中小民營企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究

榮奎楨

摘要： 當前，我國大部分中小民營企業(yè)人力資源管理還不完善，如薪酬管理不科學、激勵效果不明顯等，十分不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。本文以國內外研究現(xiàn)狀和中小民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)，系統(tǒng)闡述了中小民營企業(yè)的薪酬制度和激勵機制存在的問題和弊端，并針對面臨的問題提出了相應的方法和措施，重在挖掘二者對中小民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵作用。

Abstract： At present， most of the management systems of small and medium-sized private enterprises are not perfect. Lots of problems have been exposed， such as unscientific salary management， less obvious incentive effect， which have all seriously affected the healthy development of SMEs. Based on the currentsituation of domestic and foregin research and the development status of SMPEs， this paper systematically expounds current problems and disadvantages of salary system and incentive mechanism of SMPEs， and put forward the corresponding methods and measures for the problems faced， focusing on mining their key role of sustainable development of SMPEs.

關鍵詞： 中小民營企業(yè)；薪酬制度；員工激勵；人力資源

Key words： small and medium-sized private enterprises；salary system；staff motivation；human resource

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）07-0059-02

0 引言

薪酬和激勵問題一直以來都是企業(yè)人力資源管理必須考慮的重要因素。薪酬制度建設與員工激勵機制建設影響著企業(yè)內部工作的各個環(huán)節(jié)，并與員工利益緊密相關。然而我國中小民營企業(yè)的經營者普遍缺乏長期經驗，沒有深刻認識到薪酬管理工作和激勵機制的關鍵性，從而導致企業(yè)人才流失嚴重和企業(yè)競爭力低下。因此中小民營企業(yè)如何進行有效的薪酬制度和激勵機制改革已經成為企業(yè)不得不面對和解決的重要緊迫性問題[1]。

1 我國中小民營企業(yè)薪酬制度在員工激勵中存在的問題

1.1 薪酬基礎性工作相對薄弱

薪酬理念是薪酬制度設計的理論依據(jù)，是薪酬管理工作的價值導向，它在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目前，我國大多數(shù)中小民營企業(yè)薪酬理念陳舊，大部分企業(yè)對薪酬的理解不深且不到位，存在一定片面性。一方面，企業(yè)管理者對薪酬的認識過淺，他們僅把薪酬看成是購買勞動力的成本，也就是傳統(tǒng)意義上發(fā)放給員工的工資；另一方面對他們對薪酬激勵的功能不夠重視，沒有將薪酬的激勵作用與組織目標的實現(xiàn)聯(lián)系起來，忽視了勞動者的主動性和創(chuàng)造性，員工的精神層次追求得不到實現(xiàn)，從而造成個人與組織成長脫節(jié)的局面。這種錯誤的薪酬觀念將會影響到薪酬體系的建設，而且不利于薪酬管理工作的開展。所謂理念決定方法，方法引導行為。薪酬理念的相對落后，將使員工的工作效率大打折扣，從而影響到企業(yè)整體效益。

1.2 薪酬設計缺乏戰(zhàn)略性思考

中小民營企業(yè)在設計薪酬制度的時候往往只看到了薪酬過程與薪酬結果的合理、公平與否，而并沒有一個長遠的、適合企業(yè)本身的薪酬戰(zhàn)略性規(guī)劃，這就違背了薪酬制度的戰(zhàn)略導向性。本質上講，薪酬管理工作應以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，薪酬制度的制定是服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標的。目前，由于中小民營企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，導致企業(yè)發(fā)展步履維艱，既無法適應外部市場環(huán)境變化，又不能迎合內部加強管理。毫無戰(zhàn)略性的薪酬制度，在執(zhí)行過程中失去了執(zhí)行力，在競爭中失去了競爭力，無法推動組織目標的實現(xiàn)，不利于中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展。

1.3 薪酬制度不科學，缺乏公平性

中小民營企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度詬病明顯，主要表現(xiàn)在缺乏科學合理性和內在公平性。薪酬制度的完善與否直接影響到內部員工的工作態(tài)度，并與企業(yè)利益息息相關。中小民營企業(yè)的薪酬制度不合理的主要表現(xiàn)是：沒有明確市場定位；薪酬制度的制定必須要深入市場調查，并結合企業(yè)實際效益明確市場定位。缺乏內部公平性；薪酬制度要體現(xiàn)公平、公正原則，讓企業(yè)自上而下的每一名成員所認同。中小民營企業(yè)的薪酬發(fā)放沒有標準參考：不同職級、不同類別的員工收入差距明顯；同一崗位職工的工資差距較大；部門與部門、職工與職工間出現(xiàn)權責不對等問題。升職加薪不科學；中小民營企業(yè)崗位界定不明晰，職責分配不完善，升職與加薪也是全憑企業(yè)主主觀意識決定，具有較大的隨意性和可變性，嚴重缺乏規(guī)范化、合理化。

1.4 績效考核體系缺乏規(guī)范化

績效考核制度關系著企業(yè)管理工作的有效運營，科學完善的績效考核體系可以幫助企業(yè)有效管理和監(jiān)督員工，強化效能建設，健全工作機制。中小民營企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系中，存在的問題主要有：定性指標多、定量指標少，指標分解不到位、不規(guī)范；考核結果未得到有效運用；企業(yè)在評估考核結果時，僅把重心放到了經濟效益的兌現(xiàn)上，而未能有效整合企業(yè)、部門和個人三方績效?？己朔脚c被考核方缺乏有效溝通；中小民營企業(yè)現(xiàn)行的績效考核體系未能體現(xiàn)反饋、改進、再反饋、完成的良性循環(huán)。不規(guī)范的績效考核體系難以衡量員工貢獻大小，這會嚴重影響員工工作熱情，大大降低其工作滿意度；也會為薪酬發(fā)放帶來麻煩，導致員工薪酬與員工貢獻不對等的問題，難以發(fā)揮考核的激勵性作用。endprint

1.5 員工激勵形式單一，缺乏針對性

目前，我國中小民營企業(yè)在員工激勵方面方法單一，而且缺乏針對性，導致激勵效果不明顯。大多數(shù)管理者在激勵方面，主要采用薪酬激勵的方式，用工資、獎金、福利或休假等來約束員工行為，一貫地注重員工的物質需求而忽視了其精神激勵；另外，中小民營企業(yè)往往采取“一視同仁”的激勵措施，沒有注意到個人需求的差異化特點，導致針對性效果不明顯。優(yōu)秀員工需要正強化激勵，而差等員工需要負強化約束；高層職級員工希望得到價值認可，而普通層員工只是想得到物質保障；管理者認為，不存在絕對的“公平”與“公正”，只有盡可能地滿足大多數(shù)員工需求，那么采取薪酬激勵的方法是最得人心的。作為一種社會存在，除了物質經濟利益外，人還追求安全、自尊、情感、社會地位等等社會性的需要[2]。所以，中小民營企業(yè)必須充分了解員工需求，靈活地采取激勵手段，有針對性地滿足他們，才能保證激勵的有效性。

2 完善中小民營企業(yè)薪酬制度，改進員工激勵的對策措施

2.1 創(chuàng)新薪酬理念，夯實薪酬基礎性工作

薪酬管理理念是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)。在市場經濟的發(fā)展的客觀要求下，企業(yè)的薪酬理念也發(fā)生著巨大的變化。事實證明，擁有先進薪酬理念的企業(yè)在市場競爭中保持絕對優(yōu)勢。中小民營企業(yè)要適時更新對薪酬理念的認知，提高薪酬認知水平，以多種形式滿足員工的內在需求，增強他們的責任感和歸屬感；其次要更加注重薪酬公平，加深對公平化的理解，調動員工的工作積極性，減少勞資矛盾，使得薪酬管理工作更加靈活；最后，管理者要將薪酬理念融合進企業(yè)戰(zhàn)略中去，統(tǒng)籌兼顧人才激勵和企業(yè)效益。總體來講，企業(yè)在設計薪酬制度時，要充分考慮企業(yè)的性質、發(fā)展方向、組織目標等，并結合企業(yè)發(fā)展實際情況，有策略、有選擇的更新薪酬理念，制定相對符合企業(yè)發(fā)展的管理模式。

2.2 建立具有市場競爭力的薪酬體系

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的工作重心，成熟、完善的薪酬體系有利于推動組織目標的實現(xiàn)。中小民營企業(yè)要想具有市場競爭力，就必須堅持做到：兼顧企業(yè)外部市場行情和企業(yè)內部經濟效益，堅持做好薪酬調查工作；做好按崗按需分配；首先要確保企業(yè)普通員工的薪酬合理發(fā)放，其次要加大對企業(yè)核心層的薪酬分配；工人和管理人員存在薪酬差異，責任越大的人獲得的薪酬報酬也因該更多[3]。由此形成全體激勵、有側重激勵、核心力凝聚的薪酬激勵機制。融合企業(yè)戰(zhàn)略，量身打造；在設計薪酬制度時，要充分融合企業(yè)整體戰(zhàn)略，打造適合企業(yè)本身采用的薪酬管理體系；將每一階段的薪酬體系都上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，才能適時完善，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。只有明確薪酬定位，才能保持薪酬體系相對的市場競爭力和內部完整性，才能做到有效激勵員工，保持企業(yè)經營的穩(wěn)定性增值，逐步提高市場競爭優(yōu)勢。

2.3 堅持薪酬公平，確保薪酬制度公平性實現(xiàn)

公平，是實現(xiàn)報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一[4]。由于企業(yè)內部崗位的復雜性和特殊性，不存在絕對意義上的薪酬公平。堅持相對的薪酬公平，要保證做到以下幾點：建立內部公平標準；企業(yè)在制定薪酬制度時，要注重與內部員工的溝通和交流，著重了解員工內心的公平觀念，建立內部薪酬觀念的一致性標準。薪酬設計要體現(xiàn)勞動多樣性和能動性；崗位的價值是相對而言的，要確保崗位同工同酬；不同崗位、不同職級、同一崗位不同類別的貢獻價值要保持公平一致性。建立健全績效考核體系；將員工薪酬和本人績效掛鉤，體現(xiàn)職位薪酬水平的績效差異，進而才能實現(xiàn)薪酬內部公平。

2.4 制定完善的績效考核機制

績效考核工作是一個完整的流程，考核要求過程與結果的統(tǒng)一性。改進績效工作要堅持：調整評估結構，提升考核小組素質；績效評估要求全員參與，它不僅是人力資源部的工作。既有“重量”，又有“質量”的績效評估才是具有權威性的。科學調整績效指標，完善考核內容；績效指標的制定不僅要考核員工任務、專業(yè)技能，也要注重員工個人素質、品德行為，包括部門管理等方面。高度重視績效反饋，完善反饋機制；在開展績效考核工作前，企業(yè)管理層要做好溝通、宣傳工作，確保考核目的的有效實現(xiàn)；在績效考核工作結束后，考核方要及時有效地與被考核方交流問題、分析結果，共同商討解決方案。并由此形成自上而下的績效反饋機制。

2.5 建立多種激勵方式并存的激勵機制

激勵手段分為很多種，員工激勵并不是一成不變的。激勵機制的構建必須以了解員工的個性心理需要為前提，實行個性化激勵[5]。首先，中小民營企業(yè)要保證薪酬的基礎性激勵，滿足員工的基本物質需求；其次，注重精神激勵。鼓勵和引導員工實現(xiàn)個人價值，滿足精神上的成就感；此外，企業(yè)還要適當?shù)剡\用正面激勵和負面激勵，從不同的側面強化員工行為，誘導其與組織目標相一致；最后要進一步完善員工間的競爭機制，鼓勵員工工作更有積極性、更加主動，由此在員工內部形成良好的風范?？偟膩碇v，只有堅持多種激勵方式相輔相成，才能發(fā)揮激勵效果的最大化，幫助中小民營企業(yè)引才、留才、用才，最大程度地發(fā)揮人才戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

3 結論

企業(yè)薪酬制度與激勵機制的健全與否影響著人才的選用和任留。對中小民營企業(yè)來說，強化建設人才隊伍，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，將成為影響生存與發(fā)展的重要舉措。這就要求中小民營企業(yè)做好薪酬管理工作，制定完善的薪酬制度以確保企業(yè)的正常運營。另一方面，中小民營企業(yè)要有效運用激勵手段，充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，更好地服務于企業(yè)目標。因此，中小民營企業(yè)必須進行薪酬制度改革和激勵機制改革，以市場經濟的客觀要求為標準，以企業(yè)實際經濟效益為依托，加快健全企業(yè)內部管理機制，從而實現(xiàn)企業(yè)健康的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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[3]Kelly， Ciaran. Change Management Executing Strategies for Growth[J]. Accountancy Ireland，2010，（06）：23-24.

[4]董建斌.淺論企事業(yè)薪酬制度的激勵作用[J].企業(yè)管理，2008（02）：90-91.

[5]鄧堯，邵艷.試論小微企業(yè)員工激勵機制的構建[J].人民論壇，2013（04）：98-99.endprint