限薪背景下晉升激勵(lì)與國(guó)企高管在職消費(fèi)的實(shí)證研究

張宏亮+王靖宇+王法錦

摘 要：采用事件沖擊DID方法，以2004—2014年上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)薪酬管制背景下晉升激勵(lì)與國(guó)企高管在職消費(fèi)的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，晉升激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度越高，國(guó)企高管的在職消費(fèi)程度越低；就超額在職消費(fèi)的程度而言，央企高管顯著弱于地方國(guó)企高管。為了控制內(nèi)生性問題，從變量選擇和測(cè)度方式兩個(gè)角度進(jìn)行測(cè)試，結(jié)論不變，保證了結(jié)果的穩(wěn)健性。

關(guān)鍵詞：限薪；晉升激勵(lì)；在職消費(fèi)；國(guó)有企業(yè)

中圖分類號(hào)：F832.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2018）01-0080-07

一、引言

我國(guó)的國(guó)企不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體，更是一個(gè)社會(huì)責(zé)任主體[1]，受到政府、市場(chǎng)、社會(huì)等因素的影響。國(guó)企高管不僅具有“經(jīng)濟(jì)人”的身份，還具有“政治人”的身份[2]，雙重身份的國(guó)企高管，有著復(fù)雜的利益追求和行為動(dòng)機(jī)，使得國(guó)企在治理層面和管理層面都表現(xiàn)出異于一般民營(yíng)企業(yè)的行為傾向。

20世紀(jì)70年代末我國(guó)進(jìn)行了大規(guī)模的國(guó)企改革，釋放了國(guó)企的活力，也引發(fā)了代理問題。隨著委托—代理鏈條的不斷延伸，國(guó)企終極所有人缺位現(xiàn)象不斷顯現(xiàn)，導(dǎo)致最終控制人虛位，有研究表明，目前國(guó)企高管實(shí)際獲得了除企業(yè)并購、企業(yè)資產(chǎn)和股份處置以及管理層任命以外的所有經(jīng)營(yíng)權(quán)力[3]。為了減緩因內(nèi)部人控制而引發(fā)的代理問題，政府對(duì)國(guó)企高管采取了顯性激勵(lì)契約與隱性激勵(lì)契約相結(jié)合的激勵(lì)體制[4]，顯性激勵(lì)契約通過合同加以明示，如貨幣薪酬；而隱性激勵(lì)契約易于融通，如晉升激勵(lì)、在職消費(fèi)[5]。

長(zhǎng)期以來，國(guó)企高管的薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，這雖然激勵(lì)了國(guó)企高管認(rèn)真履職，但由此產(chǎn)生的“天價(jià)薪酬”也引發(fā)了“社會(huì)憤怒成本”等問題。為了對(duì)國(guó)企高管的薪酬進(jìn)行治理，2009年，人社部等六部委聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。2014年，中共中央出臺(tái)《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，進(jìn)一步對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行了規(guī)范，并要求地方國(guó)企參照?qǐng)?zhí)行。

兩次嚴(yán)格的“限薪令”約束了高管薪酬，甚至出現(xiàn)了級(jí)別越高，薪酬增幅越低的現(xiàn)象[6]，使得原有的薪酬激勵(lì)效果減弱。薪酬激勵(lì)效果的不足，使整個(gè)激勵(lì)契約組合產(chǎn)生傾斜，高管會(huì)采取其他方式進(jìn)行彌補(bǔ)，重新使激勵(lì)契約達(dá)到最優(yōu)效果[7]。顯性激勵(lì)契約以明確的合同形式對(duì)委托方和受托方進(jìn)行約束，具有剛性的特征[8]，而隱性激勵(lì)契約易于融通，給高管留下鉆營(yíng)的空間，因此，當(dāng)薪酬激勵(lì)受到約束時(shí)，高管往往通過隱性激勵(lì)手段進(jìn)行彌補(bǔ)。陳冬華 等（2010）[9]的研究表明，晉升激勵(lì)與薪酬激勵(lì)之間存在替代關(guān)系。我國(guó)的《公務(wù)員法》也規(guī)定“國(guó)有企業(yè)高級(jí)管理人員可以調(diào)入政府機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，使得晉升成為一種重要的激勵(lì)措施。事實(shí)上，有30%以上的省部級(jí)官員具有國(guó)企高管背景[10]。

同樣，在職消費(fèi)也會(huì)成為高管的替代性激勵(lì)手段，有研究表明，在職消費(fèi)與貨幣薪酬存在替代性激勵(lì)效果[11]，關(guān)于在職消費(fèi)產(chǎn)生原因的管制觀就將國(guó)企中普遍存在的在職消費(fèi)歸因于政府對(duì)高管薪酬的管制[12]。本文關(guān)心的問題是，國(guó)企高管在同屬于隱性激勵(lì)的晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)之間會(huì)如何權(quán)衡？二者之間的關(guān)系是怎樣的？不同層次的企業(yè)之間，高管在選擇上是否存在差異？如果這些問題能夠得到解決，可為國(guó)企分類改革、政企關(guān)系改革提供參考依據(jù)。

二、文獻(xiàn)綜述

晉升激勵(lì)，是指組織通過職位晉升來激勵(lì)管理者降低代理成本、提升組織績(jī)效的手段。Lazear et al.（1981）[13]提出錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為薪酬并不是單純地對(duì)勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)力的彌補(bǔ)，薪酬實(shí)質(zhì)上是對(duì)參與“錦標(biāo)賽”獲勝“選手”的一種獎(jiǎng)勵(lì)。Murphy（2013）[14]發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)采用以晉升為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系而非報(bào)酬為基礎(chǔ)的體系。與國(guó)外企業(yè)高管的晉升不同，我國(guó)國(guó)企高管的晉升主要是指政治晉升，即國(guó)企高管進(jìn)入政府部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。政治晉升能夠?qū)?guó)企高管產(chǎn)生激勵(lì)效果，在于我國(guó)獨(dú)特的晉升制度。我國(guó)對(duì)國(guó)企高管的評(píng)價(jià)、培養(yǎng)、選拔主要參照黨政干部的選拔和任命標(biāo)準(zhǔn)，且較少由外部市場(chǎng)供應(yīng)[15]，形成了所謂的“內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)”[2]，使得對(duì)于國(guó)企高管而言，借助企業(yè)進(jìn)入政府成為了最好選擇。周黎安（2007）[16]認(rèn)為，在錦標(biāo)賽式的晉升制度下，必然產(chǎn)生激勵(lì)扭曲，使管理者為了短期目標(biāo)損害長(zhǎng)期利益。晉升激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的過度投資，且這種現(xiàn)象與高管的任職期限相關(guān)[17]。但也有研究表明晉升激勵(lì)有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)[18]。林浚清 等（2003）[19]發(fā)現(xiàn)，公司面臨的風(fēng)險(xiǎn)越高、行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量越多、公司規(guī)模越大，職務(wù)晉升對(duì)國(guó)企高管的激勵(lì)效果越明顯，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升程度越強(qiáng)。

對(duì)于在職消費(fèi)的研究，最早是基于代理理論進(jìn)行的，Jensen et al.（1986）[20]認(rèn)為在職消費(fèi)是經(jīng)理人對(duì)超級(jí)豪華的辦公場(chǎng)所以及私用飛機(jī)等諸多方面的非貨幣性利益的消費(fèi)。此后學(xué)者對(duì)在職消費(fèi)的研究主要集中在在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響。陳冬華 等（2005）[12]認(rèn)為，在職消費(fèi)對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)面影響；權(quán)小鋒 等（2010）[21]認(rèn)為在職消費(fèi)實(shí)質(zhì)上是經(jīng)營(yíng)者與外部股東代理沖突的一種，有降低企業(yè)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)后果。也有研究結(jié)論與之相反，Rajan et al.（2006）[22]認(rèn)為，在職消費(fèi)可以提高管理層的工作效率，有助于提升業(yè)績(jī)。此外，還有將在職消費(fèi)、薪酬激勵(lì)與管理層權(quán)力結(jié)合起來進(jìn)行考察。Bebchuk et al.（2012）[23]提出管理層權(quán)力理論，股權(quán)集中度越低，高管權(quán)力越大，管理層對(duì)董事會(huì)所施加的影響越大，從而在職消費(fèi)對(duì)貨幣薪酬的替代性越明顯；盧銳（2007）[24]研究發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大越可能通過在職消費(fèi)契合薪酬的心理預(yù)期。

綜上可知，關(guān)于晉升激勵(lì)和在職消費(fèi)的研究成果比較豐富，但將兩種隱性激勵(lì)手段結(jié)合起來進(jìn)行研究卻不夠充分，這對(duì)解釋國(guó)企高管如何在隱性激勵(lì)框架內(nèi)進(jìn)行合理地抉擇是不夠的，本文試圖解析這一過程。endprint

三、假設(shè)的提出

國(guó)企體制下的高管行政級(jí)別制使高管存在著政治升遷訴求，同樣，政府為了對(duì)國(guó)企施加影響，不僅通過持有企業(yè)較高比例的股權(quán)，還通過保留對(duì)高管的任命、考核與解雇等權(quán)力來實(shí)現(xiàn)[25]。根據(jù)資源依賴?yán)碚揫26]，關(guān)系到企業(yè)和管理者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的資源往往在利益相關(guān)者手中，這使得管理者有必要加強(qiáng)與利益相關(guān)者的關(guān)系。Du et al.（2012）[27]的研究證實(shí)了政府在評(píng)價(jià)國(guó)企高管人員業(yè)績(jī)時(shí)存在主觀行為，從這個(gè)角度講，國(guó)企高管為謀求政治晉升，必須去滿足政府的考核要求，從而加深與政府的政治關(guān)聯(lián)。在國(guó)企中，復(fù)雜的委托—代理關(guān)系形成了廣泛的金字塔結(jié)構(gòu)，加之國(guó)企高管的決策權(quán)力難以得到有效監(jiān)督[22]，使得國(guó)企高管攫取私人收益成為可能，特別是在薪酬受到管制的情況下，更容易激發(fā)高管謀取私利的動(dòng)機(jī)。在職消費(fèi)本身所具有的隱蔽性特征使國(guó)企高管在這一領(lǐng)域有充分的鉆營(yíng)空間[28]。但合理控制國(guó)企高管的在職消費(fèi)是中央提出的全面深化國(guó)企改革的目標(biāo)之一，Yermack（2006）[29]發(fā)現(xiàn)，中國(guó)國(guó)企高管的巨額在職消費(fèi)丑聞一經(jīng)披露，會(huì)引起公司股價(jià)下跌1.1%。那么，為了實(shí)現(xiàn)晉升的國(guó)企高管就會(huì)出于自身良好的社會(huì)形象和企業(yè)業(yè)績(jī)方面的考慮，約束自身的在職消費(fèi)行為。

因此，提出本文第一個(gè)假設(shè)：

H1：國(guó)企高管的晉升激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)存在抑制作用。

根據(jù)最終控制人級(jí)別的不同，國(guó)企可以分為中央國(guó)企（以下簡(jiǎn)稱央企）和地方國(guó)企，兩類國(guó)企中的高管在薪酬結(jié)構(gòu)、受政府干預(yù)程度以及面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面都存在差異。地方國(guó)企受到政府干預(yù)的程度低于央企，且更多涉及競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，市場(chǎng)化水平較高，受到政府薪酬管制的程度相對(duì)較低，因此地方國(guó)企高管傾向于攫取貨幣收益。此外，地方國(guó)企高管行政級(jí)別較低，職務(wù)上的晉升所帶來的相關(guān)利益也相對(duì)較低，因此晉升激勵(lì)對(duì)地方國(guó)企高管的激勵(lì)效果相對(duì)較弱。央企高管更多地受到政府和公眾的監(jiān)督，獲得高額的貨幣薪酬的成本較高，加之社會(huì)輿論的壓力，央企高管更傾向于在職消費(fèi)等隱性薪酬[22]，但是，行政級(jí)別本來就較高的央企高管因政治晉升所帶來的額外收益要高于隱性薪酬本身，更高的級(jí)別意味著更多的在職消費(fèi)等隱性薪酬，因此央企高管有著更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)抑制在職消費(fèi)而謀求政治晉升。

因此，提出本文第二個(gè)假設(shè)：

H2：晉升激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用在央企中更加明顯，地方國(guó)企相對(duì)較弱。

處于不同市場(chǎng)化環(huán)境和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的國(guó)企，其高管的行為傾向存在差異。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度越低的國(guó)企，政府的干預(yù)力度就越強(qiáng)，在生產(chǎn)要素等資源配置方面，企業(yè)就會(huì)越依賴于政府的政策傾斜，從而導(dǎo)致企業(yè)更加傾向于滿足政府的要求，晉升激勵(lì)強(qiáng)度會(huì)更大。與之相反，處于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度高的國(guó)企，薪酬契約等方面更能體現(xiàn)高管的市場(chǎng)價(jià)值，且受到政府干預(yù)的程度較低，使得國(guó)企高管更加傾向于獲取貨幣薪酬，薪酬激勵(lì)的效果相對(duì)較強(qiáng)，從而使晉升激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用弱化。

因此，提出本文第三個(gè)假設(shè)：

H3：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)晉升激勵(lì)與高管在職消費(fèi)起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

為了證實(shí)假設(shè)正確與否，本文利用上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，同時(shí)，為了保證結(jié)果的可靠性，進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

四、實(shí)證設(shè)計(jì)與結(jié)果

（一）樣本的選取

本文以國(guó)有上市企業(yè)為主要研究對(duì)象，選取2004—2014年的公司相關(guān)數(shù)據(jù)；其中主要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，公司治理結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)來源于銳思（RESSET）數(shù)據(jù)庫。為了盡量保證實(shí)證結(jié)果的有效性，本文對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下處理：（1）剔除金融類公司；（2）剔除ST、*ST的公司和數(shù)據(jù)缺失的公司；（3）剔除極端值，進(jìn)行1%的縮尾（winsorize）處理。最終得到非平衡面板數(shù)據(jù)樣本，該數(shù)據(jù)通過Excel 2007進(jìn)行基本處理，回歸采用的計(jì)量軟件為Stata13.0。

（二）變量的定義與度量

1. 晉升激勵(lì)。本文將晉升定義為國(guó)企高管被調(diào)任到政府部門和其他性質(zhì)的單位，將國(guó)企高管定位于董事長(zhǎng)和總經(jīng)理，這是由于我國(guó)國(guó)企特殊的考核與任命機(jī)制決定的，高管往往由政府的組織部門任命，因此，政治晉升往往集中在治理層，而國(guó)企中低層的職務(wù)晉升更具一般性，與本文所探討的政治晉升的相關(guān)性較弱。

有的研究通過管理層內(nèi)部薪酬差距來測(cè)量晉升激勵(lì)的強(qiáng)度，但在“限薪令”的背景下，薪酬激勵(lì)的作用在不斷被弱化，因此，通過薪酬差距測(cè)度晉升激勵(lì)有一定的局限性；有的學(xué)者使用是否實(shí)現(xiàn)晉升表示晉升激勵(lì)，但這種方法一般用作被解釋變量，研究哪些因素影響到高管的晉升，因此這種方法不適合于本文的研究；有的研究通過政治生涯年限來測(cè)量晉升激勵(lì)強(qiáng)度，即剩余任職年限與晉升激勵(lì)正相關(guān)，但這個(gè)指標(biāo)的噪音較大，此外，晉升激勵(lì)作為一種隱性激勵(lì)契約，更多地表現(xiàn)了高管的心理預(yù)期，該指標(biāo)在絕對(duì)層面上具有較大的差異，本文沒有選取這一指標(biāo)。

為了克服以上晉升激勵(lì)測(cè)度指標(biāo)的缺陷并有利于研究，本文沒有用具體的變量來測(cè)量晉升激勵(lì)，而是通過觀察事件發(fā)生引起的晉升激勵(lì)強(qiáng)度的變化來研究晉升激勵(lì)與高管在職消費(fèi)的關(guān)系，2009年的“限薪令”是一次難得的自然實(shí)驗(yàn)機(jī)會(huì)。本文采用DID方法，觀察在薪酬管制這一事件的沖擊下，國(guó)企高管行為方式的變化。在自然實(shí)驗(yàn)中，觀察組為國(guó)企，對(duì)照組為非國(guó)企。具體的思路是，將數(shù)據(jù)區(qū)分為：（1）國(guó)企和非國(guó)企樣本（State），當(dāng)樣本為國(guó)企時(shí)，State賦值為1，否則賦值為0；（2）將樣本區(qū)分為兩個(gè)時(shí)期（Reform），2009年及之后取值為1，否則賦值為0。

2. 在職消費(fèi)。關(guān)于國(guó)企高管的在職消費(fèi)，有很多種測(cè)量方法，如管理費(fèi)用率、銷售管理費(fèi)用率等。本文采用陳冬華 等（2005）[12]的方法測(cè)量在職消費(fèi)，即采用高管在職消費(fèi)與那些由經(jīng)濟(jì)因素決定的高管正常在職消費(fèi)之間的差額表示超額在職消費(fèi)。基于此，本文構(gòu)建了模型（1）：

■=？茁0+？茁1■+？茁2■+？茁3■+？茁4■+？茁5LnEmpt+？著（1）endprint

其中Perks表示高管的在職消費(fèi)，等于管理費(fèi)用減去董事、監(jiān)事及高管的薪酬，計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備、存貨跌價(jià)準(zhǔn)備及無形資產(chǎn)攤銷等不屬于在職消費(fèi)的項(xiàng)目；PPE為本期固定資產(chǎn)凈值；Inven為本期存貨總額；LnEmp為員工人數(shù)的自然對(duì)數(shù)；？駐Sale為本期主營(yíng)業(yè)務(wù)收入變動(dòng)額；Assets為上期期末總資產(chǎn)，該模型通過殘差表示超額在職消費(fèi)Abperks。

3. 調(diào)節(jié)變量。為進(jìn)一步研究行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)晉升激勵(lì)與高管在職消費(fèi)的影響，本文加入調(diào)節(jié)變量，用赫芬達(dá)爾指數(shù)（HHI）來度量國(guó)企所處的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度；用Center度量樣本是否為央企，若為央企賦值為1，否則賦值為0。

4. 控制變量。為了保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，控制可能影響到國(guó)企高管在職消費(fèi)的變量，具體包括：管理費(fèi)用率（Adm）、高管持股量（Stock）、年末現(xiàn)金持有量（Cash）、自由現(xiàn)金流量（FCF）、企業(yè)規(guī)模（Size）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、盈利率（ROA）、成長(zhǎng)性（TobinQ）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任情況（Dual）、獨(dú)立董事人數(shù)（Indep），Year和Ind表明本研究對(duì)年度和行業(yè)固定效應(yīng)進(jìn)行了控制。

以上變量的具體含義及計(jì)算公式見表1。

（三）DID模型

本文將采用模型（2）～（4）驗(yàn)證提出的假設(shè)。為便于理解，文中所涉及的控制變量統(tǒng)一用Ctrl表示。

1. 高管晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Reformi，t×Statei，t+？茁j■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（2）

通過模型（1）得出高管超額在職消費(fèi)的數(shù)額，并將其用于模型（2）中，通過該模型檢驗(yàn)晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)的相關(guān)關(guān)系。

2. 國(guó)企按控制層級(jí)分類對(duì)晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)調(diào)節(jié)作用模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Centeri，t+？茁4Reformi，t×Statei，t+？茁5Reformi，t×Statei，t×Centeri，t+？茁j■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（3）

在該模型中加入了按照國(guó)企控制層級(jí)分類的調(diào)節(jié)變量Center用以驗(yàn)證H2。

3.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)調(diào)節(jié)作用模型：

Abperksi，t=？茁0+？茁1Reformi，t+？茁2Statei，t+？茁3Reformi，t×HHIi，t+？茁4Reformi，t×Statei，t×HHIi，t+？茁5■Ctrli，t+∑Year+∑Ind+？著（4）

在該模型中加入調(diào)節(jié)變量HHI以驗(yàn)證行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)的調(diào)節(jié)作用以證實(shí)H3。

（四）實(shí)證結(jié)果及分析

1. 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。通過對(duì)主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，超額在職消費(fèi)在-9.446 6～2.974 1，初步說明國(guó)企的在職消費(fèi)問題在國(guó)企高管之間具有普遍性和廣泛性，初步解釋了本文的假設(shè)。但也應(yīng)看到，在職消費(fèi)的波動(dòng)較大，表明在不同企業(yè)間具體情況存在差異（如表2所示）。

為了進(jìn)一步說明解釋變量與被解釋變量之間的相關(guān)關(guān)系，以解釋變量為基準(zhǔn)，對(duì)被解釋變量進(jìn)行分組，并進(jìn)行組別間的均值差檢驗(yàn)（如表3所示）。

通過表3可以發(fā)現(xiàn)，2009年之后國(guó)企樣本的高管超額在職消費(fèi)有所下降，而非國(guó)企樣本反而上升，這說明在“限薪令”和晉升激勵(lì)的雙重作用下，抑制了國(guó)企高管在職消費(fèi)的行為，初步驗(yàn)證了H1。

2. 回歸結(jié)果分析。當(dāng)控制影響國(guó)企高管在職消費(fèi)的相關(guān)因素之后，對(duì)高管晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)之間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行回歸檢驗(yàn)，結(jié)果顯示：

國(guó)企高管為了謀求晉升減少了超額在職消費(fèi)的行為，有意識(shí)地塑造自身良好形象，為實(shí)現(xiàn)晉升奠定基礎(chǔ)，驗(yàn)證了H1。從混合回歸的角度看，這一交互項(xiàng)（Reform×State）在10%的水平上顯著為負(fù)，且系數(shù)為-0.007，這表明在2009年薪酬管制后的國(guó)企中，晉升激勵(lì)每上升一個(gè)單位，在職消費(fèi)就會(huì)下降0.7%。在逐步控制年度和行業(yè)固定效應(yīng)后，晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)之間仍然表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，以年度固定效應(yīng)為例，薪酬管制后，晉升激勵(lì)每提高一個(gè)單位，在職消費(fèi)會(huì)下降0.5%。這說明對(duì)薪酬管制后的國(guó)企高管而言，晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)之間存在替代效應(yīng)。

通過對(duì)國(guó)企按照最終控制人進(jìn)行劃分，發(fā)現(xiàn)央企高管的超額在職消費(fèi)現(xiàn)象弱于地方國(guó)企并表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這反映了央企高管受到“限薪令”的約束更加明顯，轉(zhuǎn)而更多地尋求晉升激勵(lì)，減少了在職消費(fèi)。從混合回歸的角度看，交互項(xiàng)（Reform×State）的結(jié)果為-0.012且在10%的水平上顯著，這說明對(duì)于國(guó)企高管而言，晉升激勵(lì)強(qiáng)度每提高1%，在職消費(fèi)水平下降1.2%，這與H1的結(jié)果相印證。交互項(xiàng)（Reform×State×Center）的結(jié)果為-0.009，這說明對(duì)于薪酬管制后的央企高管而言，其晉升激勵(lì)強(qiáng)度每提高1%，在職消費(fèi)下降0.9%，在模型中逐步控制年度和行業(yè)固定效應(yīng)后，結(jié)果沒有顯著變化。這表明“限薪令”的作用在央企高于地方國(guó)企，對(duì)央企高管而言，晉升激勵(lì)對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用相比于地方國(guó)企高管更加明顯從而驗(yàn)證了H2。

在模型中加入了調(diào)節(jié)變量HHI之后，其交互項(xiàng)都與超額在職消費(fèi)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明HHI越大的行業(yè)，晉升激勵(lì)的效果越明顯，超額在職消費(fèi)的動(dòng)機(jī)減弱，驗(yàn)證了H3。具體到混合回歸的結(jié)果而言，交互項(xiàng)（Reform×State×HHI）的結(jié)果為-0.038，這反映了對(duì)于薪酬管制后的國(guó)企而言，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度每提高一個(gè)單位，在其他條件不變的情況下，在職消費(fèi)會(huì)下降3.8%，這表明行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用，在逐步加入年度和行業(yè)固定效應(yīng)后，該相關(guān)關(guān)系沒有明顯改變，表明結(jié)果的穩(wěn)健性，再次驗(yàn)證了H3。endprint

五、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

晉升激勵(lì)會(huì)影響到高管的在職消費(fèi)，同樣，在職消費(fèi)也會(huì)影響到高管謀求晉升的動(dòng)機(jī)，如果不能消除這種因反向因果而產(chǎn)生的內(nèi)生性問題，將會(huì)對(duì)結(jié)果的穩(wěn)健性產(chǎn)生比較重要的影響。因此，本文采取了變量替換以及傾向得分匹配法（PSM）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。在變量替換法中，本文采用銷售管理費(fèi)用率測(cè)度在職消費(fèi)；在PSM方法中，將樣本劃分為國(guó)企和非國(guó)企，并在樣本中進(jìn)行匹配，完成穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

通過變量替換以及重新選擇回歸方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，可以發(fā)現(xiàn)，主要變量的相關(guān)關(guān)系與之前的回歸結(jié)果一致，保證了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

六、結(jié)論與啟示

在“限薪令”實(shí)施的背景下，國(guó)企高管的薪酬激勵(lì)效果不斷減弱，以晉升激勵(lì)和在職消費(fèi)為主的隱性激勵(lì)措施成為國(guó)企高管的主要選擇。對(duì)國(guó)企高管而言，晉升激勵(lì)相比于在職消費(fèi)具有更強(qiáng)的激勵(lì)效果，高管為了實(shí)現(xiàn)晉升，會(huì)有意識(shí)地抑制在職消費(fèi)行為，從而塑造自身的良好形象；對(duì)于處于不同層級(jí)的國(guó)企高管而言，晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)的這種關(guān)系對(duì)央企高管更加明顯，而對(duì)于地方國(guó)企高管相對(duì)較弱；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)于晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)的關(guān)系表現(xiàn)出明顯的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文結(jié)論具有一定啟示性。首先，為了合理的利用晉升激勵(lì)，政府在對(duì)國(guó)企高管進(jìn)行選拔時(shí)，要合理地制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確發(fā)揮指揮棒的作用，并與其他激勵(lì)方式配合發(fā)揮作用，避免“晉升激勵(lì)扭曲”現(xiàn)象的出現(xiàn)；其次，要推進(jìn)國(guó)企的分類管理改革，強(qiáng)化國(guó)企的市場(chǎng)化程度，區(qū)分正常的在職消費(fèi)與超額在職消費(fèi)，減少晉升過程中的“關(guān)系晉升”；最后，各級(jí)國(guó)資委要做好國(guó)有資產(chǎn)“守門人”的工作，加強(qiáng)對(duì)國(guó)企的監(jiān)督。

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責(zé)任編輯：王冬年endprint