartlett球形檢驗的卡方值為3105.175（p〈0.001），說明調(diào)查數(shù)據(jù)適合進行因子分析。采用不限制因子數(shù)的主成份分析法，作最大方差轉軸，根據(jù)特征值大于l的標準保留因子，進行探索性因子分析，并按以下標準決定保留或剔除項目：（1）剔除載荷值小于0.40的項目；（2）剔除在兩個因子上雙重載荷，且載荷值較高或載荷值相差不大的項目；（3）剔除共同度小于0.20的項目；（4）提取的因子中包含的項目小于3個，也作為剔除項目的一個標準。根據(jù)以上標準經(jīng)過多次因子分析，共剔除32個項目。用保留的43題再次進行因素分析，結果KMO值為0.795，Bartlett球形檢驗的卡方值為2600.928（p〈0.001），總體方差解釋率達到68.515%，載荷表如表2所示。最終獲得的《水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷》。

表2 勝任力問卷的探索性因素分析結果

（三）驗證性因子分析結果

Amos分析結果如表3、圖2所示，結果表明，模型的擬合指數(shù)CMIN/df為1.160，GFI為0.704，NFI為0.730，兩者稍低；IFI為0.951，CFI為0.948，TLI為0.939，均超過0.9；RMSEA為0.049，小于0.05，說明模型與數(shù)據(jù)擬合良好，問卷具有較好的構想效度，可以認為該勝任力模型是可以接受的。

表3 路徑模型的擬合指數(shù)計算結果

圖2 水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力問卷的結構模型

最終獲得的水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，該模型包含六個因子：因子一為“團隊合作”，由16個項目組成，主要測量與他人通力合作，彼此相互溝通，成為團隊一員的能力，得分越高，其團隊合作能力越強，常見行為有：愿意和他人以合作的方式共同工作，而不是以競爭對手的方式；愿意幫助工作團隊的其他成員解決問題；能換位思考，善于理解人與人之間的關系，善于獲取信任；等等。因子二為“誠信”，由7個項目組成，主要測量是否遵守公司制度規(guī)定和社會道德規(guī)范，對工作具有較強的責任心，表現(xiàn)為得分越高越誠信，常見行為有：做事言行一致，言而有信，讓人感覺你是個可靠的人；以組織利益為重，做事盡職盡責；對工作、公司有很強的責任感；等等。因子三為“彈性”，由6個項目組成，主要測量是否能適應不同的工作情境、個人或團體，依照情形的變化采用適當?shù)姆桨?，容易接受改變，常見行為有：對新觀點、新思路持開放態(tài)度，愿意接受改變以適應變化；根據(jù)個別情況，靈活使用規(guī)則或程序；改變個人的行為方式以適應實際情況的需要；等等。因子四為“學習能力”，由5個項目組成，主要測量是否能通過吸取自己或他人經(jīng)驗教訓、科研成果等方式，增加學識、提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的能力，得分越高學習能力越強，常見行為有：主動爭取學習進修和培訓的機會；觀察其他人，尤其是領導，學習其做事經(jīng)驗；等等。因子五為“自信”，由4個項目組成，主要測量是否對自己的職業(yè)能力充滿信心，熱衷于向難題發(fā)出挑戰(zhàn)，積極尋求獨立，對工作負責等，表現(xiàn)為得分越高越自信，常見行為有：對自己的判斷有信心；與上級有沖突時，能以清晰、自信的方式表達自己的立場；等等。因子六為“積極主動”，由5個項目組成，主要測量是否能在沒有人要求的情況下，付出超出工作預期的努力，通過這些付出改善并增加效益，避免問題的發(fā)生，或創(chuàng)造出一些新的機會，表現(xiàn)為得分越高越積極主動，常見行為有：超出工作要求的績效表現(xiàn)；對一項尚未發(fā)生的特殊機會或問題進行事先準備；等等。

（四）信度分析

信度指標采用Cronbach’s α系數(shù)，總量表的Cronbach’s α系數(shù)是0.966（p〈0.01），各分量表的Cronbach’s α系數(shù)從0.954到0.800之間，具體見表4，說明了良好的內(nèi)部一致性。

表4 勝任力問卷各分量表的Cronbach’s α系數(shù)

（五）效度分析

本問卷是在BEI訪談的基礎上編制的，同時由多名資深企業(yè)人力資源管理專家對項目的表述、意義等進行了多次修改，避免含糊不清或容易引起歧義的表述，確保了其表面效度和內(nèi)容效度；同時經(jīng)探索性因素分析獲得六個因子，特征值均大于1，共解釋了68.515%的方差，說明六個因子在結構上反映了勝任力模型的構成成分，具有可解釋性。

各分量表的零階相關矩陣如表5所示，結果表明，各分量表之間的相關系數(shù)在0.777到0.334之間，且均達到了0.01的顯著性水平，說明該問卷具有較高的內(nèi)部相關關系，方向一致，會聚效度良好。

區(qū)分效度可以通過勝任特征間的關系密切程度和各勝任特征的信度系數(shù)的比較來判斷。表5顯示各勝任力分量表間的相關系數(shù)（0.777到0.334）均小于各勝任特征分量表的信度系數(shù)（0.954到0.800，見表4），說明本模型中的各項勝任特征是獨立的。

表5 各分量表的零階相關矩陣

本研究構建了水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力模型，但仍然存在著很多不足之處，主要表現(xiàn)在：1.樣本在選取的方法和容量上尚不夠嚴謹。開放式問卷調(diào)查和問卷調(diào)查研究的樣本數(shù)量均偏少，這不僅影響了研究的樣本代表性，還限制了進一步對水產(chǎn)加工企業(yè)基層管理員勝任力結構做更深入的探討和分析；正式施測過程中，雖然付出了很大的努力，但樣本量仍嫌不足。因此研究結果的推廣還具有一定的局限。基于上述的不足，因此在以后的研究中應當使樣本的選取更加全面和合理，使樣本的結構比例進一步合理化和科學化。2.社會稱許性的控制問題。雖然問卷調(diào)查過程中采用匿名，但仍難以完全避免說謊的現(xiàn)象，使得勝任力問卷在進行自評使用時應該慎重，今后應開發(fā)情境測評問卷，以得到更為準確的結果。3.勝任力對績效應有預測作用，本研究雖構建了勝任力模型，但由于各種條件的限制，未能進一步檢驗勝任力對績效的預測作用。

[1]MCCLELLAND D C.Testing for Competence rather than for“Intelligence”[J].American Psychologist,1973,28(1):1-14.

[2]RICHARD M S.Building Competency Model:Approaches for HR Professionals[J].Human Resource Management,1996,35(1):7-18.

[3]TUBBS S L SHULZ E.Exploring A Taxonomy of Global Leadership Competencies and Meta-competencies[J].The Journal of Academy of Business,2006,8(2):29-34.

[4]MORRISON A J.Developing a global leadership model[J].Human Resource Management，2000，39(2-3):117-131.

[5]時勘,王繼承,李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002，34(3):306-311.

[6]姚翔,王壘,陳建紅.項目管理者勝任力模型[J].心理科學，2004，27(6):1497-1499.

[7]魏鈞,張德.國內(nèi)商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型研究[J].南開管理評論，2005，8(6):4-8.

[8]劉學方,王重鳴,唐寧玉,等.家族企業(yè)接班人勝任力建模——一個實證研究[J].管理世界，2006(5):96-106.

A Development Study on the Grassroots Administrator’s Competency Model on Seafood Enterprise

WANG Chen1PAN Yujin2ZHANG Shitian3LI Nan2
(1.Cangnan Society of Scientific Fisheries,Wenzhou 325800;2.Institute of Psychology and Behavioral Sciences,Wenzhou University,Wenzhou 325035;3.Wenzhou Fisheries Technology Extension Service,Wenzhou 325003,China)

Based on open questionnaire survey and behavior event interview（BEI）,the preliminary questionnaire of the grassroots administrator’s competency on seafood enterprise was developed.137 grassroots administrators were investigated by using the preliminary questionnaire.The project analysis,exploratory and confirmatory factor analysis,validity and reliability analysis were used to analyze the data.Results showed that the competency model of grassroots administrator on seafood enterprise included six dimensions,such as team-working,honesty,flexibility,learning capability,self-confidence and initiative.The contribution rate of accumulative variance of the competency model was 68.515%,and the confirmatory factor analysis showed that the competency model was better fitting.The internal consistency coefficient of the model was 0.966.The project quality,reliability and validity of the model were very good,and they had achieved the requirement of psychometrics,so the model was an effective tool to measure the competency of grassroots administrator on seafood enterprise.

competency;competency model;grassroots administrator;seafood enterprise

F272.92

A

1008-8318（2015）10-0056-07

2015-06-22

蒼南縣水產(chǎn)學會科研項目“基于質(zhì)量管理的水產(chǎn)加工企業(yè)員工勝任力模型的構建與有效性分析”的階段性成果。

王陳（1965-），浙江蒼南人，高級工程師，研究方向：漁業(yè)經(jīng)濟和海洋捕撈。