新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)干部人事管理的幾點(diǎn)思考

白潔

摘要：本文從國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要性說起，概況講述了國(guó)有企業(yè)干部人事管理存在的問題，并提出一些改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)干部人事管理；績(jī)效考核；用人機(jī)制

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)、快速、健康發(fā)展，因其承擔(dān)大量的社會(huì)責(zé)任和功能，關(guān)系到為數(shù)不少的就業(yè)崗位，關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定，所以其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下經(jīng)營(yíng)情況備受社會(huì)各界關(guān)注。國(guó)有企業(yè)干部人事管理調(diào)整也能成為人們津津樂道的話題，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況及在資本市場(chǎng)表現(xiàn)。在全球信息網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代，面對(duì)新形勢(shì)，做好國(guó)有企業(yè)干部人事管理不僅對(duì)企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，還可以產(chǎn)生良好的社會(huì)效益。

當(dāng)前在國(guó)有企業(yè)人事管理中，干部人事管理均存在不同程度的問題，這些問題直接影響了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和資源分配的公平性，存在的問題如下：

干部檔案管理存在疏漏管理方式滯后

部分國(guó)有企業(yè)沒有充分發(fā)揮干部檔案應(yīng)有的作用，造成資源閑置、信息不全，沒有有效服務(wù)于企業(yè)的決策管理。造成這種情況，一是國(guó)有企業(yè)存在思想誤區(qū)，片面的認(rèn)為干部檔案管理工作不重要，不能產(chǎn)生直接經(jīng)濟(jì)效益，所以對(duì)檔案管理的人力、物力投入不夠。檔案保存方式原始落后，有的還停留在紙質(zhì)階段，僅僅簡(jiǎn)單記錄個(gè)人信息，對(duì)干部人事動(dòng)態(tài)信息錄入不及時(shí)。二是干部檔案信息管理者個(gè)人素質(zhì)和信息網(wǎng)絡(luò)化程度也直接影響了干部檔案管理的現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化，導(dǎo)致檔案資源挖掘不充分，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中不能形成有效參考。

人才選拔任用方式不能滿足實(shí)際需要

國(guó)有企業(yè)深化改革過程中，對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)及管理工作雖然取得了一定的成效，促進(jìn)了企業(yè)人力資源的合理配置。但是，干部人才選拔、培養(yǎng)、任用各環(huán)節(jié)還是存在不同程度的問題，不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)快速發(fā)展的需要，也跟不上風(fēng)云變幻的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)中不少已經(jīng)完成股份制改革，但干部任用還是沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的方式。比如有的企業(yè)干部任免，雖然經(jīng)過了民主選舉、競(jìng)爭(zhēng)上崗，但民主流于形式，選拔標(biāo)準(zhǔn)也不夠客觀、具體、透明，如唯學(xué)歷論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接任命，暗箱操作的情形不同程度存在，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的干部沒有在合適的領(lǐng)導(dǎo)崗位上。在候選人才范圍方面，更多地還是考慮本行業(yè)、本企業(yè)，對(duì)跨界優(yōu)秀人才、適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營(yíng)的職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)顧慮重重。

干部管理考核機(jī)制不夠完善

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化無常，要求企業(yè)的人力資源管理也要不斷改進(jìn)適應(yīng)變化。有的國(guó)有企業(yè)存在重招聘、輕管理的問題。在干部人才招聘任用時(shí)不惜花重金挖角，然而對(duì)干部考核管理缺乏相應(yīng)的配套措施，缺乏監(jiān)督和有效的激勵(lì)機(jī)制。官本位思想不同程度存在于企業(yè)內(nèi)部，有的企業(yè)干部覺得個(gè)人的職位升遷直接取決于領(lǐng)導(dǎo)，而不是工作業(yè)績(jī)，因此千方百計(jì)拉關(guān)系、送禮，也滋生了一些腐敗現(xiàn)象?？?jī)效監(jiān)督考核管理機(jī)制不健全，對(duì)企業(yè)干部經(jīng)營(yíng)不當(dāng)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力失衡等方面沒有相應(yīng)的制約、懲罰措施。對(duì)優(yōu)秀干部的激勵(lì)也延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作風(fēng)，搞大鍋飯、平均主義，企業(yè)干部所面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與壓力跟其收入嚴(yán)重不匹配，干好干壞一個(gè)樣，挫傷了優(yōu)秀企業(yè)干部的積極性。

完善國(guó)有企業(yè)干部人事管理的措施

發(fā)掘干部人事檔案管理資源 建立現(xiàn)代化檔案管理體系

首先在思想上要重視干部檔案管理，對(duì)檔案管理工作配備高素質(zhì)的專業(yè)人才，升級(jí)改造檔案保存環(huán)境和信息系統(tǒng)，建立嚴(yán)密、科學(xué)、高效的檔案管理流程。要保證檔案管理規(guī)范化，建立完善檔案管理制度，依法依規(guī)處理檔案信息。在檔案的源頭要嚴(yán)格按照制度操作，收集檔案時(shí)，要嚴(yán)把關(guān)，對(duì)應(yīng)納入檔案的材料做到精細(xì)化、規(guī)范化，客觀記錄領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人經(jīng)歷、工作成績(jī)、能力資質(zhì)、道德水平，并通過信息網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行永久復(fù)制保存。定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行培訓(xùn)檢查，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，糾正不符合規(guī)定的行為，對(duì)偽造材料、遺失檔案等現(xiàn)象要依法依規(guī)嚴(yán)肅處理。定期檢查網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)安全并及時(shí)修復(fù)漏洞，以防干部檔案信息泄露。重視檔案管理人員績(jī)效評(píng)估和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過專家授課、輪流跟班學(xué)習(xí)、外出交流等方式，加強(qiáng)檔案管理人員素質(zhì)，才能對(duì)干部檔案管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，使檔案賦予新的意義，經(jīng)得起時(shí)間和實(shí)踐的檢驗(yàn)。

深化改革干部任用選拔體系

改革現(xiàn)有的任用選拔體系，就得從用人標(biāo)準(zhǔn)上規(guī)范細(xì)化。針對(duì)不同崗位，人力資源管理者要研究制定任職具體條件，從知識(shí)、能力、品格、業(yè)績(jī)等方面綜合考察，嚴(yán)格準(zhǔn)入條件。破除人才自由流動(dòng)的壁壘 ，解決干部、工人、全面所有制等身份之間轉(zhuǎn)換帶來的問題，讓人才上的去、下的來。同時(shí)要以開放包容的用人觀念選拔聘任干部，放寬單位、部門、級(jí)別、戶口、學(xué)歷、年齡等方面的限制，不僅要提拔任用本單位本系統(tǒng)的優(yōu)秀干部，還要走出去，吸納新鮮血液，從黨政機(jī)關(guān)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、海龜精英中擇優(yōu)錄用。在選任方式上，盡快轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)任命的局面，結(jié)合本單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，逐步引入市場(chǎng)機(jī)制，實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、市場(chǎng)選聘、民主選舉等方式。引進(jìn)優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，通過市場(chǎng)優(yōu)化配置人才資源。強(qiáng)化干部任用監(jiān)督管理，公開透明人事選拔任命相關(guān)信息，加強(qiáng)廉潔、自律宣傳，動(dòng)員內(nèi)外部廣泛力量參與監(jiān)督。對(duì)歷次干部人事管理過程出現(xiàn)的問題，實(shí)行責(zé)任終身制，絕不姑息縱容不良現(xiàn)象。

落實(shí)績(jī)效考核指標(biāo)

根據(jù)國(guó)有企業(yè)管理工作實(shí)際，制定切實(shí)可行的措施，確?？?jī)效管理工作落實(shí)，推動(dòng)整體工作效率提升?？?jī)效考核細(xì)則要便于實(shí)際考核操作，確保公平、客觀、公正，減少人為主觀性。績(jī)效考核管理辦法出臺(tái)后，要組織干部學(xué)習(xí)、掌握績(jī)效管理相應(yīng)規(guī)定，并熟悉績(jī)效考核指標(biāo)，從思想上樹立只要努力踏實(shí)工作，創(chuàng)造效益就能獲得對(duì)等的物質(zhì)精神回報(bào)。人力資源要將績(jī)效考核任務(wù)逐一分解，層層落實(shí)，最終保證責(zé)任到人。在績(jī)效執(zhí)行過程中，要不斷督查總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。制定嚴(yán)格科學(xué)的激勵(lì)政策，對(duì)績(jī)效超額完成的干部實(shí)行年薪制、股票期權(quán)激勵(lì)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)完成情況相差甚遠(yuǎn)的要限期整改，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整績(jī)效管理辦法，對(duì)后續(xù)工作統(tǒng)一部署，跟進(jìn)完成全年績(jī)效考核目標(biāo)任務(wù)。

總之，要積極探索干部人事管理的新舉措，做到按崗定責(zé)，因責(zé)考核，使國(guó)有企業(yè)干部人事管理量化考核，用人機(jī)制透明化、科學(xué)化、公平化，有利于調(diào)動(dòng)國(guó)有企業(yè)干部的積極性和創(chuàng)造性，有利于國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，脫穎而出。

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（作者單位：西山煤電（集團(tuán)）有限責(zé)任公司多種經(jīng)營(yíng)分公司，山西 太原 030053）endprint