基于霍蘭德職業(yè)測(cè)試對(duì)新生代知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究

程茜，張穎，李鋆，樊凌霄

（安徽大學(xué)，合肥230000）

1 研究背景與意義

1.1 研究背景

在科學(xué)技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，以知識(shí)為載體的知識(shí)型員工成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的核心資源。并且，這些有獨(dú)立思維的年輕人，對(duì)于老一輩傳統(tǒng)的教誨和指導(dǎo)表現(xiàn)出了一些質(zhì)疑，企業(yè)一直以來(lái)的傳統(tǒng)激勵(lì)方式開(kāi)始面臨挑戰(zhàn)。

另一方面，在新生代知識(shí)型員工中人們?cè)絹?lái)越重視個(gè)性化，傳統(tǒng)的普式化的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不再適用，激勵(lì)機(jī)制在發(fā)展時(shí)也需根據(jù)知識(shí)型員工的不同類型采用個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制。

1.2 研究意義

隨著時(shí)代的發(fā)展，新生代員工逐漸步入職場(chǎng)，為企業(yè)注入新鮮血液，其中知識(shí)型員工則是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心與關(guān)鍵，因此在企業(yè)中的新生代知識(shí)型員工就顯得尤為重要。新生代知識(shí)型員工一般具有以下特點(diǎn)：個(gè)性鮮明、學(xué)歷較高、需求層次較高、抗壓能力差。近年來(lái)，新生代知識(shí)型員工在企業(yè)任職時(shí)間明顯縮短，離職率升高。因此，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理激勵(lì)新生代知識(shí)型員工更加需要未雨綢繆。

當(dāng)下過(guò)于籠統(tǒng)、單一、缺乏針對(duì)性的傳統(tǒng)激勵(lì)模式無(wú)疑會(huì)對(duì)新生代員工知識(shí)型的工作積極性產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而影響工作效率，甚至?xí)?dǎo)致離職頻繁等現(xiàn)象。由于新生代知識(shí)型員工個(gè)性鮮明，所涉及的崗位類型眾多，不能以偏概全，將之歸為同一類。因此，我們選擇基于霍蘭德SDS職業(yè)興趣量表就人格特質(zhì)維度對(duì)新生代知識(shí)型員工進(jìn)行分類，將霍蘭德職業(yè)測(cè)試與激勵(lì)因素相結(jié)合，總結(jié)歸納影響不同類型新生代知識(shí)型員工工作態(tài)度的關(guān)鍵性因素，從而依據(jù)其職業(yè)傾向?qū)Σ煌愋偷男律R(shí)型員工進(jìn)行有側(cè)重點(diǎn)、有針對(duì)性的激勵(lì)。在傳統(tǒng)激勵(lì)模式上加以分類細(xì)化，使企業(yè)對(duì)新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)更為精準(zhǔn)有效，在提高員工認(rèn)同感歸屬感的同時(shí)也大大增強(qiáng)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 量表設(shè)計(jì)與來(lái)源

為進(jìn)一步展開(kāi)實(shí)證分析，我們需要明確對(duì)本研究幾個(gè)變量的界定和測(cè)試，選取恰當(dāng)?shù)难芯繉?duì)象，選用合適的研究工具。

本項(xiàng)目運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法，問(wèn)卷法是以書面的形式，對(duì)測(cè)量題項(xiàng)或調(diào)查問(wèn)題進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)對(duì)研究對(duì)象訪問(wèn)或調(diào)查，收取研究對(duì)象提供的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析的研究方法。本研究通過(guò)構(gòu)造結(jié)構(gòu)化的量表問(wèn)卷，對(duì)多個(gè)IT企業(yè)選取部分新生代員工進(jìn)行抽樣調(diào)查。

調(diào)查問(wèn)卷由兩個(gè)部分構(gòu)成，分別是霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試和激勵(lì)因素偏好調(diào)查?；籼m德認(rèn)為，個(gè)人職業(yè)興趣特性與職業(yè)之間應(yīng)有一種內(nèi)在的對(duì)應(yīng)關(guān)系。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試，我們把員工分為研究型（I）、藝術(shù)型（A）、社會(huì)型（S）、企業(yè)型（E）、傳統(tǒng)型（C）、現(xiàn)實(shí)型（R）六個(gè)維度。問(wèn)卷調(diào)查中的激勵(lì)因素參照各類型企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)方法。

2.2 研究樣本與問(wèn)卷發(fā)放

本研究選擇了合肥地區(qū)部分IT企業(yè)進(jìn)行研究,首選調(diào)查對(duì)象是這些企業(yè)中的新生代員工，主要采用問(wèn)卷調(diào)查方式,在條件許可下結(jié)合訪談進(jìn)行補(bǔ)充。選擇以上人員作為調(diào)查對(duì)象的主要原因如下:①IT企業(yè)具有技術(shù)更新快，需要持續(xù)創(chuàng)新的特點(diǎn)。因此其員工大多數(shù)為新生代的高學(xué)歷員工，選取IT企業(yè)員工符合本研究的調(diào)查方向。②由于IT行業(yè)為新興行業(yè)，發(fā)展尚不成熟，因此IT企業(yè)大多為中小型企業(yè)。對(duì)此類型企業(yè)激勵(lì)方式的研究相對(duì)較少，以此類型企業(yè)作為抽樣總體有助于填補(bǔ)此方向研究的空缺。

本研究的調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)的收集方式主要有兩種:一種是直接發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,請(qǐng)對(duì)方進(jìn)行紙筆填答;另一種是通過(guò)聊天工具、電子郵件或其他網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷電子版,由被訪者對(duì)問(wèn)卷電子版進(jìn)行填答并回傳。各渠道發(fā)放的問(wèn)卷共120份，收回91份，回收率約為76%,經(jīng)整理檢查,剔除掉不合格、不規(guī)范的問(wèn)卷,有效問(wèn)卷有78份。

3 研究分析

根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試，把78名員工分成六種類型。其中，研究型（I）28人、藝術(shù)型（A）5人、社會(huì)型（S）9人、企業(yè)型（E）9人、傳統(tǒng)型（C）11人、現(xiàn)實(shí)型（R）16人。從中我們可以看出，IT企業(yè)研究型員工占比較多，藝術(shù)型員工占比最少，符合IT企業(yè)員工的特點(diǎn)。

研究型人員是思想家而非實(shí)干家，他們通常抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦，善思考，不愿動(dòng)手，比較喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作。此外，他們一般知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人且好奇心強(qiáng)、內(nèi)向。在調(diào)查的28名研究型人員當(dāng)中，較多人選擇獎(jiǎng)項(xiàng)或榮譽(yù)（19人），其次是培訓(xùn)（17人）。因此，在對(duì)此類型人員的激勵(lì)過(guò)程中更需要注重精神層面上的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)，適當(dāng)對(duì)其工作成果進(jìn)行反饋指導(dǎo)，提供進(jìn)行進(jìn)一步研究的培訓(xùn)資源。

藝術(shù)型人員討厭結(jié)構(gòu)，喜歡以各種藝術(shù)形式、創(chuàng)造形式來(lái)表現(xiàn)自己的才能；具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；有創(chuàng)造力，樂(lè)于創(chuàng)造新穎、與眾不同的藝術(shù)成果，渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。

性格多為冷淡疏遠(yuǎn)、有獨(dú)創(chuàng)意識(shí)。在調(diào)查的5名藝術(shù)型人員當(dāng)中，大部分人選擇的激勵(lì)方式是公司提供免費(fèi)旅游與帶薪休假。因此，在對(duì)此類型人員進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，不需要太過(guò)注重物質(zhì)激勵(lì)，給予他們較大的自由不失為一種適合他們的激勵(lì)方式。

社會(huì)型人員樂(lè)于助人，喜歡從事為他人服務(wù)的工作和教育工作；喜歡參與解決大家共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；尋求親近的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德；性格缺乏靈活性、親切仁慈。在調(diào)查的9名社會(huì)型人員當(dāng)中，大部分人選擇晉升（6人）和上司的口頭獎(jiǎng)勵(lì)（5人）的激勵(lì)方式。他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展更為關(guān)注，希望得到上司和同事的肯定，對(duì)待這類人員我們可以采取積極溝通，給予適當(dāng)?shù)慕M織承諾。

企業(yè)型人員追求權(quán)力、權(quán)威和物質(zhì)財(cái)富，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；精力充沛、自信、善交際、口才好、做事巧妙。習(xí)慣以利益得失，權(quán)利、地位、金錢等來(lái)衡量做事的價(jià)值，做事有較強(qiáng)的目的性。在調(diào)查的9名企業(yè)型人員當(dāng)中，選擇激勵(lì)方式是晉升的人數(shù)最多（8人），其次是持公司股份（6人）。由于企業(yè)型人員傾向于追求權(quán)力（在公司中的地位），在對(duì)其激勵(lì)的過(guò)程中，可以以晉升為主要激勵(lì)方式，從而更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性。

傳統(tǒng)型人員尊重權(quán)威，喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；工作踏實(shí)，忠誠(chéng)可靠，偏愛(ài)規(guī)章制度明確的工作環(huán)境。有責(zé)任心、依賴性強(qiáng)、高效率、猜疑心重。在調(diào)查的11名傳統(tǒng)型人員當(dāng)中，選擇獎(jiǎng)金和禮品或禮金的人最多。這類人通常較為務(wù)實(shí)，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能夠進(jìn)行更有效的激勵(lì)。

現(xiàn)實(shí)型人員愿意使用工具從事操作性工作；做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；偏好于具體任務(wù)，不善言辭。性格堅(jiān)韌、感覺(jué)遲鈍、不講究、謙遜。缺乏社交能力，通常喜歡獨(dú)立做事。在本次調(diào)查中，現(xiàn)實(shí)型人員有16人，其中選擇補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的人較多。這類人員對(duì)晉升意愿較低，與之相比，他們更為看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬補(bǔ)貼等方面進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)能夠提高其工作滿意度。

4 研究結(jié)果討論與應(yīng)用

綜上所述，當(dāng)下激勵(lì)理論確實(shí)已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)較為完善的程度，但隨著網(wǎng)絡(luò)化和全球化進(jìn)程的加劇，現(xiàn)有的激勵(lì)理論正遭遇著不同程度的激勵(lì)困惑，所有這些困惑都有待于通過(guò)學(xué)界和業(yè)界的共同研究，努力構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)理論來(lái)加以解決。由于員工的個(gè)性不同，決定了員工對(duì)激勵(lì)的反應(yīng)不同，根據(jù)員工個(gè)性差異尋求更加合適的激勵(lì)手段，并認(rèn)真研究把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)、場(chǎng)合、頻率和程度，員工就不再是被動(dòng)的承受者，而會(huì)成為主動(dòng)的接受者。尤其是對(duì)新生代員工而言，特定的環(huán)境造就了他們獨(dú)特的個(gè)性特征——自主化、多樣化、個(gè)性化、創(chuàng)新精神。對(duì)待職業(yè)興趣類型與期望不同的新生代員工，應(yīng)該因人而異，選擇合理有效的激勵(lì)方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。選用霍蘭德職業(yè)興趣量表對(duì)其進(jìn)行分類僅是本研究的一次嘗試，由于資源有限，調(diào)查樣本量相對(duì)較小，結(jié)果可能存在一些誤差。但是，此次研究為新生代員工的個(gè)性化激勵(lì)設(shè)計(jì)提供了新的思路。