中等職業(yè)學(xué)校教師流動(dòng)特征與動(dòng)因調(diào)查分析

中職教育是現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展的基礎(chǔ)，也是我國教育體系中的重要一環(huán)。發(fā)展中職教育，教師是關(guān)鍵，穩(wěn)定并建設(shè)一支強(qiáng)有力的教師隊(duì)伍是根本。平衡的教師結(jié)構(gòu)可以促進(jìn)中職學(xué)校教師隊(duì)伍的協(xié)調(diào)穩(wěn)定，從而促進(jìn)中職學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展和教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)步提高。以往有關(guān)中職教師的研究中，主要聚焦于中職教師專業(yè)發(fā)展以及隊(duì)伍建設(shè)等方面的研究，而較少關(guān)注中職教師流動(dòng)問題，也缺乏對(duì)這一問題的實(shí)證分析。筆者將圍繞中職教師流動(dòng)問題，通過數(shù)據(jù)分析和深度訪談，集中探究當(dāng)前中職教師流動(dòng)呈現(xiàn)出哪些特點(diǎn)、這些流動(dòng)是否有悖于中職教師結(jié)構(gòu)的平衡、中職教師出于何種原因而選擇流動(dòng)等問題，進(jìn)而提出有針對(duì)性的對(duì)策建議，以減少非正常流動(dòng)，穩(wěn)定中職教師隊(duì)伍。

在教育主管部門的協(xié)助下，采用分層抽樣方式在北京地區(qū)抽取了不同層次、不同專業(yè)特色的8所典型中職學(xué)校，其中包括4所國家重點(diǎn)校和4所普通學(xué)校。對(duì)這8所公辦中職學(xué)校2010-2016年7年間的累計(jì)133名流動(dòng)教師數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，考察流動(dòng)中職教師的群體特征、流動(dòng)去向等問題。然后，從每所學(xué)校的流動(dòng)教師中各選取2名，對(duì)累計(jì)16名教師進(jìn)行面對(duì)面訪談或電話訪談，以探討和分析其流動(dòng)原因。訪談的問題主要涉及為什么要流動(dòng)、希望獲得什么等。

一、中等職業(yè)學(xué)校教師流動(dòng)特征

（一）流動(dòng)的群體特征

對(duì)收集到的中職教師流動(dòng)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，考察流動(dòng)教師在年齡、性別、教齡、學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平等方面的群體特征。

1.年齡特征：中青年教師是流動(dòng)的絕對(duì)主體。通過對(duì)這幾所中職學(xué)校流動(dòng)教師年齡特征的分析發(fā)現(xiàn)，92.5%的流動(dòng)教師年齡集中在30-50歲之間。其中，30-40歲的青年教師最多，占50.4%；其次是40-50歲的中年教師，占42.1%?？梢?，流動(dòng)者幾乎都是中青年教師。這一特點(diǎn)同時(shí)反映在流動(dòng)教師教齡中，61.7%的流動(dòng)教師是教齡為10-20年的有一定工作基礎(chǔ)和較豐富工作經(jīng)驗(yàn)的中青年教師，教齡為5-10年的教師約占18.8%。中青年教師是中職學(xué)校的中堅(jiān)力量，其過高的流動(dòng)率不利于中職教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)性平衡。并且31-40歲的中職教師正值教師專業(yè)化的高速發(fā)展期，而41-50歲的中職教師正處于教師專業(yè)化發(fā)展的成熟期，這兩個(gè)年齡段的教師流失量大，必將削弱中職學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.性別特征：女教師流動(dòng)占比高，但男教師的流動(dòng)量在逐年增加。從總體情況來看，在133名流動(dòng)教師中，女教師占79.7%，男教師占20.3%，女教師的比例是男教師的3倍多，這與中職學(xué)校的教師性別結(jié)構(gòu)以女教師居多有著直接的關(guān)系。但從進(jìn)一步的分析來看，雖然自2012年以來中職教師總的流動(dòng)量逐年遞減，但是男教師的流動(dòng)量卻在逐年增加。據(jù)全國統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中職學(xué)校以男學(xué)生居多，而中職學(xué)校女教師偏多而男教師過少[1]，本來存量就少的男教師呈現(xiàn)出的這一流動(dòng)趨勢(shì)，會(huì)增加中職學(xué)校推進(jìn)全面的性別教育的難度。

3.學(xué)歷特征：高學(xué)歷教師流動(dòng)率高?？疾炝鲃?dòng)教師的學(xué)歷狀況時(shí)發(fā)現(xiàn)，八成以上（80.5%）的流動(dòng)教師是本科及研究生學(xué)歷，而?？萍耙韵聦W(xué)歷的則不足兩成。由此可見，本科及以上學(xué)歷的中職教師流動(dòng)率高。學(xué)歷是教師知識(shí)結(jié)構(gòu)的重要體現(xiàn)，也是教師專業(yè)能力的象征，學(xué)歷高的中職教師通常專業(yè)能力強(qiáng)，其流動(dòng)資本也明顯高于學(xué)歷低的中職教師；加上很多中職學(xué)校在招聘或引進(jìn)教師時(shí)，也非?？粗亟處煹膶W(xué)歷層次，這就為高學(xué)歷教師能夠順利流動(dòng)創(chuàng)造了客觀條件。

4.學(xué)科特征：公共基礎(chǔ)課教師流動(dòng)性大。在考察流動(dòng)教師任教學(xué)科時(shí)發(fā)現(xiàn)，流動(dòng)教師中64.7%是擔(dān)任語文、數(shù)學(xué)、英語、歷史、生物等公共基礎(chǔ)課程的教師，這表明公共基礎(chǔ)課教師流動(dòng)性大。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在8所學(xué)校累計(jì)50名流動(dòng)的骨干教師中，76%是公共基礎(chǔ)課教師。由于公共基礎(chǔ)課在各學(xué)段存在普遍，是高需求學(xué)科，且中職學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容與普通高中大致相同，這為其任課教師流向普通高中提供了便利。在訪談中發(fā)現(xiàn)，公共基礎(chǔ)課教師對(duì)中職教育的價(jià)值認(rèn)同度低，對(duì)中職學(xué)校的組織承諾低，流動(dòng)意愿高。但是在中等職業(yè)學(xué)校，因公共基礎(chǔ)課在培養(yǎng)中職學(xué)生文化素質(zhì)、科學(xué)素養(yǎng)以及綜合職業(yè)能力方面發(fā)揮著基礎(chǔ)核心作用，優(yōu)秀的公共基礎(chǔ)課教師更是此類課程教學(xué)質(zhì)量的基本保障，故公共基礎(chǔ)課教師流動(dòng)性大，特別是優(yōu)秀的公共基礎(chǔ)課教師流失率高，容易給中職教育的學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)造成基礎(chǔ)性損傷。

5.業(yè)務(wù)水平特征：骨干教師的流動(dòng)比率較大且在逐年遞增。分析流動(dòng)中職教師的群體特征時(shí)還關(guān)注了是否獲得過市/區(qū)級(jí)學(xué)科骨干教師稱號(hào)這一特點(diǎn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，近7年在所有流動(dòng)教師中，骨干教師占比高達(dá)37.6%。更為重要的是，近三年骨干教師的流動(dòng)比重在逐年加大，這需要引起有關(guān)部門的重視。因?yàn)楣歉山處熥鳛橹新殞W(xué)校教師隊(duì)伍中的高層次人才，其教學(xué)水平和科研能力均高于普通教師，能夠支撐專業(yè)教學(xué)，對(duì)學(xué)校的發(fā)展起到重要作用，是中職學(xué)校不可多得的寶貴資源，對(duì)提高中職學(xué)校軟實(shí)力貢獻(xiàn)較大，所以骨干教師很自然地就成為各中職學(xué)校競(jìng)相爭(zhēng)搶的對(duì)象，骨干教師流失對(duì)中職學(xué)校的損失也更大。

（二）流動(dòng)去向特征

中職教師離開原單位后，主要去哪兒了呢？圍繞這一問題，從流動(dòng)的職業(yè)去向、單位去向、區(qū)域去向三個(gè)方面進(jìn)行了分析，細(xì)化考察了中職教師離開原單位后，是否繼續(xù)選擇教師職業(yè)、是否繼續(xù)在職業(yè)學(xué)校任教、是否在本行政區(qū)內(nèi)流動(dòng)等問題。綜合來看，中職教師的流動(dòng)去向主要呈現(xiàn)出三大特點(diǎn)。

1.職業(yè)內(nèi)流動(dòng)是主流，但以調(diào)入普通中學(xué)為主。分析中發(fā)現(xiàn)，63.2%的教師流動(dòng)后依然從事教師職業(yè)，這說明在中職教師流動(dòng)時(shí)，職業(yè)內(nèi)流動(dòng)是主流。但在對(duì)流動(dòng)的單位去向的分析中發(fā)現(xiàn)，在所有職業(yè)內(nèi)流動(dòng)中，89.3%的中職教師選擇離開職校，去往普通中學(xué)任教，只有約十分之一的教師仍然選擇再入職校繼續(xù)任教。這表明，中職教師的職校間流動(dòng)很少，那些選擇繼續(xù)執(zhí)教的教師多傾向于職校外流動(dòng)。這一研究發(fā)現(xiàn)令人遺憾，也從側(cè)面反映出中職教育對(duì)教師的吸引力堪憂。

2.職業(yè)外流動(dòng)以進(jìn)入企業(yè)任職為主。在為數(shù)不多的職業(yè)外流動(dòng)的教師（36.8%）中，接近一半的中職教師（46.9%）選擇去收入較高的企業(yè)工作。這說明放棄教師職業(yè)的中職教師大多進(jìn)入企業(yè)工作，這實(shí)際上是一種較為隱蔽的教師流失。進(jìn)一步分析這些教師的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息發(fā)現(xiàn)，這部分教師中85%以上是計(jì)算機(jī)、電子信息工程、自動(dòng)化、財(cái)經(jīng)類等應(yīng)用型熱門專業(yè)。這些專業(yè)與實(shí)踐結(jié)合緊密，社會(huì)需求量大，而中職教師因擁有技能優(yōu)勢(shì)能夠在一定程度上彌補(bǔ)當(dāng)前社會(huì)上高級(jí)技術(shù)人才的短缺而容易受到企業(yè)追捧。此外，中職學(xué)校校企合作多，應(yīng)用型專業(yè)與企業(yè)聯(lián)系緊密，不排除這些專業(yè)的中職教師直接被企業(yè)高薪挖走。

3.大部分教師并不選擇跨區(qū)域流動(dòng)。分析中發(fā)現(xiàn)，大部分流動(dòng)教師（63.2%）是在原單位所在的行政區(qū)內(nèi)完成的流動(dòng)，而只有36.8%的中職教師選擇了跨區(qū)流動(dòng)。訪談中，70%以上的被訪者都表示單位的地理位置及交通條件是其流動(dòng)時(shí)要考慮的重要因素，特別是在北京，由于城市規(guī)模大且房價(jià)高，工作流動(dòng)所帶來的通勤時(shí)間和交通成本必須要考量在內(nèi)，以達(dá)到居住——就業(yè)平衡。遠(yuǎn)距離的工作變動(dòng)帶來的交通成本增加或更換住房成本過高，而且如果是職業(yè)內(nèi)流動(dòng)的話，在本行政區(qū)的教育系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)也相對(duì)便利，所以區(qū)域內(nèi)流動(dòng)是多數(shù)教師的理性選擇。

二、中等職業(yè)學(xué)校教師流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)因素

通過上述調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前中職學(xué)校教師流動(dòng)存在諸如中青年、高學(xué)歷、公共基礎(chǔ)課教師流動(dòng)率高；骨干教師的流動(dòng)比率大且在逐年提升；中職教師大部分進(jìn)入本區(qū)內(nèi)初中或高中任教，只有極少數(shù)去往其他職校工作等問題。這將會(huì)對(duì)中職教育以及區(qū)域、學(xué)校、教師和學(xué)生分別產(chǎn)生不同程度的負(fù)面影響。因此，中職學(xué)校及教育主管部門應(yīng)高度重視這些問題并積極探析問題的成因，尋求應(yīng)對(duì)之策。

綜合來看，導(dǎo)致中職教師流動(dòng)的原因是復(fù)雜的、多元的。從外部環(huán)境因素來說，當(dāng)前社會(huì)上高級(jí)技術(shù)人才的短缺導(dǎo)致對(duì)職業(yè)院校中高級(jí)人才的渴求是中職學(xué)校師資外流的客觀誘因。從中職教師自身情況來看，由訪談分析發(fā)現(xiàn)，中職教師流動(dòng)主要是由以下五種訴求難以得到滿足所致。

（一）經(jīng)濟(jì)需要

大多數(shù)研究者認(rèn)為導(dǎo)致教師流動(dòng)的主要原因是教師職業(yè)經(jīng)濟(jì)待遇偏低以及校際之間、城鄉(xiāng)之間和區(qū)域之間教師的待遇差距拉大[2]。訪談中發(fā)現(xiàn)，確有不少中職教師是受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)而改行去較高收入的單位從事另一職業(yè)。雖然近年來教育投入逐年加大，教師經(jīng)濟(jì)收入也有所提高，但橫向來看，教師收入相比于企業(yè)職工仍然偏低，而中職教師的收入甚至比同區(qū)域的普通高中教師收入還要低，中職學(xué)校教師工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性差。再加上中職學(xué)校的工資制度缺少靈活性和自主性，且中職學(xué)校結(jié)構(gòu)工資制度仍然存在一定程度的平均主義傾向，表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師之間干好干壞基本無差別，教師自身價(jià)值得不到體現(xiàn)，工資的內(nèi)部激勵(lì)性差，教師的不公平感明顯，容易滋生去意。此外，多數(shù)公辦的中職學(xué)校福利體系單一，加之近年受到中央八項(xiàng)規(guī)定等的影響，公辦中職學(xué)校教師的福利銳減，中職教師的獲得感下降。尤其對(duì)于中青年教師來說，經(jīng)濟(jì)壓力更大，北京過高的房價(jià)和中職學(xué)校現(xiàn)有的住房政策，很難滿足他們買房或住房改善的需求，有限的收入以及單位無法提供自有住房、動(dòng)輒幾百萬的房貸促使那些有技術(shù)的中青年骨干教師流向收入更高的行業(yè)。

（二）成長需要

成長需要即自我發(fā)展和自我完善的需求，指的是個(gè)體在事業(yè)、工作、前途等方面謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望。中職教師的成長需要得不到滿足的情形表現(xiàn)為以下三方面：其一，現(xiàn)有的職聘和考核評(píng)價(jià)制度，讓中職教師感到很難自我實(shí)現(xiàn)。訪談中有教師反映，中職教育無論是經(jīng)費(fèi)投入，還是教師職稱評(píng)聘和考核安排等方面都難以與普高平起平坐。且職校的考評(píng)體系和系列設(shè)置基本參照普通高中執(zhí)行，并未體現(xiàn)中職教育特色，難以充分調(diào)動(dòng)專業(yè)性中職教師的積極性。其二，晉升通道不暢?，F(xiàn)行職位晉升和職稱評(píng)定機(jī)制一定程度上受人際關(guān)系、輩分高低的影響，難以滿足那些優(yōu)秀教師的晉升和發(fā)展愿望。且在現(xiàn)有的政策下，中職教師往往晉升到高級(jí)講師之后就很難再往上升至高級(jí)職稱，這讓一些追求上進(jìn)的教師認(rèn)為待在中職學(xué)校沒有前途，促使其流失。其三，進(jìn)修機(jī)會(huì)少，發(fā)展平臺(tái)有限。一般中職學(xué)校獲得的出國研修和國培、省/市培等高端培訓(xùn)項(xiàng)目的名額少，絕大多數(shù)教師能參加高級(jí)別培訓(xùn)的機(jī)會(huì)很少或幾乎沒有機(jī)會(huì)，難以有效滿足那些上進(jìn)心強(qiáng)的骨干教師的培訓(xùn)需求。加之中職學(xué)校因缺乏足夠的財(cái)政支持和制度保障而為教師提供的發(fā)展平臺(tái)和科研資源有限，導(dǎo)致一些中職教師跳槽。

（三）工作需要

工作需要系對(duì)工作的價(jià)值追求，是一個(gè)人工作的主要驅(qū)動(dòng)力之一和工作積極性的內(nèi)在來源，也是衡量和評(píng)價(jià)工作價(jià)值的尺度和標(biāo)準(zhǔn)，這種內(nèi)在動(dòng)力激勵(lì)教師為教育事業(yè)無私奉獻(xiàn)。但現(xiàn)實(shí)中，中職教師工作中的很多因素消磨了其對(duì)教師職業(yè)的渴求和欲望。比如生源質(zhì)量差，教師工作成就感低。有研究表明，就整體素質(zhì)而言，中職生源大部分指標(biāo)的平均分?jǐn)?shù)顯著低于普高生源[3]。訪談中有教師反映，進(jìn)入中職學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)生大都是學(xué)習(xí)成績較差、在中考中失利的學(xué)生，學(xué)生基礎(chǔ)差、素質(zhì)低，教學(xué)難度大，管理難度也大，成才率低，教學(xué)成效難以顯現(xiàn)。并且家長對(duì)職業(yè)教育和孩子的重視程度也不夠，有些家長甚至把中職學(xué)校當(dāng)成上高中無望的學(xué)生的“托兒所”，這客觀上加大了中職教師的負(fù)擔(dān)，促使一部分優(yōu)秀的中職教師流失。再如，學(xué)校教學(xué)氛圍差，教師易職業(yè)倦怠。有被訪者認(rèn)為，中職學(xué)校的教育氛圍隨著商業(yè)發(fā)展而發(fā)展，現(xiàn)在功利的商業(yè)氣息讓一部分對(duì)教師職業(yè)懷抱熱情的中職教師因難以實(shí)現(xiàn)自己教書育人的價(jià)值追求而積極性下降，日積月累逐漸產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。這導(dǎo)致他們離開中職學(xué)?；蚪處煃徫?，尋求新的人生突破。

（四）社交需要

社交需要是指人們渴望獲得融洽的人際關(guān)系、得到相互的關(guān)心和照顧，以及希望個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的認(rèn)可、擁有穩(wěn)定的社會(huì)地位等方面的需求。通過訪談我們發(fā)現(xiàn)，大部分流向普通中學(xué)的中職教師對(duì)于中職教師的身份和地位都抱有不同程度的不滿。其中最主要的是因?yàn)橹新毥處煹纳鐣?huì)聲望低。我國職業(yè)教育起步晚、發(fā)展慢，中職與普高發(fā)展不協(xié)調(diào)，中職教育的地位不高；加之社會(huì)上部分人對(duì)中職教育存在誤解和偏見，學(xué)生、家長普遍存有“重普高輕職教”的思想，因而相比于同層次的普高教師，中職教師的社會(huì)聲望不高，中職教師價(jià)值的社會(huì)認(rèn)同度偏低，中職教師的職業(yè)自豪感明顯不足。一些希望得到社會(huì)尊重、迫切想得到身份認(rèn)同的中青年教師為躲避職業(yè)尷尬和社會(huì)偏見，在“人往高處走”的心理影響下，選擇了“走為上策”。

（五）家庭需要

家庭是事業(yè)發(fā)展的后勤保障。在中國，“家”的觀念根深蒂固，也在很大程度上支配著人們的行為。張?zhí)煅┖椭熘莿傊赋觥叭袅鲃?dòng)對(duì)家庭的照顧有利的話，教師往往會(huì)選擇流動(dòng)[4]”。經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)，中職教師流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)因素中確有家庭類的需要，比如：住得遠(yuǎn)通勤時(shí)間長，不方便照顧家庭；所在職校無法解決子女入學(xué)、愛人工作等問題。此類需求顯然是為了平衡家庭和工作之間的沖突。中青年教師多處于一個(gè)“上有老下有小”的階段，子女上學(xué)是否便捷、家中老人能否兼顧都是促使教師以流動(dòng)尋求改變的重要因素。尤其是女教師受“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)觀念影響，會(huì)為婚姻和家庭選擇變更工作以更多精力投入家庭，因而女教師的流動(dòng)比例也較高。此外，中職學(xué)校的福利有限、職工公寓供不應(yīng)求、學(xué)區(qū)房價(jià)格高無力負(fù)擔(dān)……，部分中職教師因家庭需要得不到應(yīng)有的保障而萌生去意。

三、對(duì)策建議

當(dāng)前中職教師的流動(dòng)狀況反映出現(xiàn)階段我國中職教育發(fā)展過程中的一些問題，也暴露出中職教師管理中的若干不足。針對(duì)中職教師流動(dòng)的特點(diǎn)和驅(qū)動(dòng)因素，建議從上級(jí)主管部門和中職學(xué)校兩方面著手，采取切實(shí)有效的措施來減少中職教師的非正常流動(dòng)。

（一）上級(jí)主管部門的支持

上級(jí)主管部門應(yīng)在加大投入、規(guī)范管理、搭建平臺(tái)以及適當(dāng)放權(quán)與放管結(jié)合等方面努力。

1.增加財(cái)政投入，提高中職教師待遇。上級(jí)主管部門要充分認(rèn)識(shí)到中職教育的特殊性，適當(dāng)加大對(duì)中等職業(yè)學(xué)校的財(cái)政投入，完善中職經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制和生均撥款制度，推進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校的校本建設(shè)。同時(shí)也要考慮到中職教師職業(yè)的吸引力，合理調(diào)整中職教師的工資水平和福利待遇，適當(dāng)提高骨干教師、班主任等崗位津貼，使之不低于勞動(dòng)力市場(chǎng)同等技能水平人員，以此來留住優(yōu)秀教師繼續(xù)從事中職教育。還可針對(duì)中職教師設(shè)立高技能人才專項(xiàng)資金，用于獎(jiǎng)勵(lì)成績突出的高技能人才[5]，充分體現(xiàn)高技能人才的貢獻(xiàn)。

2.優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，完善人事管理制度。上級(jí)主管部門應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，完善中職教育相關(guān)的人事管理制度，明晰中職教師職業(yè)發(fā)展的相關(guān)激勵(lì)政策。具體包括，一是創(chuàng)建一套有別于普高而又能充分體現(xiàn)中職教師職業(yè)特征的職稱評(píng)定制度，增加若干能夠反映中職教師專業(yè)技能水平和社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn)的指標(biāo)，或適度提高此類指標(biāo)的權(quán)重，促使優(yōu)秀的中職教師能借此獲得相應(yīng)的專業(yè)地位。二是適當(dāng)增加中職學(xué)校高級(jí)職稱的編制，提高高級(jí)職稱特別是正高級(jí)職稱教師的比例，暢通晉升渠道，滿足中青年教師的成長訴求，留住高技能骨干人才。三是適度下放人事管理權(quán)限，給予中職學(xué)校更多的用人自主權(quán)，使中職學(xué)校實(shí)現(xiàn)“管人”與“管事”的有機(jī)銜接[6]，進(jìn)一步提高人才的配置效率。

3.搭建成長平臺(tái)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。增加中職學(xué)校教師繼續(xù)教育經(jīng)費(fèi)的投入，為中職教師創(chuàng)造更多的參加研修培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、項(xiàng)目資助、國內(nèi)外進(jìn)修學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)[7]，適當(dāng)擴(kuò)大受益范圍，使渴望專業(yè)提升的教師能獲得參加機(jī)會(huì)。在全市中等職業(yè)學(xué)校中實(shí)施重點(diǎn)職校建設(shè)工程，整合保留專業(yè)特色鮮明、規(guī)模較大、辦學(xué)質(zhì)量高的學(xué)校，通過優(yōu)化資源、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合爭(zhēng)創(chuàng)重點(diǎn)中等職業(yè)學(xué)校人才培育基地，進(jìn)一步拓寬中職教師的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。鼓勵(lì)并支持學(xué)校成立教師職業(yè)發(fā)展中心，指導(dǎo)并協(xié)助中職學(xué)校做好教師的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，以教師的職業(yè)發(fā)展來推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

此外，各級(jí)主管部門要注意對(duì)中職教育加強(qiáng)宣傳，積極引導(dǎo)社會(huì)輿論，強(qiáng)調(diào)中職教育的重要性，鼓勵(lì)公眾正確認(rèn)識(shí)中職學(xué)校、中職教師做出的貢獻(xiàn)，倡導(dǎo)“崇尚技能、重視職教”的社會(huì)氛圍，從而增強(qiáng)中職教師的職業(yè)自豪感。

（二）中職學(xué)校的內(nèi)部挖潛

各中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)大力開展內(nèi)部挖潛，積極完善人力資源管理和評(píng)價(jià)制度。

1.改革分配制度，實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得。良好的工資待遇是留住教師的直接有效方式。中職學(xué)校應(yīng)勇于拓寬薪酬設(shè)計(jì)思路，敢于創(chuàng)新，真正實(shí)現(xiàn)報(bào)酬的公平性和激勵(lì)性。具體而言，首先，可在通行的工資等級(jí)的基礎(chǔ)上根據(jù)中職學(xué)校特點(diǎn)，按照各崗位教師的工作量、技能、績效等具體情況進(jìn)一步細(xì)分中職教師的工資等級(jí)，即將同一工資等級(jí)劃分為若干個(gè)檔次。其次，建立符合中職學(xué)校特點(diǎn)的教師績效考核制度，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理體系。對(duì)公共基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師依據(jù)不同崗位序列采取差異化考核，合理拉開收入檔次，準(zhǔn)確衡量教師的貢獻(xiàn)，對(duì)教師的更多付出和突出業(yè)績給予相應(yīng)的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)多勞多得和優(yōu)勞優(yōu)得。再次，可考慮績效工資和福利待遇向“雙師型”教師適當(dāng)傾斜，提高其經(jīng)濟(jì)待遇，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。最后，為表現(xiàn)優(yōu)異或有特殊困難的教師增設(shè)特殊津貼，提供有針對(duì)性的福利，創(chuàng)建有利于留住和促進(jìn)骨干教師發(fā)展的待遇環(huán)境。

2.暢通晉升渠道，拓展成長空間。中職學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步完善教師成長激勵(lì)機(jī)制，從人員晉升、培訓(xùn)研修、職業(yè)生涯規(guī)劃等各方面入手，為教師職業(yè)成長和發(fā)展?fàn)I造良好的制度環(huán)境。第一，在職稱評(píng)聘方面，打破按資排輩的傳統(tǒng)，鼓勵(lì)支持在科技研究和教學(xué)探索中有貢獻(xiàn)的教師優(yōu)先晉升，業(yè)績突出者可破格晉升；重點(diǎn)培養(yǎng)、大膽使用處于職業(yè)發(fā)展瓶頸期的想干事的中年教師，并有計(jì)劃地安排其在開放性活動(dòng)中承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，努力暢通升職渠道。第二，在師資培養(yǎng)方面，要重視優(yōu)秀青年教師的成長與發(fā)展，爭(zhēng)取資源為其創(chuàng)造更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)與研修交流機(jī)會(huì)，為中職教師更新知識(shí)、提高業(yè)務(wù)水平、促進(jìn)專業(yè)發(fā)展廣開門路。同時(shí)，對(duì)于上級(jí)安排的培訓(xùn)，中職學(xué)校應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的匹配度及學(xué)校發(fā)展需要，做好遴選和推薦工作，優(yōu)先支持成長性高的中青年教師參訓(xùn)。第三，積極推動(dòng)校企、校際合作促進(jìn)區(qū)域優(yōu)質(zhì)資源共建共享，加強(qiáng)與科研單位的合作學(xué)習(xí)，為教師科研攻關(guān)提供便利，鼓勵(lì)中職教師承擔(dān)科研項(xiàng)目，成立名師工作室或任命其擔(dān)任科研帶頭人等，給有潛力、有作為的中職教師足夠的發(fā)展空間。第四，協(xié)助青年教師設(shè)定各個(gè)階段的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并幫助青年教師探索可行的職業(yè)發(fā)展路徑。同時(shí)做好職業(yè)生涯管理，依據(jù)教師本階段的職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，調(diào)整下一階段的目標(biāo)或具體的發(fā)展計(jì)劃。

3.領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心與引導(dǎo)，提升歸屬感和忠誠度。中職學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分尊重、信任教師，在做出重大決策時(shí)，吸納各個(gè)層次上的優(yōu)秀教師參與學(xué)校管理，讓他們?cè)诹私鈱W(xué)校管理狀況的過程中，及時(shí)反饋、貢獻(xiàn)智慧，促進(jìn)學(xué)校制度暢通運(yùn)行的同時(shí)，提高優(yōu)秀教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同感。同時(shí)，校領(lǐng)導(dǎo)要積極深入基層一線，主動(dòng)關(guān)心教師的工作學(xué)習(xí)需求，進(jìn)一步加強(qiáng)與中青年教師的交流，增進(jìn)感情，多傾聽他們的意見與建議，逐步建立互相信任的合作關(guān)系，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠度，實(shí)現(xiàn)“感情留人”。此外，中職學(xué)校也要積極宣傳引導(dǎo)，通過樹立愛崗敬業(yè)榜樣和先進(jìn)事跡匯報(bào)，增強(qiáng)中職教師的職業(yè)情感，提高其職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)承諾。