堅持黨管干部原則與市場機制作用相結(jié)合

胡靖

自2013年《中共中央國務院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出“深化國有企業(yè)改革”“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”以來，建立職業(yè)經(jīng)理人制度已經(jīng)成為國有企業(yè)改革進入深水區(qū)的一項重要改革措施。 在實施過程中，要注重堅持黨管干部、黨管人才原則與發(fā)揮市場機制作用相結(jié)合，正確處理堅持黨管干部原則與落實董事會聘任職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系問題。

堅持黨組織

在企業(yè)選人用人上的把關(guān)作用

明確工作職責，為企業(yè)選人用人提供制度保障。落實黨組織在“確定用人標準、研究推薦人選、嚴格組織考核、完善評價體系、加強監(jiān)督管理”的職責，確立“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過”的用人標準，建立“民主推薦、個別醞釀、組織考察、張榜公示、征求紀檢部門意見”等關(guān)鍵環(huán)節(jié)為主的用人程序，探索建立競聘上崗、公開招聘、社會引入等用人機制，建立“考核、評價、交流、淘汰、問責”等制度，把人才的素質(zhì)能力、責任要求轉(zhuǎn)化為具體的工作標準、崗位規(guī)則和行為守則，確保選出的人才對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔。

打好干部工作組合拳，著力打造高素質(zhì)企業(yè)領(lǐng)導人員隊伍。

（1）嚴格規(guī)范干部“上”，浙江省制定實施《省屬企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》等制度，努力把黨性強、懂經(jīng)營、會管理、敢擔當?shù)摹蔼{子型”干部選拔到領(lǐng)導崗位。

（2）動真格推進干部“下”，明確國有企業(yè)領(lǐng)導人員按照浙江省委《推進領(lǐng)導干部能上能下實施細則（試行）》精神執(zhí)行，2016年調(diào)整了5名不適宜擔任現(xiàn)職的省屬企業(yè)領(lǐng)導人員。

（3）從嚴加強干部“管”，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員全面開展黨章黨規(guī)黨紀培訓，制定實施浙江省《省屬企業(yè)經(jīng)營投資損失責任追究暫行辦法》等制度，對有問題苗頭的20多名企業(yè)領(lǐng)導人員及時進行提醒、函詢和誡勉。

（4）注重抓干部“育”，選派60多名省屬國有企業(yè)經(jīng)營管理人員到國家部委、央企、市縣掛職鍛煉，推進政企、異企交流和集團總部與下屬企業(yè)間交流。

實施人才工程，扎實推進國有企業(yè)人才隊伍建設。浙江省屬企業(yè)從2015年開始，著手實施“五個一”人才工程，用5 年時間，著力培育100名“杰出出資人代表”、100名“杰出經(jīng)理人”、100名“杰出黨建工作人才”、100名“杰出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”、100名“杰出技能標兵”。各省屬企業(yè)普遍設立人才發(fā)展基金，按企業(yè)年度預算工資總額1%計提充實，重點加強創(chuàng)新性人才、海外高端人才、企業(yè)管理人才等各類人才的引進，組織開展高級經(jīng)理人、高層次人才、“金藍領(lǐng)”高技能人才培訓。省國貿(mào)集團設立“董事長”人才基金，4年來引進金融投資類高層次人才500余人。省鐵路集團推進“三個百名”（百名經(jīng)營管理重點培養(yǎng)人員、百名專業(yè)技術(shù)拔尖人才、百名高技能優(yōu)秀人才）人才庫建設，首批入庫112名。

加快試行“股東委派董事長+市場選聘總經(jīng)理”模式

將市場化選聘作為黨管干部的重要實現(xiàn)形式，加快實施職業(yè)經(jīng)理人制度。

（1）堅持三化標準，精選職業(yè)經(jīng)理人推行企業(yè)。一是市場化程度較高的企業(yè)。如商貿(mào)類和金融類企業(yè)，跟市場契合程度相對較高，市場機制較為完善，更容易起到核心人力資源配置的決定性作用。二是產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的企業(yè)。擁有多元股東，可以實現(xiàn)多元股東的制衡，排除其他非經(jīng)濟因素的干擾，使企業(yè)目標集中于追求經(jīng)濟效益，更有利于職業(yè)經(jīng)理人相對獨立地行使經(jīng)營權(quán)。三是法人治理規(guī)范化的企業(yè)?！叭龝焙徒?jīng)理層的權(quán)責邊界相對明晰，權(quán)力機構(gòu)、決策機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)和經(jīng)營管理者之間形成較好的制衡機制，職業(yè)經(jīng)理人制度往往執(zhí)行得比較好。

（2）嚴把三道關(guān)口，明確職業(yè)經(jīng)理人選用依據(jù)。一是嚴把制度保障關(guān)。對什么職位選聘職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人怎么選聘、怎么發(fā)揮作用、享受什么待遇、做不好怎么退出等，做出了制度性安排。二是嚴把資格條件關(guān)。在注重品格、強調(diào)能力的同時，還按照“個人目標和企業(yè)目標相合、經(jīng)營理念和國資背景相通、個人價值和國有企業(yè)文化相融”的標準選用職業(yè)經(jīng)理人。三是嚴把操作程序關(guān)。由黨委會定職位、定標準、定條件，董事會依照黨委會職位、條件、標準選人定人，發(fā)揮責任主體作用。

（3）創(chuàng)新三項制度，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人契約管理。一是實行聘任制、任期制和經(jīng)營管理目標責任制。企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人實行聘任制，通過簽訂勞動合同和聘用合同，確立勞動關(guān)系，明確職業(yè)身份和聘用期限。同時，按照效益優(yōu)先原則，簽訂經(jīng)營管理目標責任書，根據(jù)市場對標業(yè)績和約定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標、經(jīng)營管理績效責任和履行責任的相關(guān)要素，實現(xiàn)權(quán)責利相統(tǒng)一。競爭類企業(yè)以增強國有經(jīng)濟活力、放大國有資本功能、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為導向，重點考核經(jīng)濟效益、資本回報率和市場競爭能力；功能類企業(yè)以更好地保障民生、服務社會、提供公共產(chǎn)品和服務為導向，重點考核項目建成時間、產(chǎn)品服務質(zhì)量、成本控制、營運效率和保障能力。

二是實施協(xié)議工資制度。采用“參考市場的薪酬+既有薪酬體系權(quán)重”的模式，即按照政府關(guān)于企業(yè)負責人薪酬宏觀政策和國資委年度薪酬調(diào)控目標，結(jié)合在同行業(yè)的競爭地位、經(jīng)營狀況以及同行業(yè)企業(yè)市場化薪酬水平等因素，設計完善職業(yè)經(jīng)理人薪酬分配體系，采取“一企一策”“一人一薪”協(xié)議工資制。加大增量效益分配，探索在保證國有資產(chǎn)保值增值的大前提下，對增量的效益部分，以激勵、獎勵掛鉤的方式進行分配。如：建立與效益相掛鉤的市場化定價激勵機制，大膽嘗試超額利潤分享計劃、經(jīng)營績效考核獎勵等分配方式；建立風險與收益相匹配的團隊跟投機制，在投資項目時，項目團隊及公司管理人員按照項目實際投資金額的一定比例，以現(xiàn)金形式投入資金；建立項目強制風險抵押，如果投資項目退出產(chǎn)生盈利，以投資收益的約定比例獲得獎勵，實現(xiàn)利益共享，如果虧損，以風險抵押金沖抵公司損失，實行風險共擔；建立項目風險抵押與收益分成的激勵機制，建立公司高管、中層與項目團隊人員認繳投資項目的風險抵押金，在風險承擔、利潤分配、年度分紅等機制設計上，增強中遠期、股權(quán)期權(quán)性質(zhì)的激勵結(jié)算比重，緊貼市場形勢和行業(yè)規(guī)律，明晰業(yè)績?yōu)橄鹊募顚?，實行正向激勵回報。endprint

三是實行崗位責任追究制度。為避免由于職業(yè)經(jīng)理人主觀臆斷、濫用權(quán)力、盲目決策而造成影響企業(yè)發(fā)展進程、挫傷企業(yè)職工積極性和創(chuàng)造性，建立嚴格的責任追究制度。對在崗職業(yè)經(jīng)理人決策失誤、管理不善、用人失察等進行責任追究，嚴重的施以經(jīng)濟賠償和法紀懲戒。

總結(jié)分析建立職業(yè)經(jīng)理人制度的難題，研究在集團層面實施的措施。

（1）處理政府及出資人、董事會及董事長、職業(yè)經(jīng)理人三者關(guān)系，落實企業(yè)董事會選人用人職權(quán)。推行職業(yè)經(jīng)理人制度，核心是落實董事會的選人權(quán)和落實職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行權(quán)?，F(xiàn)實中企業(yè)的出資人、董事會、經(jīng)理層的權(quán)利事項和權(quán)利邊界還比較模糊，出資人沒有將《公司法》規(guī)定的權(quán)力特別是用人權(quán)完全放給董事會，企業(yè)董事會特別是董事長經(jīng)常把出資人代表權(quán)力和經(jīng)營管理者權(quán)力混合行使。

（2）處理社會公開選聘與企業(yè)內(nèi)部管理人員身份轉(zhuǎn)換的問題，以契約的方式創(chuàng)新制度。全球大招聘、網(wǎng)上大招聘的人最終大多數(shù)因為不適應國有企業(yè)文化，留下來的并不多?？倳嫀煛⒖偡深檰柕葘I(yè)性崗位或通用型人才比較適合公開招聘。而多數(shù)高級管理崗位，需要對企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展歷程、經(jīng)營情況和未來趨勢等比較熟悉，由現(xiàn)有人員轉(zhuǎn)化更為適合。身份轉(zhuǎn)換主要涉及到三個問題：一是職業(yè)經(jīng)理人身份的確定，檔案納入社會管理又存在黨組織關(guān)系問題。二是職業(yè)經(jīng)理人相對比較優(yōu)秀，被免職之后是否還能回到企業(yè)做中層管理者或一般性工作。三是職業(yè)經(jīng)理人正常退休后，關(guān)系是否可以從社會人才管理部門轉(zhuǎn)回到原單位管理。

（3）處理政府亟需推廣、企業(yè)亟需選聘與職業(yè)經(jīng)理人隊伍總量不足、整體素質(zhì)和能力偏弱、市場不發(fā)達、制度不健全的問題，加快建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場體系及制度體系。目前在我國，職業(yè)經(jīng)理人制度處在建設的初期階段，還存在著許多問題：一是我國經(jīng)理人職業(yè)化程度較低。二是我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍總體素質(zhì)與國外相比還有一定差距。三是職業(yè)經(jīng)理人作為一種重要的社會資源，目前還沒有專門的職業(yè)經(jīng)理人才市場。四是有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人的法律法規(guī)體系不完備。五是職業(yè)經(jīng)理人的認證和資質(zhì)評價體系魚龍混雜。

堅持黨管干部原則和董事會發(fā)揮選聘主體職能相結(jié)合是重大課題

在集團層面選聘職業(yè)經(jīng)理人，如何堅持黨管干部原則和董事會發(fā)揮選聘主體職能相結(jié)合存在的問題。

（1）近年來，包括央企在內(nèi)的國有企業(yè)也在積極探索公開選聘總經(jīng)理、副總經(jīng)理，但從總體上講，都不能說很成功。一方面，名義上公開，實際上“內(nèi)部”安排的“痕跡”仍然存在；另一方面，即便公開選聘，最終決定權(quán)、任命權(quán)仍在“上級”，而不是企業(yè)董事會。（2）黨委組織部門在選人機制上存在過于程式化傾向，較多套用黨政干部管理模式。（3）在管理方式上過于依賴老辦法，視野不夠開闊，管理監(jiān)督辦法不多、有效性不強，監(jiān)督仍然不到位。

堅持黨管干部原則，但對干部選用管理的具體方式嘗試適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求。

（1）在選聘過程中，董事會作為選聘主體應明確崗位職責和入選資格條件，黨委明確其政治、品行、道德條件；國資委、組織部門廣開推薦渠道從外部推薦，董事會可從內(nèi)部也可從外部提名，但都要交由董事會去比選。

（2）在考核管理上，將黨委組織考核管理與董事會契約管理相結(jié)合。在退出機制上，將組織調(diào)動與市場化配置相結(jié)合。這樣，既保證了黨管干部原則的有效貫徹，又較好體現(xiàn)了董事會依規(guī)選聘職業(yè)經(jīng)理人的要求。

（作者單位：浙江省交通投資集團有限公司）

責任編輯：羅志榮endprint