職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為的影響研究

岳文忠，楊自偉，劉春花

（1.安徽科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，安徽鳳陽 233100；2.河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，鄭州 450001；3.滁州城市職業(yè)學(xué)院財(cái)務(wù)處，安徽滁州 239000）

八卦行為作為大家日常信息交流的渠道，在現(xiàn)實(shí)生活中有著廣泛的需求市場(chǎng)，社會(huì)生活中的個(gè)體既討厭成為八卦的目標(biāo)，又渴望通過參與八卦行為來獲得自己需要的信息〔1〕。職場(chǎng)負(fù)面八卦（work?place negative gossip）屬于社會(huì)八卦的范疇，是指員工在職場(chǎng)中感受到的他人在背后談?wù)摶驉阂馍⒉テ鋫€(gè)人的負(fù)面（價(jià)值評(píng)價(jià)）消息，也正因如此，職場(chǎng)負(fù)面八卦受學(xué)界的關(guān)注較多，但現(xiàn)有的研究更多是從八卦行為的參與給個(gè)人帶來的優(yōu)勢(shì)和收益出發(fā)（如獲得影響力和控制力等）來分析說明八卦行為的影響，極少就它給八卦目標(biāo)帶來的傷害來進(jìn)行分析研究〔2〕。學(xué)者Brady和Wu等分別就八卦的分類及負(fù)面八卦的影響進(jìn)行了開拓性的研究〔3-4〕，本文擬基于上述的研究，對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦的以下幾個(gè)問題展開分析。

首先，對(duì)八卦目標(biāo)而言，職場(chǎng)負(fù)面八卦具有感知主觀性、負(fù)面評(píng)價(jià)性、溯源困難性及傳播快速性的特點(diǎn)〔5〕，因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦很容易對(duì)八卦目標(biāo)形成負(fù)面的輿論情境〔6〕。有關(guān)組織情境的研究表明，對(duì)個(gè)體起到支持、安全保護(hù)的環(huán)境有利于員工做出前瞻行為（proactive behavior）〔7〕，而當(dāng)環(huán)境變得不再安全，對(duì)個(gè)體而言避免前瞻行為是一種明智的選擇〔8〕。由于前瞻行為是一種“員工自我發(fā)起、未來導(dǎo)向以及試圖改變現(xiàn)狀的積極行為”，能夠?yàn)閭€(gè)人與組織帶來積極的影響〔9〕，而職場(chǎng)負(fù)面八卦所形成的負(fù)面輿論環(huán)境，使八卦目標(biāo)不僅會(huì)感知組織對(duì)自己支持的無力感〔10〕，還會(huì)體會(huì)到同事的懷疑和包括敵意的人際關(guān)系環(huán)境〔11〕。在這種情況下，員工是否會(huì)減少自己的前瞻行為呢？

其次，職場(chǎng)負(fù)面八卦在傳播過程中會(huì)快速形成負(fù)面的輿論壓力，八卦目標(biāo)無法有效控制并削弱這種壓力的負(fù)面影響〔12〕。個(gè)體面對(duì)壓力時(shí)，壓力因應(yīng)的過程會(huì)經(jīng)歷初級(jí)評(píng)估（primary appraisal）和次級(jí)評(píng)估（secondary appraisal）兩個(gè)階段，對(duì)于個(gè)體而言，在壓力來臨時(shí)，個(gè)體不論是有意識(shí)或無意識(shí)，首先都會(huì)基于自己的身份來評(píng)估受到的威脅〔13〕。一般情況下，八卦往往是兩個(gè)熟悉的個(gè)體在一起討論、評(píng)價(jià)他們都熟悉的個(gè)體，并且在談?wù)撨^程中被談?wù)摰膫€(gè)體不能立即參與其中或?yàn)樽约恨q解〔14〕，職場(chǎng)負(fù)面八卦所形成的負(fù)面評(píng)價(jià)的環(huán)境及八卦信息傳播的“閉環(huán)”使得八卦目標(biāo)無法參與其中并為自己澄清〔12〕，使個(gè)體產(chǎn)生一種與組織價(jià)值不相匹配的自我認(rèn)知，而組織身份價(jià)值是員工組織身份認(rèn)同很重要的一個(gè)屬性〔5〕。因此，負(fù)面八卦中的價(jià)值評(píng)論很有可能會(huì)影響員工對(duì)“從屬組織的成員身份”——組織認(rèn)同的評(píng)價(jià)〔15〕。同時(shí)，有研究表明高組織認(rèn)同的個(gè)體不僅會(huì)表現(xiàn)出較多的組織支持和組織承諾行為，如在工作中投入更多的時(shí)間、為組織捐贈(zèng)、對(duì)組織忠誠等〔15〕；組織認(rèn)同也會(huì)正向影響個(gè)體在群體中的表現(xiàn)，如表現(xiàn)出較多的利他主義行為、與同事更好的合作、及對(duì)組織更高的滿意度等〔16〕；高組織認(rèn)同的員工會(huì)在企業(yè)中自發(fā)表現(xiàn)出較多的前瞻行為〔9，17〕。那么在職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工前瞻工作行為的過程中，組織認(rèn)同是否會(huì)起到中介聯(lián)接作用呢？

最后，基于組織認(rèn)同理論，員工組織認(rèn)同受到職場(chǎng)壓力的影響程度，還會(huì)受到員工對(duì)自己在組織中的地位、身份重視程度的約束〔18〕，對(duì)于組織中的個(gè)體而言，如何看待自己的身份地位與其所在的文化及其所具有的價(jià)值觀念有著密切的關(guān)系〔19〕。中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)現(xiàn)有階層及關(guān)系的尊重，如遵從權(quán)威、孝親敬祖、安分守成、宿命自保和男性優(yōu)越〔20〕，具體表現(xiàn)為對(duì)政府權(quán)威、家族家長(zhǎng)的尊重和對(duì)所從屬組織的忠誠等〔21〕。個(gè)人傳統(tǒng)性是指生活在文化小傳統(tǒng)中的民眾所具有的與之對(duì)應(yīng)的心理與行為，包括價(jià)值、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情感與行為意向等，個(gè)人傳統(tǒng)性可稱為傳統(tǒng)人的趨眾人格〔22〕，那么個(gè)體的傳統(tǒng)性是否會(huì)對(duì)八卦目標(biāo)組織身份的認(rèn)同產(chǎn)生影響呢？

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示，本研究的開展具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。首先，以往關(guān)于職場(chǎng)負(fù)面八卦的研究集中于社會(huì)學(xué)方面，更為強(qiáng)調(diào)個(gè)體通過參與八卦行為所獲得的信息中心的影響力及由此帶來的權(quán)力感，對(duì)負(fù)面八卦如何影響八卦目標(biāo)研究較少〔3-4〕，從八卦的定義可以知道八卦應(yīng)當(dāng)包括八卦者、傾聽者、八卦目標(biāo)，而本研究基于組織認(rèn)同理論以八卦目標(biāo)為研究對(duì)象來對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦展開研究，有利于拓寬職場(chǎng)負(fù)面八卦的研究?jī)?nèi)涵，豐富對(duì)八卦行為理論上的認(rèn)識(shí)；其次，當(dāng)組織中形成負(fù)面八卦信息的漩渦時(shí)，如何采取有效的措施來加以管控是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，本研究的開展也有利于企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的八卦行為展開信息渠道建設(shè)，健全企業(yè)控制職場(chǎng)暴力的制度措施，減弱負(fù)面八卦行為的影響；最后，應(yīng)該對(duì)哪種類型的員工加以更強(qiáng)的保護(hù)，避免他們受到八卦的攻擊，增強(qiáng)他們的組織認(rèn)同感也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，本研究的開展將有利于企業(yè)厘清八卦行為的影響邊界，從而推動(dòng)企業(yè)對(duì)部分員工采取更有效的保護(hù)措施。

圖1 本文研究模型

一、理論與假設(shè)

（一）職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工前瞻行為

組織中的個(gè)體會(huì)采取較多的前瞻行為來應(yīng)對(duì)現(xiàn)代市場(chǎng)與組織環(huán)境的變化，它是員工自我發(fā)起、未來導(dǎo)向以及試圖改變現(xiàn)狀的積極行為〔9，17〕。員工的前瞻行為包括前瞻工作行為、前瞻戰(zhàn)略行為及前瞻個(gè)體-環(huán)境匹配行為，其中員工前瞻工作行為主要是指員工擬通過向同事或領(lǐng)導(dǎo)提出改進(jìn)建議、發(fā)掘問題產(chǎn)生的原因、尋求徹底解決問題的辦法等來控制或使組織環(huán)境發(fā)生改變的一種行為〔23〕。前瞻行為與員工其他職場(chǎng)行為如建言行為、組織公民行為、創(chuàng)新行為等有一定的重合，但是它們?cè)谛袨閷傩陨希ㄐ袨槭欠褡园l(fā)及未來導(dǎo)向等）存在著一定的區(qū)別〔17，23〕。其中員工前瞻工作行為是員工個(gè)體層面上影響組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)重要變量〔24〕，因此本研究擬選該變量來考察職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)于員工前瞻行為的影響。

通過“前瞻工作行為”的概念描述可以看出員工前瞻工作行為更多體現(xiàn)在“向同事及領(lǐng)導(dǎo)提出改變現(xiàn)狀”“指出現(xiàn)時(shí)狀況的問題并提出和踐行改變的辦法”〔25〕等對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改變的行為方面。有研究表明，組織中的個(gè)體往往會(huì)通過負(fù)面八卦行為來抑制這種“改變現(xiàn)狀的行為”〔1〕，因?yàn)檫@些行為均向外界展示出一種改變現(xiàn)有環(huán)境的信息，而這種改變會(huì)對(duì)組織中某些個(gè)體的生存現(xiàn)狀產(chǎn)生威脅，這有可能是他們不愿見到的，也正因如此，職場(chǎng)負(fù)面八卦往往會(huì)對(duì)員工改變現(xiàn)狀的前瞻工作行為產(chǎn)生一定的抑制作用。還有研究表明，員工前瞻行為會(huì)受到“能力（can do）、緣由（reason to）與激勵(lì)（energized to）”的影響〔9〕，而職場(chǎng)負(fù)面八卦降低了八卦目標(biāo)在職場(chǎng)中做出前瞻工作行為的“能力、緣由和激勵(lì)”〔25〕：首先，對(duì)八卦目標(biāo)而言，職場(chǎng)負(fù)面八卦很容易促使負(fù)面評(píng)價(jià)輿論情境的形成〔6〕，這進(jìn)一步會(huì)形成負(fù)面的個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)環(huán)境，使得個(gè)人實(shí)施前瞻工作行為的能力受到組織中其他人員的懷疑；其次，職場(chǎng)負(fù)面八卦是在相對(duì)封閉的人際聯(lián)結(jié)中傳播的〔26〕，會(huì)形成八卦目標(biāo)無法涉入的信息傳遞閉環(huán)，這使得八卦目標(biāo)以改變現(xiàn)狀為緣由的前瞻工作行為受限；最后，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)使八卦目標(biāo)周圍形成敵意的人際關(guān)系環(huán)境，由于八卦帶有重要的價(jià)值評(píng)價(jià)信息，因此在一定程度上會(huì)改變八卦參與者對(duì)八卦目標(biāo)的主觀認(rèn)知及相關(guān)行為的選擇，如八卦行為不僅能夠增強(qiáng)八卦者與八卦傾聽者的聯(lián)系，同時(shí)，也能夠弱化傾聽者與八卦目標(biāo)的聯(lián)系〔6〕，因此在受到負(fù)面八卦攻擊后，八卦目標(biāo)在企業(yè)中人際及信息溝通網(wǎng)絡(luò)中的地位會(huì)受到影響〔27〕，這使得個(gè)體沒有足夠人際關(guān)系激勵(lì)其做出前瞻工作行為。而已有的研究表明，環(huán)境是影響員工做出前瞻工作行為的重要因素〔9，25〕，職場(chǎng)負(fù)面八卦所形成的這種負(fù)面信息評(píng)價(jià)環(huán)境，以及伴隨出現(xiàn)的敵意的人際關(guān)系，由于無法及時(shí)的為八卦目標(biāo)所改變，這很有可能使得個(gè)體無法做出有利于組織績(jī)效的前瞻工作行為?；诖?，我們提出：

假設(shè)1：職場(chǎng)負(fù)面八卦負(fù)向影響員工的前瞻工作行為。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

約翰·特納在其著作《自我歸類論》①該書是其1987年英文版（Turner J C,Hogg M A,Oakes P J,Reicher S D,Wetherell M S.(1987).Rediscovering the Social group:A Self-categorization Theory.Cambridge,MA,US:Basil Blackwell.）的譯著。指出盡管組織的結(jié)構(gòu)因素（信息溝通、人際互動(dòng)、人格相似性、人際吸引等）并不能真正決定組織認(rèn)同的產(chǎn)生，但是這些因素為組織中個(gè)人的自我歸類和自我增益提供了必要的信息和條件〔16〕，對(duì)于個(gè)體來講，關(guān)于個(gè)體的工作期望、個(gè)人貢獻(xiàn)等信息交流有利于激發(fā)個(gè)體的自我歸類動(dòng)機(jī)（the need for selfcategorization），幫助個(gè)體在組織中定位；因?yàn)樵陉P(guān)于個(gè)體信息的交流中，個(gè)體能夠?qū)€(gè)人的問題了解得更加清楚，甚至有可能會(huì)參與相關(guān)問題的決策過程〔28〕，這有利于激發(fā)個(gè)體的自我增益動(dòng)機(jī)（the need for self-enhancement），從組織中獲得具有組織成員身份的激勵(lì)〔29〕。自我歸類和自我增益兩種動(dòng)機(jī)對(duì)于增強(qiáng)個(gè)體的組織認(rèn)同起到重要的促進(jìn)作用〔30〕，而職場(chǎng)負(fù)面八卦不僅傳遞出一種貶低個(gè)人組織價(jià)值的信息，降低了個(gè)體的自我歸類動(dòng)機(jī)，并且在八卦傳播過程中形成的“小圈子”的人際互動(dòng)，阻礙了個(gè)體了解信息的參與并從中獲得一定的自我增益。相關(guān)研究表明，職場(chǎng)負(fù)面八卦形成的負(fù)面輿論環(huán)境，對(duì)于個(gè)體在組織中的身份、地位的負(fù)面影響是不可忽視的，受到攻擊的個(gè)體在組織中的權(quán)力和地位在很多時(shí)候會(huì)被邊緣化〔27〕。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦不利于員工自我歸類和自我增益動(dòng)機(jī)的激發(fā)，在一定程度上降低了個(gè)人的組織認(rèn)同感。

社會(huì)認(rèn)同理論中的一個(gè)最基本的假設(shè)就是個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同意味著他會(huì)將組織價(jià)值規(guī)范納入到自我定義中來，并將組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，這在很大程度上會(huì)促進(jìn)個(gè)體基于組織目標(biāo)和價(jià)值的考慮而做出主動(dòng)性的工作改進(jìn)行為〔15，31〕。首先，組織認(rèn)同包含了個(gè)體對(duì)組織認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感性因素，高組織認(rèn)同的員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的忠誠感〔32-33〕，并且出于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的考慮，他們會(huì)在組織中投入較多的時(shí)間，這使員工有能力做出前瞻工作行為；其次，Riketta（2005）的元分析也表明，高度認(rèn)同自己所在組織的個(gè)體往往會(huì)從組織規(guī)范、價(jià)值利益等出發(fā)來思考和行動(dòng)，也即高組織認(rèn)同感的員工會(huì)維護(hù)和增益?zhèn)€人在組織中的價(jià)值，這需要員工能夠控制并使組織環(huán)境發(fā)生改變，這使員工有緣由做出前瞻工作行為；最后，高組織認(rèn)同的員工已經(jīng)將組織的規(guī)范、理念和價(jià)值觀融入到自我概念中〔34〕，Lipponen等指出組織認(rèn)同感越強(qiáng)的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為來維護(hù)和增強(qiáng)個(gè)人在組織中的價(jià)值感，也越可能自發(fā)主動(dòng)地去提出改進(jìn)工作的建議并加以實(shí)施，因此高組織認(rèn)同使得員工有激勵(lì)去做出前瞻工作行為〔9，23，32〕。

綜上所述，我們知道個(gè)體感知到職場(chǎng)負(fù)面八卦將會(huì)影響他們對(duì)群體間關(guān)系的認(rèn)知、情感和行為反應(yīng)，這在一定程度上影響了八卦目標(biāo)對(duì)于自身組織認(rèn)同的判斷。而高組織認(rèn)同的個(gè)體往往會(huì)在組織中表現(xiàn)出對(duì)組織的支持態(tài)度和做出有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前瞻工作行為〔35〕，而對(duì)于組織中的八卦目標(biāo)而言，其在受到職場(chǎng)負(fù)面八卦的影響后會(huì)降低自己在組織中的前瞻行為很有可能是通過組織認(rèn)同傳遞的，基于此，我們提出：

假設(shè)2：組織認(rèn)同在職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工前瞻工作行為的過程中起中介作用。

（三）員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

員工感知組織認(rèn)同的過程，主要靠溝通來完成，而溝通作為一種人際互動(dòng)，很大程度上受到個(gè)體文化背景的影響，因此，關(guān)于華人員工對(duì)組織認(rèn)同信息感知途徑的分析，應(yīng)該從中國(guó)傳統(tǒng)文化背景去理解，才能深度揭示其組織認(rèn)同的形成機(jī)制〔36-37〕。中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)男女有別、以男為尊，要求人們安分守成、敬祖孝親、遵從權(quán)威等〔20〕，個(gè)人的傳統(tǒng)性越高，則對(duì)自己在組織中的相關(guān)身份和地位越看重，因而，即使其受到了職場(chǎng)負(fù)面八卦的污名化攻擊，但其依然看重自己在組織中的身份地位，安分守成〔38〕，這在一定程度上抵消負(fù)面八卦的消極影響，因此組織認(rèn)同感受到的負(fù)向影響有可能會(huì)弱化。相反，低傳統(tǒng)性員工并不認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)在組織中遵從傳統(tǒng)性的社會(huì)角色義務(wù)（social role obligation），更多是與組織之間建立一種交換關(guān)系，這種關(guān)系往往遵從誘因-貢獻(xiàn)平衡（inducement-contribution balance）的原則〔39〕，因此更多的時(shí)候，當(dāng)個(gè)體受到來自組織內(nèi)部的負(fù)面八卦攻擊時(shí)，低傳統(tǒng)性的員工會(huì)以降低自己的組織認(rèn)同作為回應(yīng)?；诖?，我們提出：

假設(shè)3：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性在職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工組織認(rèn)同過程中起調(diào)節(jié)作用，員工傳統(tǒng)性越高，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工組織認(rèn)同的負(fù)向影響越弱，傳統(tǒng)性越低，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工組織認(rèn)同的負(fù)向影響越強(qiáng)。

二、研究方法

（一）研究樣本和實(shí)施過程

本研究的數(shù)據(jù)依托上海某咨詢公司在內(nèi)蒙古包頭一家大型建筑集團(tuán)收集，調(diào)研對(duì)象是企業(yè)中各個(gè)組織層級(jí)的員工。為盡量減少同源偏差〔40〕，本研究先后進(jìn)行了三次問卷調(diào)研：第一次發(fā)放問卷986份，主要調(diào)查員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（性別、年齡、教育程度、組織層級(jí)、組織年資）、職場(chǎng)負(fù)面八卦感知與員工傳統(tǒng)性，回收970份，整理后有效問卷622份，有效問卷回收比例63.08%；第二次發(fā)放問卷622份，主要調(diào)查員工的組織認(rèn)同，回收問卷580份，整理后有效問卷556份，有效問卷回收比例89.39%；第三次發(fā)放問卷556份（由員工的直接主管填寫），主要調(diào)查員工的前瞻工作行為，回收問卷550份，整理后與前兩次問卷進(jìn)行匹配最終得到有效問卷522份，有效問卷回收比例93.88%。最終研究樣本由522份員工數(shù)據(jù)構(gòu)成，在這522名員工中，男性占61.49%，樣本的平均年齡為37.84歲（標(biāo)準(zhǔn)差=9.36），員工平均工作年資為13.48年（標(biāo)準(zhǔn)差=9.46）。從受教育程度來看，52.68%的員工擁有高中學(xué)歷，33.52%的員工擁有專科學(xué)歷，13.61%的員工擁有本科學(xué)歷，0.19%的員工擁有研究生學(xué)歷。從員工的組織層級(jí)上看，81.22%的員工為基層員工，15.52%的員工為基層管理者，3.26%的員工為中層管理者。

為了檢驗(yàn)主體流失是否會(huì)導(dǎo)致研究的樣本數(shù)據(jù)出現(xiàn)非隨機(jī)性的差異，對(duì)于最終研究樣本數(shù)據(jù)，本研究使用Harman單因素檢驗(yàn)計(jì)算相應(yīng)的指標(biāo)為13.24%，＜25%的參考指標(biāo)〔41〕，因此同源偏差的問題在本研究中處于可接受的范圍。

（二）測(cè)量工具

本研究中職場(chǎng)負(fù)面八卦采用Chandra和Robinson所編制的3個(gè)題項(xiàng)的量表〔2〕，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.90，這表明該量表具有良好的信度。傳統(tǒng)性采用Farh等（1997）所編制的5個(gè)題項(xiàng)的量表〔42〕，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.72。組織認(rèn)同采用Smidts等所編制的5個(gè)題項(xiàng)的量表〔28〕，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.96。前瞻工作行為采用Parker等所編制的7個(gè)題項(xiàng)的量表〔25〕，該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.95。在控制變量方面，本研究也將員工的背景變量（性別、年齡、教育程度和組織年資）作為控制變量處理。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

本研究使用軟件AMOS20.0對(duì)模型中的相關(guān)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見表1。由表1可知：四因子模型吻合得比較好（χ2（164）=660.63，P＜0.01；RMSEA=0.08，TLI=0.93，CFI=0.94），要顯著地優(yōu)于其他數(shù)量（合并關(guān)鍵變量為一個(gè)潛在因子）的因子模型的擬合優(yōu)度（χ2（167）=（1 107.44～3 328.85），表明測(cè)量工具之間有較好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究使用軟件SPSS20.0對(duì)關(guān)鍵變量的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果見表2。從表2中可以看到，職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工組織認(rèn)同（r=-0.17，P＜0.01）以及前瞻工作行為（r=-0.10，P＜0.05）顯著負(fù)向相關(guān)。同時(shí)，組織認(rèn)同與員工前瞻工作行為呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.30，P＜0.01）。最后，員工傳統(tǒng)性與員工組織認(rèn)同（r=0.09，P＜0.05）也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些結(jié)果與我們的研究假設(shè)方向是一致的，為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步的證據(jù)。

表2 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系

（三）假設(shè)驗(yàn)證

本研究主要采用層次回歸的方法（Hierarchical Regression）來進(jìn)行假設(shè)的驗(yàn)證，結(jié)果見表3。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

從表3中，我們可以看到，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為（模型6，β=-0.09，P＜0.05）具有顯著的負(fù)向影響，支持了假設(shè)1。本研究對(duì)組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)〔43〕。同時(shí)，組織認(rèn)同對(duì)員工前瞻工作行為（模型7，β=0.31，P＜0.001）具有顯著的正向影響。在加入了中介變量組織認(rèn)同后，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為（模型8，β=-0.04，ns）的影響變?yōu)椴伙@著，而組織認(rèn)同仍對(duì)員工前瞻工作行為（模型8，β=0.30，P＜0.001）具有顯著的正向影響，即員工的組織認(rèn)同在職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工前瞻工作行為之間起著中介的作用，支持了假設(shè)2。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)的顯著性，我們采用了拔靴法（bootstrapping method）〔44〕對(duì)中介效應(yīng)的顯著性進(jìn)行分析，結(jié)果表明，中介效應(yīng)95%的置信區(qū)間為［-0.06，-0.02］，不包括0，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)的進(jìn)一步支持。

從表3中的模型4我們可以看到，職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工傳統(tǒng)性之間的交互會(huì)對(duì)組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著的正向影響（模型4，β=0.10，P＜0.05），支持了假設(shè)3。圖2表明了這種交互的影響模式，從圖2可以看出，對(duì)于企業(yè)員工而言，在其感知到的職場(chǎng)負(fù)面八卦水平較低時(shí)，低傳統(tǒng)性的員工與高傳統(tǒng)性的員工對(duì)企業(yè)的組織認(rèn)同并無太大的差異，而當(dāng)員工感知到較高水平的職場(chǎng)負(fù)面八卦時(shí)，低傳統(tǒng)性的員工由于沒有太多的傳統(tǒng)性所倡導(dǎo)的價(jià)值觀方面的約束，表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)低的組織認(rèn)同（β=-0.30，P＜0.01），而高傳統(tǒng)性的員工盡管也會(huì)受到職場(chǎng)負(fù)面八卦的負(fù)面影響，但是由于其個(gè)體受到傳統(tǒng)性價(jià)值觀的約束，更多的時(shí)候會(huì)自我說服和自我調(diào)整，這使得其受到的負(fù)面影響會(huì)顯著削弱（β=-0.10，ns）。

圖2 員工傳統(tǒng)性高低對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦和員工組織認(rèn)同關(guān)系的影響

四、討論

（一）理論意義

本研究結(jié)果表明，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)抑制員工的前瞻工作行為，且員工的組織認(rèn)同在該影響過程中起到中介作用，傳統(tǒng)性在職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工組織認(rèn)同的過程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。該研究結(jié)果具有重要的理論意義。

首先，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.09，P＜0.05），這表明由職場(chǎng)負(fù)面八卦所形成的職場(chǎng)負(fù)面輿論情境會(huì)對(duì)員工自發(fā)的積極行為產(chǎn)生負(fù)向的影響。而以往的員工前瞻行為研究更多的是注重員工所在組織的外部環(huán)境、員工內(nèi)在的工作設(shè)計(jì)情境及員工所能感知到的外部職業(yè)環(huán)境變化的正向影響〔9〕，忽略了抑制員工前瞻行為的組織內(nèi)部人際溝通的情境因素，本研究結(jié)果擴(kuò)展了能夠影響員工前瞻工作行為的情境，為員工前瞻行為后續(xù)理論研究提供了更廣泛的情境空間〔9，17，23〕。

其次，職場(chǎng)負(fù)面八卦所形成的負(fù)面評(píng)價(jià)信息負(fù)向影響了員工的組織認(rèn)同（β=-0.17，P＜0.001），以往關(guān)于組織認(rèn)同的研究主要關(guān)注影響員工組織認(rèn)同的差異論和資源論觀點(diǎn)，而對(duì)影響員工組織認(rèn)同的信息論觀點(diǎn)較少關(guān)注〔37〕，本研究在關(guān)于正向的信息溝通交流有利于增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同之后〔28〕，進(jìn)一步證明了組織中負(fù)面信息的溝通交流對(duì)員工組織認(rèn)同具有一定的抑制作用，也在一定程度上支持了Cheney等（2001）關(guān)于溝通在信息傳遞和接受中扮演的重要作用的論斷。同時(shí)，本研究結(jié)果表明，組織認(rèn)同在職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工前瞻工作行為之間起到了完全中介的作用（β=-0.04，ns；β=0.30，P＜0.001），這表明，員工在組織中自發(fā)主動(dòng)性的前瞻行為表現(xiàn)，不是受外部環(huán)境直接影響，而是會(huì)經(jīng)過員工對(duì)自我在企業(yè)中的價(jià)值判斷之后做出的。本研究結(jié)果回應(yīng)了吳佳輝和Parker Sharon〔9〕在其員工前瞻行為的綜述中提出的要關(guān)注員工做出前瞻行為的心理機(jī)制的倡議。而本研究結(jié)果也表明，導(dǎo)致員工做出前瞻工作行為的傳導(dǎo)機(jī)制會(huì)因?yàn)閱T工所處的情境不同而不同〔25〕。

最后，目前對(duì)于文化因素對(duì)組織認(rèn)同的情境性影響，相關(guān)研究大部分是在西方文化背景下進(jìn)行，這使得已有的組織認(rèn)同理論的結(jié)果更多反映的是西方文化的特點(diǎn)，這也導(dǎo)致了相關(guān)理論結(jié)果的適用性受限〔45〕。本研究結(jié)果表明，華人員工的傳統(tǒng)性在職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工組織認(rèn)同的過程中起到了削弱該負(fù)向影響的調(diào)節(jié)作用（β=0.10，P＜0.05），說明了在員工感知和接受影響組織認(rèn)同的信息過程中，文化是一個(gè)重要的影響因素〔37〕。而本研究的另一個(gè)數(shù)據(jù)結(jié)果表明，在華人文化背景下，員工的傳統(tǒng)性在一定程度上會(huì)加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感（β=0.09，P＜0.05），并且能夠削弱職場(chǎng)攻擊行為對(duì)員工組織認(rèn)同的負(fù)向影響，在一定程度上拓展了組織認(rèn)同理論的解釋邊界。

（二）實(shí)踐意義

本研究結(jié)果對(duì)現(xiàn)時(shí)的管理實(shí)踐也具有重要的參照意義。首先，我們的研究結(jié)果表明職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)抑制員工的前瞻工作行為，企業(yè)中的八卦行為有可能會(huì)分成兩種：出于個(gè)人利益或者出于主觀惡意。對(duì)于那些出于個(gè)人利益的負(fù)面八卦制造者，他們往往是安于企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的人，他們很有可能是在這種問題下的既得利益群體，這種人是企業(yè)改善現(xiàn)狀，追求進(jìn)步的重大阻礙，因此，企業(yè)在實(shí)踐過程中要針對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦制定相關(guān)的約束條文，使這些人無法通過八卦攻擊來達(dá)成他們想要的維持現(xiàn)狀的目的，有效的應(yīng)對(duì)措施主要有：①建立職場(chǎng)輿論信息監(jiān)督系統(tǒng)，形成有效的員工信息反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并跟進(jìn)處理職場(chǎng)內(nèi)有害的負(fù)面八卦，爭(zhēng)取早發(fā)現(xiàn)早處理，阻止負(fù)面八卦信息的快速擴(kuò)散；②建立有效的信息溝通渠道；③對(duì)于被負(fù)面八卦困擾的員工，組織應(yīng)積極地進(jìn)行心理援助，如以組織的名義對(duì)八卦信息加以澄清和說明，以減少負(fù)面八卦對(duì)員工的影響，組織出面加以保護(hù)的行為能夠最大程度上強(qiáng)化傳統(tǒng)文化中的組織價(jià)值，從而更有利于個(gè)人傳統(tǒng)性價(jià)值觀的保護(hù)，弱化負(fù)面八卦對(duì)員工組織認(rèn)同的負(fù)向影響。

其次，本研究結(jié)果表明，負(fù)面八卦在組織中的傳播會(huì)削弱八卦目標(biāo)的組織認(rèn)同感，并進(jìn)而影響到員工的前瞻工作行為，因此在企業(yè)減少負(fù)面八卦傳播的同時(shí)，還要采取一定的措施來提升員工的組織認(rèn)同：①企業(yè)可以利用官方信息傳播渠道，如企業(yè)的雜志、報(bào)紙及文藝演出等來提升企業(yè)的正面形象，以提高員工自我組織角色的認(rèn)知；②采取多種措施如給予員工更多的自主性權(quán)利、提升自我的空間，建立有效的企業(yè)管理決策層與員工之間的溝通平臺(tái)，從而使企業(yè)管理者能夠更好地傾聽員工的建議和聲音，增強(qiáng)員工對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)知，從而提高員工對(duì)組織的認(rèn)同。

最后，員工傳統(tǒng)性在職場(chǎng)負(fù)面八卦負(fù)向影響員工前瞻工作行為的過程中起削弱的調(diào)節(jié)作用，盡管現(xiàn)有企業(yè)在文化宣傳方面都著重強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，但是對(duì)企業(yè)自身的責(zé)任卻涉及較少，這不利于員工快速融入組織文化中，因此，企業(yè)可以通過年會(huì)、職工大會(huì)等重大活動(dòng)增加企業(yè)在組織文化理念的標(biāo)識(shí)性，這不僅可以彰顯企業(yè)軟約束負(fù)面八卦行為，為企業(yè)變革者提供支持的態(tài)度。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)本身的使命進(jìn)行合理定位，在經(jīng)營(yíng)理念上體現(xiàn)更多的社會(huì)責(zé)任心，以使員工傳統(tǒng)性能夠更好地激發(fā)，從而提高員工的組織認(rèn)同感〔45〕。

（三）貢獻(xiàn)、不足與研究展望

本文探索了在中國(guó)的組織情境中職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為的影響及其該影響的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。我們采用了多時(shí)點(diǎn)的縱向研究設(shè)計(jì)，降低了同源方法方差的影響，同時(shí)還能夠更好地揭示變量之間的因果關(guān)系。在分析技術(shù)上，我們?cè)诩僭O(shè)驗(yàn)證過程中不僅使用了傳統(tǒng)的層級(jí)回歸分析，也使用了拔靴法等前沿的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，這使本研究能更好地顯示變量之間的相關(guān)關(guān)系，提升了研究理論的深度和實(shí)踐廣度。

由于主客觀的原因，本研究也存在著不足之處，具體如下：首先，本研究采用的變量測(cè)量工具除員工的傳統(tǒng)性量表是基于華人組織情境及華人文化因素開發(fā)的外，其他量表均來自于西方的文獻(xiàn)，雖然在本研究中，各個(gè)變量的信度和效度都達(dá)到了可接受的水平，但在中國(guó)特定的人文情境下，更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ㄊ菍?duì)西方的量表進(jìn)行修訂或開發(fā)出適合我國(guó)組織情境的量表。后續(xù)研究可以對(duì)上述西方量表進(jìn)行分析開發(fā)，以適應(yīng)中國(guó)組織情境下的研究需要；其次，對(duì)于員工的前瞻行為，依據(jù)其定義可知，它在很多時(shí)候是基于未來的目標(biāo)而做出的一種主動(dòng)性行為，這種行為的目的即是為了改變現(xiàn)有的個(gè)人的現(xiàn)狀或現(xiàn)有的環(huán)境，前瞻行為有可能會(huì)導(dǎo)致其他員工的抵制，同時(shí)這些員工的個(gè)體形象會(huì)被污名化〔24〕，而在職場(chǎng)負(fù)面八卦前因研究中，個(gè)體對(duì)現(xiàn)有的規(guī)范或現(xiàn)狀的改變會(huì)引起既得利益者的不滿，很容易受到負(fù)面八卦的攻擊〔46〕，因此，員工的前瞻行為有可能既是職場(chǎng)負(fù)面八卦的前因又是負(fù)面八卦的后果，而本研究中只關(guān)注了員工前瞻行為作為后果的一面，后續(xù)研究可以采用續(xù)時(shí)數(shù)據(jù)樣本來對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦行為及員工前瞻行為的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，以進(jìn)一步明確職場(chǎng)負(fù)面八卦與員工前瞻行為的因果關(guān)系；再次，盡管本文基于組織認(rèn)同理論對(duì)于組織認(rèn)同的中介作用進(jìn)行了探討，但職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工前瞻工作行為的影響還可能通過其他機(jī)制傳導(dǎo)，如自我效能、資源獲取等，后續(xù)研究可以對(duì)上述變量的中介機(jī)制加以探討；第四，在本文中，我們僅僅探討了員工的傳統(tǒng)性對(duì)于職場(chǎng)負(fù)面八卦影響員工組織認(rèn)同過程的權(quán)變影響，但事實(shí)上，影響職場(chǎng)負(fù)面八卦作用過程的因素是多種多樣的，既有文化因素的作用，也有團(tuán)隊(duì)和組織層次的因素，例如在權(quán)力距離較大和大講政治的組織，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工組織認(rèn)同的危害性可能會(huì)更強(qiáng)，因此，后續(xù)的研究可以去探討組織政治氛圍對(duì)于職場(chǎng)負(fù)面八卦作用過程的權(quán)變影響；最后，本文的研究樣本來源于一家企業(yè)集團(tuán)，這不可避免地削弱了研究結(jié)果的普適性，因此后續(xù)的研究可以擴(kuò)大研究的行業(yè)和地域范圍，進(jìn)一步驗(yàn)證本文的相關(guān)結(jié)論。

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